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試析新員工職業(yè)導(dǎo)向研究
論文摘要：新員工的職業(yè)導(dǎo)向通常有著如下的特點(diǎn)：職業(yè)導(dǎo)向不同于社會化、心理契約、培訓(xùn)以及現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽。一般來說，有三個不同領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究經(jīng)常被用來創(chuàng)造一個框架借以設(shè)計和研究新員工的職業(yè)導(dǎo)向，這三個學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域包括壓力解除的理論和方法、態(tài)度轉(zhuǎn)化的理論和方法，以及現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的理論和方法。新進(jìn)人員導(dǎo)向的未來研究應(yīng)該以這個常見的框架設(shè)計規(guī)律為方向，有必要的情況下也不妨自由地借用其他相關(guān)領(lǐng)域的研究成果。
論文關(guān)鍵詞：新員工；職業(yè)導(dǎo)向；培訓(xùn)
新員工的職業(yè)導(dǎo)向被廣泛應(yīng)用于商業(yè)、教育事業(yè)和軍隊(duì)中。據(jù)兩次調(diào)查報告顯示，在20世紀(jì)80年代，被抽樣的優(yōu)秀組織中職業(yè)導(dǎo)向項(xiàng)目的使用率分別為64%和70%。2004年人力資源管理協(xié)會經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的受訪者表示他們所從屬的組織提供了新員工職業(yè)導(dǎo)向。英國的商業(yè)組織最近進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)93%的優(yōu)秀組織都對其新進(jìn)員工有正式的職業(yè)導(dǎo)向。
新員工的職業(yè)導(dǎo)向很少被作為學(xué)術(shù)思考和研究的對象。這不同于其他的人力資源管理項(xiàng)目，比如測試、面試、績效考核和培訓(xùn)。從這里可以看出，目前的研究工作的主體以及結(jié)論數(shù)據(jù)還不足以支撐相關(guān)研究人士作出合理的分析，所以要提出一個描述性的概要來代替這種分析。
一、闡述新員工導(dǎo)向
闡述導(dǎo)向概念范疇的一個方法就是回答四個問題：誰接受導(dǎo)向，什么時間接受導(dǎo)向，導(dǎo)向的內(nèi)容以及如何進(jìn)行導(dǎo)向。首先，“誰接受導(dǎo)向”的問題還算比較容易，因?yàn)榻M織的新進(jìn)人員良好地詮釋了這個定義。但是，新進(jìn)人員是否應(yīng)該包括內(nèi)部轉(zhuǎn)化人員是一個值得充分考慮的問題，這一點(diǎn)已經(jīng)在特定的組織群體中尤為突出。如果由于內(nèi)部轉(zhuǎn)化效應(yīng)導(dǎo)致由那些工作不出色的人向新員工傳授經(jīng)驗(yàn)的情況發(fā)生，這顯然是不合適的，那么新員工就必須及時再度得到一個正確合適的職業(yè)導(dǎo)向，如專業(yè)知識技能的正確信息和一些該組織的概況近況等。第二，什么時候進(jìn)行導(dǎo)向時常會引起一些爭論，大多數(shù)學(xué)者似乎都同意把職業(yè)導(dǎo)向作為新進(jìn)人員進(jìn)入組織的第一個項(xiàng)目或者比較優(yōu)先的項(xiàng)目。然而，大家都不知道導(dǎo)向該持續(xù)多長時間。某些專家認(rèn)為，導(dǎo)向時間應(yīng)該是指從新員工進(jìn)入公司的第一天到進(jìn)入后的第一個星期內(nèi)。對于這個斷定一直都沒有出現(xiàn)過什么反對意見，所以我們?nèi)缃褚舶堰@認(rèn)定為職業(yè)導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行時間。在英國，相關(guān)組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三分之二的新進(jìn)人員的職業(yè)導(dǎo)向時間在加入組織1-5天之間，這也是最常見的做法。然而，54%的新進(jìn)人員的導(dǎo)向在其參加工作的頭4個星期還在進(jìn)行。這似乎暗示對于新進(jìn)人員中的一些人來說，職業(yè)導(dǎo)向時間似乎應(yīng)該延長一個星期以上。第三，導(dǎo)向的內(nèi)容問題目前也是見仁見智。根據(jù)在英國的調(diào)查，大多數(shù)的培訓(xùn)項(xiàng)目包括三個方面的內(nèi)容：安全與健康的知識，工作的流程和條件，組織自身的一些東西。比如，組織的歷史，參觀公司，對同事的介紹。這種類型的內(nèi)容和在美國公布的新員工導(dǎo)向指南的內(nèi)容完全一樣。筆者認(rèn)為，這種典型的導(dǎo)向項(xiàng)目的重點(diǎn)過于狹窄，也就是說大部分企業(yè)的新員工導(dǎo)向著眼于傳播信息。但是，以往的研究表明，新員工需要了解更多的信息包括工作的內(nèi)容以及相關(guān)的一些要素，以便他們調(diào)整自己來適應(yīng)企業(yè)。他們還需要有人來幫助他們建立新的關(guān)系，解除必然伴隨著新進(jìn)人員的焦慮和壓力。筆者所闡述的最后一個部分就是新員工導(dǎo)向究竟該如何實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)新員工的過程中應(yīng)該時常用到一些補(bǔ)充方法。首先，培訓(xùn)過程中應(yīng)重視新員工的感情，尤其是那些高度緊張，易于焦慮的人應(yīng)該作為導(dǎo)向的重點(diǎn)，這里有兩個基本方法用來處理這類壓力。這兩個方法包括：問題集中法和情感集中法。其次，新員工導(dǎo)向過程中應(yīng)包含意圖和行動，特別是那些涉及到建立和保持新的人際關(guān)系的內(nèi)容。因此，筆者更建議使用技能培訓(xùn)的行為模型來培訓(xùn)新進(jìn)員工。
二、職業(yè)導(dǎo)向與社會化比較
新員工的導(dǎo)向和組織的社會化有共通之處，但在一些重要方法上又有所不同，一個常見的相似之處就是它們都涉及到了員工融入公司時期的表現(xiàn)。和其他新進(jìn)員工進(jìn)入企業(yè)所涉及的項(xiàng)目比較，比如員工進(jìn)入企業(yè)前的招聘和選拔就沒有涉及到這一點(diǎn)。第二個相似之處就是它們都涉及到了員工和企業(yè)的匹配問題，正如許多職業(yè)導(dǎo)向?qū)＜以诼殬I(yè)導(dǎo)向匹配模型中提到的那樣。一個良好的員工企業(yè)匹配模型應(yīng)包括新進(jìn)人員的基本需要、相關(guān)崗位的需要以及企業(yè)文化和企業(yè)所處環(huán)境的匹配。
反過來講，職業(yè)導(dǎo)向和組織社會化的不同之處至少有五個。其中有三個不同點(diǎn)表明職業(yè)導(dǎo)向所注重的內(nèi)容比組織的社會化更多。第一，新員工導(dǎo)向的時間要相對短些，前面提到過其時間大概是一天到一周。第二，接受新員工培訓(xùn)的企業(yè)員工數(shù)要比接受組織社會化的企業(yè)員工數(shù)少，因?yàn)殡S著員工在不同類型的組織邊界間的轉(zhuǎn)移（組織邊界包括：從組織外進(jìn)入組織內(nèi)，從組織低層到高層，從一個崗位換到另一個崗位，從權(quán)力的外圍到權(quán)力的核心），員工的社會化會衰退和改變，所以社會化過程影響著所有的員工。第三，兩者的實(shí)際內(nèi)容不同。有好多學(xué)者對組織社會化做出過精準(zhǔn)的闡述，其中最重要的一點(diǎn)就是他們似乎都同意組織的社會化會貫穿于一個人的整個職業(yè)生涯。比如，組織同化的早期觀點(diǎn)就是利用了角色理論作為理解這種轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)。第四，就是新員工職業(yè)導(dǎo)向和組織社會化相比有它獨(dú)一無二的重要性。新員工從企業(yè)外部進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，其面對的所有事物都是新的，有好多事情要學(xué)習(xí)，他們不熟悉自己的角色設(shè)置。所以，職場角色的模糊可能是新進(jìn)人員最大的困難，而且這種模糊也會導(dǎo)致壓力。第五，也就是職業(yè)導(dǎo)向和組織社會化的最后一個不同點(diǎn)是新員工的職業(yè)導(dǎo)向通常是一個項(xiàng)目而不是一個過程。結(jié)合一開始的問題，職業(yè)導(dǎo)向可以被考慮用做新員工學(xué)會如何脫離社會化的項(xiàng)目。從研究的角度來看，因?yàn)槁殬I(yè)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)要比社會化的學(xué)習(xí)簡單得多，所以這是一個很重要的不同點(diǎn)。因?yàn)閷?dǎo)向被認(rèn)為是一個有時間限制的項(xiàng)目，所以研究者有機(jī)會去對職業(yè)導(dǎo)向做實(shí)驗(yàn)性的研究。相反，研究者就沒有對組織社會化做實(shí)驗(yàn)性的研究。
三、導(dǎo)向和培訓(xùn)比較
因?yàn)榕嘤?xùn)被認(rèn)為是一個不經(jīng)常發(fā)生的企業(yè)研究項(xiàng)目，所以對比起來培訓(xùn)可能看起來更像組織中一個不固定的主題。然而，培訓(xùn)和導(dǎo)向有幾點(diǎn)相似之處。第一，它們都是組織對員工最初的影響，而不是到了最后才發(fā)生的。第二，它們都是一個項(xiàng)目而不是一個過程，這就使培訓(xùn)方法和培訓(xùn)評估方面的內(nèi)容和職業(yè)導(dǎo)向的內(nèi)容有了特別的聯(lián)系。第三，它們都遇到了所有項(xiàng)目都會遇到的一樣的問題，這個問題就是很難對項(xiàng)目中不同部分進(jìn)行有效性地評估。
然而，導(dǎo)向和培訓(xùn)之間至少有三個重要的不同點(diǎn)。第一，比起任務(wù)績效，導(dǎo)向更多是和關(guān)系績效相關(guān)。關(guān)系績效包括這幾個方面：積極主動的去工作，而不是形式上去工作；能堅(jiān)持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作；幫助并與同事合作；即使在有困難的時候也要能遵守組織的規(guī)章制度；支持和守護(hù)組織的目標(biāo)。關(guān)系績效傾向于貫穿整個組織，而任務(wù)活動只是針對不同的工作崗位。這就決定了關(guān)系績效必須作為所有新員工職業(yè)導(dǎo)向的項(xiàng)目之一。
導(dǎo)向和培訓(xùn)的第二和第三個不同點(diǎn)都跟各自特性有關(guān)。導(dǎo)向發(fā)生在新員工剛進(jìn)入企業(yè)的時候，或者在進(jìn)入企業(yè)后很短的時間內(nèi)。然而，培訓(xùn)可以在員工的整個職業(yè)生涯過程中發(fā)生。由于兩者發(fā)生的時間不同，職業(yè)導(dǎo)向發(fā)生在新員工剛進(jìn)企業(yè)并承受很大壓力的時候，而培訓(xùn)發(fā)生的時候這些問題都已經(jīng)不復(fù)存在了。
四、結(jié)論
這篇文章的主要目的是為了填補(bǔ)兩個方面的空白，一個方面是新員工職業(yè)導(dǎo)向的實(shí)際應(yīng)用，另一方面是相關(guān)的學(xué)術(shù)理論和研究。討論了職業(yè)導(dǎo)向的概念范疇，為了說明這個范疇，筆者把導(dǎo)向和其他一些與組織有關(guān)主題進(jìn)行比較：社會學(xué)，心理契約學(xué)，培訓(xùn)學(xué)以及現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽。導(dǎo)向方面的理論和研究，以及實(shí)際的設(shè)計應(yīng)該遵循組成職業(yè)導(dǎo)向框架的三個主要來源：壓力解除的理論和方法，態(tài)度轉(zhuǎn)化的理論和方法，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的理論和實(shí)踐，當(dāng)然，這也并不是目前對于職業(yè)導(dǎo)向框架構(gòu)成的唯一解釋。
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