企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考論文

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩(wěn)定性，不易變動。 詳細內(nèi)容請看下文

      企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考。

眾多管理學家都認為，一般而言，當人們討論企業(yè)文化時，指的是一個組織內(nèi)個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業(yè)文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當穩(wěn)定而不易改變;Leisen等人也認為企業(yè)文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業(yè)內(nèi)的行為規(guī)范;Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質(zhì)，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來的文化信念。這些假說體現(xiàn)在人際互動的過程，以及態(tài)度和行為上。

綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理風格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環(huán)境適應性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向為何;而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。

文化類型與變革活動

不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現(xiàn)在組織成員個人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現(xiàn)在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團隊行為與企業(yè)文化中的價值觀、信念或基本的假設相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰(zhàn)企業(yè)長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設計合適的導入策略。
許多專家學者都指出企業(yè)在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業(yè)文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態(tài)度與行為準則深刻結(jié)合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會產(chǎn)生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標。

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