淺議廣西中小企業(yè)人力資源柔性管理策略
摘要：在工業(yè)化的道路上，領(lǐng)軍企業(yè)必不可少，而為數(shù)眾多的中小企業(yè)同樣不可或缺。中國的中小企業(yè)大概有1000多萬家，數(shù)量非�？捎^，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹。廣西的中小企業(yè)在最近5年也發(fā)展快速，成為廣西經(jīng)濟(jì)的一支生力軍。但從中小企業(yè)的管理水平來看，相對于大型企業(yè)還存在不少的問題，本文主要對廣西中小企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析，并針對存在的常見問題提出柔性管理策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；柔性管理
一、廣西中小企業(yè)發(fā)展概況
中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。隨著東盟自由貿(mào)易區(qū)建設(shè)進(jìn)程加快，泛北部灣型經(jīng)濟(jì)合作戰(zhàn)略逐步推進(jìn)，廣西已成為多區(qū)域合作的交匯點，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，已成為廣西經(jīng)濟(jì)的一支生力軍�！笆晃濉逼陂g，廣西中小企業(yè)戶數(shù)（含工商個體戶）128.7萬戶，比2005年增加30.6萬戶，平均每年增加6.1萬戶。創(chuàng)新型企業(yè)中56%是中小企業(yè)，自治區(qū)認(rèn)定的知識產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)中70%是中小企業(yè)，在廣西被評為國家、自治區(qū)名牌產(chǎn)品和馳（著）名商標(biāo)中70%由中小企業(yè)擁有�？萍夹椭行∑髽I(yè)占國家級和自治區(qū)級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)企業(yè)總數(shù)的80%以上。至2010年底，我區(qū)中小企業(yè)從業(yè)人員384.8萬人，其中規(guī)模以上中小企業(yè)從業(yè)人員105.1萬人，同比增長10%。由以上數(shù)據(jù)可見，中小企業(yè)在繁榮廣西地方經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用，成為推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會的重要力量。但我們也應(yīng)看到，中小企業(yè)在快速發(fā)展的同時，在管理方面也還存在一些急需解決的問題。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一言堂導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。因此，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約其發(fā)展的瓶頸。
二、廣西中小企業(yè)人力資源管理問題分析
為了解廣西中小企業(yè)人力資源管理問題，我們通過問卷調(diào)查和企業(yè)走訪掌握了一些第一手資料，對廣西中小企業(yè)人力資源管理問題分析如下：
（一）重視不夠，機(jī)構(gòu)不全
由于中小企業(yè)在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，中小企業(yè)管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題。而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但仍重視不夠，且由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室或者就是某位管理者一人多職代管實行人事管理職能，且崗位職責(zé)不明確。這種力量配備只能完成常規(guī)的人事管理職能，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。
（二）人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃
由于中小企業(yè)規(guī)模小，在目標(biāo)上更注重短期利益，缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，因此表現(xiàn)在人力資源管理方面也缺乏明確的長遠(yuǎn)的計劃，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。人才招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的制度不健全不科學(xué)，往往是走一步，看一步，出什么問題就解決什么問題，存在較大的隨意性。
(三)任人唯親，缺乏完善的用人制度
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。但中小企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)人力資源管理行為上，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分。通常的表現(xiàn)便是家族式管理，任人唯親，而不是任人唯賢。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期使用這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力、能提供可充分利用的信用資源、避免風(fēng)險等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。近親繁殖導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)在快速發(fā)展過程中獲取的信息量小，且思路狹窄，使企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展和局限的矛盾。此外，由于家族和朋友成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊，這些問題的存在使企業(yè)人才壓力不斷增大。
（四）缺乏有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考評制度，人才流失率高
中小企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，激勵的隨意性比較強(qiáng)且沒有制度保障，不注重人才的長期激勵，薪酬體系較單一等特點。另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，沒有規(guī)范明確的考核制度。多數(shù)中小企業(yè)的員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價。這些問題的存在使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的大量流失。
三、廣西中小企業(yè)人力資源柔性管理策略
針對廣西中小企業(yè)目前存在的問題來看，實行柔性人力資源管理是比較有效的策略。柔性管理是—種全新的管理理念，強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，以“人性化”為標(biāo)志，其核心就是以人為本的管理。人力資源的柔性管理就是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實行的分權(quán)化的管理。它的最大特點，在于它主要不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令)，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。
（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，科學(xué)構(gòu)建人力資源管理體系
柔性人力資源管理重視人，在管理上以人為中心，員工的數(shù)量、質(zhì)量和需求直接關(guān)系到企業(yè)組織事業(yè)發(fā)展的成敗。因此，從企業(yè)老總和管理高層的角度上說，首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，要意識到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。其次，要提高對人力資源管理的重視程度，構(gòu)建科學(xué)的管理體系。根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和進(jìn)行合理的人員配備。并給予人力資源管理部門或者管理人員充分的信任、足夠的權(quán)利以及足夠的資源，從而提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。
（二）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的保障，是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。因此，中小企業(yè)管理者首先要根據(jù)企業(yè)實際情況理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
中小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，應(yīng)注重思考三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。二是在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益和共同發(fā)展的計劃。三是要注重通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。
（三）健全績效考評制度，完善多重激勵機(jī)制，留住人才
考評制度和激勵機(jī)制的合理與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，會極大影響人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競爭能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的考核制度和薪酬機(jī)制是必不可少的。企業(yè)一方面要建立公開、公正的績效考評制度對員工進(jìn)行評估，在確定考核指標(biāo)和目標(biāo)時，要注重分析企業(yè)的重點業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)的重要流程和節(jié)點，各崗位的重要任務(wù)和指標(biāo)。在考核結(jié)果中，要充分體現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)和節(jié)點的業(yè)績。另一方面要認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過多種激勵機(jī)制，如物質(zhì)激勵、精神激勵、事業(yè)發(fā)展激勵、管理激勵、培訓(xùn)激勵等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對核心崗位的“核心員工”來說，基本的生活問題已經(jīng)解決，他們需求的一是社會認(rèn)同感，二是自我實現(xiàn)。因此，創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來激勵、穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。 （四）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的柔性人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍
以人為本管理早在20世紀(jì)80年代初就被世界各國重視，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性。以人為本在以下3個基本問題上要做出明確的回答，即企業(yè)是什么?企業(yè)為什么?企業(yè)的發(fā)展靠什么?對這三個問題的回答只有一個字：人。那也就意味著人力資源管理應(yīng)以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。勞動者是最活躍的生產(chǎn)力要素，誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要素，誰就會取得管理企業(yè)的成功。正如著名管理學(xué)家馬斯洛說的“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分表現(xiàn)出來，才會感到最大的滿足”。
“十二五”期間，我區(qū)將全面區(qū)啟動“千家中小企業(yè)成長工程”，推動中小企業(yè)發(fā)展走“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上規(guī)模、提質(zhì)量、促融合、增效益”的路子，把一批中小企業(yè)做專、做精、做強(qiáng)、做優(yōu)，使其成為競爭能力強(qiáng)、帶動能力強(qiáng)的企業(yè)。要做到這一點，如何充分發(fā)揮人才的潛能和積極性，從而把企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)是一個至關(guān)重要的問題。怎樣才能挖掘人的潛能？實踐證明，一個人只要處于自由、輕松的狀態(tài)，工作學(xué)習(xí)的效果就特別好，創(chuàng)造性就會得到空前的發(fā)揮。因此，一個企業(yè)要充分開發(fā)人的智力潛能，就應(yīng)建立起開放的溝通機(jī)制，使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。日本豐田公司為了發(fā)揮員工參與管理的潛能，在總廠及分廠設(shè)了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。在這樣一種全員參與管理的氛圍中，“企業(yè)是大家”的思想得到員工的普遍認(rèn)同，企業(yè)還有什么理由發(fā)展不起來呢？
（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量
一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。當(dāng)然，經(jīng)營得較為遜色甚至是失敗的公司往往也有強(qiáng)烈的文化，只是這種文化卻起到了削弱組織功能的作用。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
從許多成功企業(yè)的實踐看，一個企業(yè)要創(chuàng)建一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，除以上提及的完善的制度和規(guī)劃外，還應(yīng)該從以下幾個方面入手： 一是樹立正確的企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中，所推薦和信奉的基本行為準(zhǔn)則，或者說是經(jīng)營之道。實踐證明，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)價值觀的塑造與應(yīng)用，是企業(yè)經(jīng)營者的首要職責(zé)，也是企業(yè)取得經(jīng)營成功的法寶。二是培育企業(yè)精神。企業(yè)精神指企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達(dá)出來。三是塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)需要通過識別系統(tǒng)展示給社會的外在形象，讓社會對企業(yè)有一定的認(rèn)知程度；是企業(yè)通過多種方式在社會上塑造起的知名度和美譽(yù)度，其本質(zhì)是企業(yè)的信譽(yù)。包括產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、隊伍、人際關(guān)系、社會公德、公益事業(yè)等。企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)營之道和企業(yè)精神的外在表現(xiàn)。
（六）加強(qiáng)校企合作，共同培養(yǎng)中小企業(yè)急需的合格人才
廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的開放開發(fā)給廣西經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的建設(shè)，人才是關(guān)鍵，據(jù)預(yù)測，在今后8年，廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的人才需求總量達(dá)到168萬人左右。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因此，為能吸納到更多優(yōu)秀且符合實際需要的人才，或者使自己原有員工進(jìn)一步提高技能水平和專業(yè)知識水平，廣西中小企業(yè)要大力加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卦盒５暮献�。一方面是企業(yè)根據(jù)人才需求和人力資源規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)需求，與院校開展全方位、深層次、多形式合作，通過專業(yè)設(shè)置，人才培養(yǎng)方案，課程設(shè)置，實訓(xùn)教學(xué)，頂崗實習(xí)等教育教學(xué)工作的合作，培養(yǎng)企業(yè)急需的合格人才，增強(qiáng)企業(yè)與畢業(yè)生之間雙向選擇的可能性，最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。
另一方面是企業(yè)的生產(chǎn)過程所涉及到的專業(yè)、工種、崗位等問題，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，可能會出現(xiàn)一些新的問題，要有效解決就必須提高職工的技能和知識水平。因此，對職工進(jìn)行新知識和新技術(shù)的培訓(xùn)是必需的，包括新的生產(chǎn)工藝、新的機(jī)器設(shè)備、新的技術(shù)崗位知識的培訓(xùn)以及其他的生產(chǎn)經(jīng)營活動中具體問題的專項培訓(xùn)等。當(dāng)?shù)卦盒?yīng)承擔(dān)起為企業(yè)發(fā)展提供人才智力培訓(xùn)方面支持的責(zé)任。而院校教師在教學(xué)過程中也能夠與一線職工進(jìn)行直接交流，并接受生產(chǎn)實踐鍛煉，從而為培養(yǎng)“雙師型”教師提供了一個良好的機(jī)會和平臺。
參考文獻(xiàn) ：
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Abstract: in the industrialized road, leading enterprises is essential, and numerous medium and small businesses also indispensable. China ’s small and medium enterprises has about 10000 more than 1000, the number of very impressive, the contribution to the national economy also is be obvious to people. Medium sized and small enterprises in Guangxi in the recent 5 years is also developing fast, become a new force of Guangxi economy. But from the small and medium-sized enterprise management level, compared with large enterprises there are still many problems, this paper focuses on the Guangxi small and medium enterprise human resources management question to carry on the analysis, and aims at the existence the common problems of flexible management strategy.
Key words: small and medium-sized enterprise; human resources; flexible management
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