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人力資源畢業(yè)論文-企業(yè)人才的選育留用
所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。
應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾�，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。
企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。
一、選人。
好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。
2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。
由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何?其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。
我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應(yīng)盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。
人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時調(diào)整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強人才儲備;市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場變化。
5、選人要兼顧短期和長期人才需求。
企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
6、選人要考慮人力資源成本。
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。
錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。
二、育人。
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。
1、對員工能力現(xiàn)狀進行分析。
員工培訓(xùn)要有針對性，要有效地進行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進行分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。
2、確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。
(1)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。
(2)培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實效。每個企業(yè)的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。
3、培訓(xùn)效果的評價。
培訓(xùn)的效果評價在整個培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用，實質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。通過建立效果評估，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。
三、用人。
發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學(xué)的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。
1、因事設(shè)崗、“人崗匹配”。
能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果?因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析人才擬任職崗位及團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)剖谷瞬帕魇�，造成人力資源浪費和成本升高
2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性
要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取;工作目標(biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力;要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這樣不但會使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整
應(yīng)對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價
通過合理公正的考核制度，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的�？己饲皩⒖荚u的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。
四、留人。
如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎(chǔ)進行激勵，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
1、薪酬、福利留人。
作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設(shè)計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè);即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。
2、企業(yè)文化留人。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴(yán)，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結(jié)合，和諧統(tǒng)一。
3、感情留人。
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
4、事業(yè)留人。
人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè);并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。
5、領(lǐng)導(dǎo)留人。
“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。
(1)強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。
(2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才�，F(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出?選人用人留人一定要以事業(yè)為重。
(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。
(4)正確的用人導(dǎo)向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結(jié)合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來解決問題的東西，解決目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過河還是先修船?先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來就意味著被淘汰。唯一的選擇就是邊過河邊修船，在成長中進行管理變革，在變革中讓管理水平成長。
企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。
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