組織行為學(xué)論文范文
在各領(lǐng)域中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的組織行為學(xué)論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
組織行為學(xué)論文 篇1
摘要：
本文以綜述的形式，從中西方兩個(gè)方面，探討了組織行為學(xué)這門(mén)學(xué)科的形成及發(fā)展，并且就近年來(lái)出現(xiàn)的新領(lǐng)域、新方法提出了一些建議，認(rèn)為組織行為學(xué)在中國(guó)仍然有很大的不足和研究空間。
關(guān)鍵詞：
管理學(xué)；組織行為學(xué)
組織行為學(xué)的名稱在六十年代誕生于美國(guó)，是一門(mén)研究一定組織中的人們的行為規(guī)律的綜合科學(xué)，其中心理學(xué)是最主要的基礎(chǔ)學(xué)科，當(dāng)然和行為科學(xué)的關(guān)系也非常密切。
一、管理學(xué)的發(fā)展
�。ㄒ唬┛茖W(xué)管理學(xué)派。針對(duì)當(dāng)時(shí)大多數(shù)工廠缺乏組織，美國(guó)米德維爾鋼鐵公司創(chuàng)立了科學(xué)管理學(xué)派。該理論關(guān)于如何對(duì)組織行為進(jìn)行控制和管理設(shè)計(jì)了一個(gè)詳細(xì)而具體的理論框架。但有兩個(gè)根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)現(xiàn)；其次是把工人當(dāng)成機(jī)器一樣對(duì)待，未考慮到人是有感情有思想的動(dòng)物。
�。ǘ┤穗H關(guān)系學(xué)派。針對(duì)科學(xué)管理學(xué)派的理論缺陷，人們開(kāi)始考慮環(huán)境以及對(duì)待工人的態(tài)度與提高生產(chǎn)率的關(guān)系，于是在1926年，霍桑實(shí)驗(yàn)導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。但不幸的是，該學(xué)派忽略了影響生產(chǎn)效率的其他因素，簡(jiǎn)單的認(rèn)為只要對(duì)工人好一些就可以解決所有的問(wèn)題。
�。ㄈ┬袨榭茖W(xué)學(xué)派。20世紀(jì)30年代，管理學(xué)家在斯金納為代表的一些心理學(xué)家的研究基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了管理學(xué)中的行為主義學(xué)派，提倡使用獎(jiǎng)罰制度控制組織中人的行為。但是沒(méi)能考慮到此制度會(huì)使工人產(chǎn)生許多負(fù)面的情緒，反而減低了他們的工作效率。
（四）管理科學(xué)學(xué)派。二戰(zhàn)期間，美國(guó)軍方為了打敗德國(guó)將數(shù)量分析的方法引入了管理領(lǐng)域，于是誕生了管理科學(xué)學(xué)派。其貢獻(xiàn)在于把數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用到了管理當(dāng)中，但是并不是所有的管理問(wèn)題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費(fèi)用和時(shí)間。
（五）社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。美國(guó)管理學(xué)家巴納德認(rèn)為應(yīng)該從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)分析和研究管理的問(wèn)題，并把各類(lèi)組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究，這種管理理論被后人稱作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。巴納德認(rèn)為構(gòu)成組織的基本要素有三個(gè)，但是這些要素只包括人，他認(rèn)為經(jīng)理人員沒(méi)有對(duì)財(cái)物管理的職能。
二、西方的組織行為學(xué)
二戰(zhàn)以后，西方管理領(lǐng)域出現(xiàn)了兩個(gè)重要學(xué)派，分別是管理科學(xué)學(xué)派和以人為中心的行為學(xué)派�，F(xiàn)在西方國(guó)家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業(yè)界也得到了廣泛的應(yīng)用。
西方的組織行為學(xué)和一般的管理科學(xué)不同，它考慮了具體的社會(huì)制度和文化背景，其理論存在著“合理內(nèi)核”的成份，有著廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現(xiàn)代社會(huì)的共同要求，因此比傳統(tǒng)的管理有了進(jìn)一步的發(fā)展。
三、中國(guó)的組織行為學(xué)
中國(guó)的組織行為學(xué)源于西方，其實(shí)中國(guó)心理學(xué)家的研究早已涉及到有關(guān)的領(lǐng)域，比如早在60年代初都開(kāi)始重視人——機(jī)關(guān)系的研究，我們當(dāng)時(shí)稱之為工業(yè)心理學(xué)或工程心理學(xué)。
伴隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，社會(huì)對(duì)組織行為的要求也日益增加，對(duì)中國(guó)組織行為學(xué)貢獻(xiàn)最大的還是心理學(xué)家們，但國(guó)內(nèi)多采用“管理心理學(xué)”這一名稱。雖然我們的管理心理學(xué)中的很多理論都是在西方的研究基礎(chǔ)上提出的，但我們也致力于建立具有中國(guó)特色的組織行為科學(xué)，把西方的經(jīng)驗(yàn)和本國(guó)的傳統(tǒng)與實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)展自己的管理科學(xué)。
四、組織行為的新發(fā)展
�。ㄒ唬┭芯糠椒ǖ霓D(zhuǎn)向。隨著時(shí)代的發(fā)展，20世紀(jì)70年代末，傳統(tǒng)的組織行為學(xué)的方法論體系受到置疑和挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)外部有用性的體系逐漸代替了傳統(tǒng)的注重內(nèi)部邏輯一致性的方法論體系，其中一個(gè)典型代表就是案例比較法。這次轉(zhuǎn)向?qū)M織行為學(xué)的研究，乃至整個(gè)管理思想的發(fā)展都起到了重要的推動(dòng)作用。
�。ǘ┓e極組織行為學(xué)。西方“積極心理學(xué)”的'發(fā)展始于20世紀(jì)60年代，組織行為學(xué)研究早在霍桑實(shí)驗(yàn)時(shí)代就認(rèn)識(shí)到員工的積極感受與績(jī)效之間的關(guān)系，在人本主義思潮影響下，研究者開(kāi)始研究快樂(lè)、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國(guó)心理協(xié)會(huì)主席塞利格曼就積極倡導(dǎo)“積極心理學(xué)”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學(xué)的作用在于“促進(jìn)個(gè)人與社會(huì)的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長(zhǎng)，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過(guò)去近一個(gè)世紀(jì)中占主導(dǎo)地位的消極心理學(xué)模式。
�。ㄈ┯�(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)法。社會(huì)組織系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，比如說(shuō)一個(gè)企業(yè)，它就是由許多個(gè)體在共同的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下和其它諸多要素共同構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，而且系統(tǒng)中的復(fù)雜性的動(dòng)態(tài)變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會(huì)組織系統(tǒng)，就必須要進(jìn)行復(fù)雜性科學(xué)研究，也就是要研究這個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)組成部分之間的相互關(guān)系以及它們?cè)趧?dòng)態(tài)演化中所涌現(xiàn)出的特性。
我們需要探討復(fù)雜的管理問(wèn)題背后的運(yùn)行機(jī)制，通過(guò)系統(tǒng)的分析給這些復(fù)雜現(xiàn)象加以解釋，并且應(yīng)該能夠根據(jù)個(gè)人的行為推斷其對(duì)系統(tǒng)演化的影響。這一系列問(wèn)題在原來(lái)的理論基礎(chǔ)上是根本無(wú)法解答的，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展和介入，才使得利用計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)方法研究復(fù)雜系統(tǒng)成為可能。
�。ㄋ模┳晕倚芨醒芯俊ｋS著自我效能感這一概念的提出，從上世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，工業(yè)心理學(xué)家和組織行為學(xué)家都紛紛開(kāi)始研究自我效能感在組織行為領(lǐng)域中的影響和作用。他們認(rèn)為自我效能感對(duì)人們的工作態(tài)度、工作績(jī)效等都存在明顯的影響。隨著社會(huì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，關(guān)于自我效能感的研究出現(xiàn)了研究更加細(xì)化的趨勢(shì)，表現(xiàn)出社會(huì)對(duì)工作人員提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理論和測(cè)評(píng)研究，已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并且獲得了廣泛的應(yīng)用。但已有的研究熱點(diǎn)和研究方法還存在著一些問(wèn)題，需要我們繼續(xù)完善。
組織行為學(xué)論文 篇2
【摘要】
論文就組織行為學(xué)的基本概念展開(kāi)分析，探討組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)發(fā)展的具體措施，采取多樣化的管理技術(shù)和管理模式使企業(yè)健康發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于長(zhǎng)期有利地位，使企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
組織行為學(xué)；企業(yè)；激勵(lì)；人力資源管理
1.組織行為學(xué)
組織行為學(xué)，就是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學(xué)科，指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現(xiàn)及客觀規(guī)律。目的是提高管理人員預(yù)知預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為能力，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)化。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。
2.企業(yè)應(yīng)用組織行為學(xué)的必要性
所有企業(yè)的發(fā)展除考慮人才狀況、行業(yè)特征、資金狀況、產(chǎn)品特點(diǎn)外，還必須兼顧企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境必需及時(shí)適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境的改變，而企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)即長(zhǎng)期盈利，必須實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的協(xié)調(diào)互動(dòng)。企業(yè)在發(fā)展中要受到瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境變化及國(guó)內(nèi)國(guó)際整體的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變動(dòng)影響，如質(zhì)量等級(jí)、價(jià)格變化、人力資源狀況、環(huán)保要求等，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展只有注重對(duì)人的開(kāi)發(fā)，因?yàn)槿耸堑谝簧a(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，是最重要的因素，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才潛能和優(yōu)勢(shì)，才能提高企業(yè)發(fā)展績(jī)效。
企業(yè)人力資源管理的第一要素是“人”，企業(yè)管理的重要問(wèn)題就是如何最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值以及人的潛能，即主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而職工個(gè)人在工作實(shí)踐中會(huì)遇到各類(lèi)現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題，如企業(yè)可控制的工作環(huán)境、各種福利、休假等，甚至企業(yè)不可控的，如子女入學(xué)、就醫(yī)需求等，這些都會(huì)進(jìn)一步影響職工的需求和對(duì)工作的態(tài)度。因此，企業(yè)人力資源管理需要進(jìn)一步明確職工個(gè)人的實(shí)際需求，主要是企業(yè)的可控制需求。
3.組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略
3.1提高職工工作滿意度，創(chuàng)新組織行為學(xué)激勵(lì)機(jī)制
社會(huì)中的任何企業(yè)都是由人組成的，任何企業(yè)都離不開(kāi)管理，管理的核心在于人，企業(yè)的生命力來(lái)自于企業(yè)中每一個(gè)員工的熱忱，“人”是企業(yè)最主要因素，從職工的發(fā)展實(shí)際出發(fā)對(duì)職工的業(yè)績(jī)、行為進(jìn)行激勵(lì)，引導(dǎo)職工的思想行為、開(kāi)發(fā)職工的潛能。積極的組織行為學(xué)，即通過(guò)肯定職工的工作行為、業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，提高其企業(yè)榮譽(yù)感和滿足感，保證實(shí)現(xiàn)其最基本的權(quán)益需求。
企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)時(shí)要以人為中心，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。從職工的實(shí)際工作出發(fā)，提高職工的工作滿意度。管理人員還可以通過(guò)有效的規(guī)定和科學(xué)、合理的管理模式，對(duì)每個(gè)制度規(guī)定提前進(jìn)行細(xì)致化的研究，多想些可能的情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)糾正解決制度出現(xiàn)的缺陷，目的是提高企業(yè)的管理水平以及效果。人是一切管理活動(dòng)的主體，是最重要的因素，現(xiàn)代化的企業(yè)管理，最重要的是對(duì)人的管理。企業(yè)必須建立以人為中心，而不是以工作任務(wù)為中心的'管理制度，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展告訴我們，科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，越要重視人的因素。企業(yè)管理人員應(yīng)關(guān)心職工，從小事做起，采取獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)引導(dǎo)等。企業(yè)要獲得發(fā)展，應(yīng)使職工的自我價(jià)值得到充分體現(xiàn)，將企業(yè)的發(fā)展同職工的追求融為一體，使企業(yè)與職工的發(fā)展方向達(dá)成一致，形成統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)。
同時(shí)，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的建立中要把握機(jī)制的動(dòng)態(tài)化發(fā)展，充分留出激勵(lì)機(jī)制變動(dòng)的空間，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況做出適應(yīng)性的變化，定期修改。激勵(lì)機(jī)制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統(tǒng)模式的束縛，又在創(chuàng)新上注重對(duì)職工實(shí)際情況的考慮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體性的發(fā)展目標(biāo)。制度的建立要先討論、發(fā)布，再執(zhí)行。
在組織行為學(xué)理論的指導(dǎo)下，采取科學(xué)合理的激勵(lì)措施，建立適合企業(yè)發(fā)展的制度，形成企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)和職工的發(fā)展，如首鋼公司“開(kāi)拓進(jìn)取、當(dāng)家作主、頑強(qiáng)拼搏”的“首鋼精神”；攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”；第一汽車(chē)制造廠“爭(zhēng)第一、創(chuàng)新業(yè)”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業(yè)實(shí)際當(dāng)中的應(yīng)用。
3.2落實(shí)組織行為學(xué)理念，完善人力資源管理制度
人力資源管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源管理的具體性安排，企業(yè)要在復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地，就需要有一套科學(xué)的管理制度，即企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系，如職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理、生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、財(cái)務(wù)管理等方面的標(biāo)準(zhǔn)等。組織行為學(xué)的相關(guān)理論成果正好可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業(yè)人力資源管理制度中并加強(qiáng)落實(shí)，提高管理的效果。另外，應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)職工個(gè)體積極心理、合理需求以及能力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。
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