淺談高校行政管理人員績效考核問題
摘 要：高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在一定程度上決定了高校的競爭力，而對行政管理人員績效進(jìn)行評價是目前高校管理工作中相對薄弱的一個環(huán)節(jié)，針對目前高�？冃Э己酥饕嬖趩栴}，分析科學(xué)有效績效考核的關(guān)鍵以及如何構(gòu)建績效考核流程成為當(dāng)前熱點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：績效考核;績效考核流程;績效考核改善
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績效考核調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。
一、當(dāng)前高校行政管理人員績效考核存在的問題
1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個人考核目標(biāo)。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級的工作計劃是下級的工作目標(biāo),下級的工作計劃是上級計劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個考核網(wǎng)絡(luò)。同時也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。
2.評價尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個體進(jìn)行績效考核不合理;而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評分;所謂趨中性錯誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
二、高校行政管理人員績效考核的關(guān)鍵
1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高�？己酥贫饶壳斑�處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。
2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。
3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實(shí)際上三種評價尺度更有利弊，科學(xué)的評價體系應(yīng)分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評價尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
三、構(gòu)建高校行政管理人員績效考核流程
1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標(biāo)展開員工個人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定個人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門目標(biāo)展開，確認(rèn)無誤后由人事部門。人事部門將核對數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管;若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。
2.績效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績效評估，并將評估結(jié)果連結(jié)晉升與績效改善計劃。人事部門依據(jù)績效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時程表，分發(fā)年初制定的績效考核計劃表。許多高�？己藭r間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績效等級排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置A、B、C、D四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對考核項目進(jìn)行自我評估，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表上。
部門主管依據(jù)各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人事變動提案，提案主要是針對績效等級為 “A”人員的晉升以及績效等級為“D”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發(fā)展計劃表及人事變動提案，制作考核結(jié)果分析報告，作為考核小組會議數(shù)據(jù)�？己诵〗M將針對A、D考核名單及各部門所提出的人事提案進(jìn)行評議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人事變動后續(xù)工作。
3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對執(zhí)行成果進(jìn)行評估，評估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級�？冃Э己说燃墳镈等的人員，一般是業(yè)績目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門通知部門主管進(jìn)行績效改善計劃，且一并寄發(fā)績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績效水平及行動計劃，并確認(rèn)改善計劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動計劃進(jìn)行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現(xiàn)出應(yīng)有的績效行為，并確實(shí)追蹤記錄績效改善情形。
人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進(jìn)行績效改善計劃評估，且一并將當(dāng)初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當(dāng)績效改善計劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實(shí)際工作成果，評估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績效水準(zhǔn)，則績效改善計劃即可結(jié)束。
行政管理人員績效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含首先，個人目標(biāo)需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標(biāo)相連結(jié)，如此，績效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用;其次，績效指標(biāo)能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績效指標(biāo)是績效流程中最難也最重要的一個環(huán)節(jié);第三，績效考核成果需與人事變動以及績效改善計劃相連結(jié);第四，績效改善計劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。
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