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建筑企業(yè)管理中的人力資源管理方式
論文關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);人力資源;管理方式
論文摘要:文章通過對中鐵隧道集團二處有限公司人力資源管理的調(diào)研，探討了在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，以及今后尚需完善的工作，從而為其它施工企業(yè)人力資源管理提供有益的借鑒。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者—人力資源。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，要想在建筑市場的搏擊中發(fā)展壯大企業(yè)，必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理方式，以適應(yīng)形勢和任務(wù)的需要。
1、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題
中鐵隧道集團二處有限公司(以下簡稱中鐵隧道二處)是以建設(shè)長大隧道和復(fù)雜地下工程為主的大型機械化國有施工企業(yè)，河北省高新技術(shù)企業(yè)，全國優(yōu)秀施工企業(yè)。中鐵隧道二處同其他國有建筑施工企業(yè)一樣，經(jīng)歷了中國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的洗滌，在“僧多粥少”的建筑市場求生存、謀發(fā)展。2001年5月企業(yè)改制成立有限責任公司以來，公司經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)綜合實力逐年攀升，新簽施工合同額從2002年的11億元，增長到2009年的67億元;施工營業(yè)額從2002年的8億元，增長到2009年的37億元。目前，公司在冊員工3210人，各類專業(yè)技術(shù)人員1448人，其中:高級技術(shù)職稱61人、中級技術(shù)職稱284人、初級技術(shù)職稱1103人;技術(shù)工人1762人，其中:高級技師48人、技師127人、高級工1056人、中級工113人、初級工418人。
中鐵隧道二處目前在建的工程項目有71個，分布在全國二十多個省市。企業(yè)的人力資源絕大部分分布在大大小小的工程項目上，并隨著工程項目建設(shè)周期的變化而變化，人員流動非常頻繁，人力資源的布局具有分散明顯、流動性強的特點，并存在以下問題:
1.1隊伍龐大，人員構(gòu)成復(fù)雜，管理難度大
作為國有建筑施工企業(yè)，屬于勞動密集性行業(yè)，員工隊伍較為龐大，既有各類管理技術(shù)人才，又有大量的專業(yè)技術(shù)工人和普通型員工。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的擴大，社會勞動力已成為公司施工生產(chǎn)人員的重要組成部分，現(xiàn)使用混崗勞務(wù)工約8000多人。以農(nóng)民工為主的社會勞動力為公司快速發(fā)展提供了人力保障，但也存在一些問題:農(nóng)民工隊伍龐大松散，無序流動，給管理帶來困難;從業(yè)人員素質(zhì)低，給工程建設(shè)質(zhì)量帶來隱患，等等。
1.2缺乏合理的淘汰機制，人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出
同大多數(shù)國有施工企業(yè)一樣，普遍缺乏合理的淘汰機制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負;另一方面，熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。
1.3缺乏科學(xué)的激勵機制，人才流失現(xiàn)象嚴重
具體表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工資待遇的差距沒有真正拉開，高中級專業(yè)人才和操作人員工資收入差距不大，而外部公司的高薪待遇誘惑力太強。經(jīng)營管理和關(guān)鍵技術(shù)崗位上的職工收入低于勞動力市場價格，而一般崗位上的職工的收入又高于勞動力市場價位，這種分配上的平均主義造成激勵錯位，對企業(yè)人員流動起到了逆向調(diào)節(jié)作用，人才留不住，冗員出不去。
1.4人力資源評價信息收集滯后，信息化管理手段單一
由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，通訊不暢，信息傳輸速度較慢，加之企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還處于發(fā)展階段，缺乏人力資源信息化管理的有效手段，其數(shù)據(jù)統(tǒng)計不精確，難于整合，不能有效、及時管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理資源，加大了管理成本。
2、人力資源管理的改進措施
2.1圍繞企業(yè)發(fā)展目標，認真搞好人力資源規(guī)劃
為解決好人力資源管理中存在的問題，中鐵隧道二處在企業(yè)2006一2010年五年發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正抓緊制定2011一2015年五年發(fā)展規(guī)劃，特別是對人力資源的開發(fā)管理提出了具體的發(fā)展目標和改進措施，確定了以結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、素質(zhì)復(fù)合、數(shù)量充足為人才規(guī)劃著力點，加大施工項目開發(fā)建設(shè)管理人才、職業(yè)技能人才的引進和培育力度，重點培養(yǎng)一批在經(jīng)營、施工、財經(jīng)、外經(jīng)和法律等專業(yè)領(lǐng)域的多元化經(jīng)濟所需要的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)管理人才;聚集優(yōu)勢科技資源，加大培養(yǎng)針對性，重點培養(yǎng)一批在本行業(yè)系統(tǒng)乃至國內(nèi)同行業(yè)的知名專家。確定到2015年底，公司員工總數(shù)3375人，其中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員1877人，技術(shù)工人1498人，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的比例為56:44。研究生、本科生、大中專生學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例為1:48:45。高級、中級、初級職稱結(jié)構(gòu)比例達到1:3.7:6.1。高級技師、技師、高級工比例為1:3.7:16.7。
2.2嚴格控制員工總妞，持續(xù)優(yōu)化員工增量
為解決好員工規(guī)模擴大和人才持續(xù)引進的關(guān)系，中鐵隧道二處十分注重加強員工勞動合同管理，注重合同到期續(xù)訂合同的考核工作，糾正以往“看面子，輕考核”的合同管理傾向，通過作業(yè)班組、項目單位和公司人力資源部對合同到期人員進行三級考核，使“優(yōu)勝劣汰”制度落到實處，優(yōu)秀者續(xù)訂合同期限可以放到五年以上，特別優(yōu)秀者可續(xù)簽無固定期長期合同，考核不勝任者一律不再續(xù)訂合同。通過實施主輔分離、分離社會職能，加大人員分流力度。同時，大力推進用工制度改革，建立健全“能進能出”的用工制度，積極實施管理層與勞務(wù)層分離政策，建立、培育和發(fā)展作業(yè)層實體，逐步把作業(yè)層建設(shè)為主權(quán)明晰、面向市場、獨立經(jīng)營、自負盈虧的法人實體。目前，以各類技術(shù)工人為主、少量專業(yè)管理技術(shù)人員為輔的勞務(wù)分包型的法人公司已成立2家，吸納員工125人。在嚴格控制員工總量的同時，有計劃、有重點招收高校優(yōu)秀畢業(yè)生，提高人才增量起點;積極引進專業(yè)技術(shù)人才，實現(xiàn)人才高地擴容，從而達到隊伍精簡、素質(zhì)提高的目的。
2.3加快人才多元化建設(shè)，構(gòu)建員工終身教育體系
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，占穩(wěn)國內(nèi)隧道和地下工程施工領(lǐng)域、拓展國際市場，公司在加快人才多元建設(shè)、提供技術(shù)和人才支撐方面取得一定成效。他們針對公司實際需求，立足長遠，制定了詳細的培訓(xùn)計劃，有步驟地將管理層、技術(shù)層、操作層人員，按照個人的學(xué)歷、專業(yè)、工作表現(xiàn)、理論水平、智力潛能等要素，分清層次，分類開發(fā);注重從改善人才結(jié)構(gòu)出發(fā)，大力加強專家隊伍建設(shè)，切實抓好專業(yè)學(xué)科帶頭人和專家培養(yǎng)制度的落實;特別是對關(guān)鍵性人才的培訓(xùn)，如職業(yè)項目建造師(項目經(jīng)理)和項目總工程師等，制定目標和培訓(xùn)規(guī)劃，為符合條件的人員積極提供培訓(xùn)考試機會，以滿足企業(yè)資質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營的需要。同時，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，將教育培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，設(shè)計不同的個性化培訓(xùn)方案。通過構(gòu)建員工終身教育體系，努力培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的高級經(jīng)營管理人才隊伍和省部級以上知名專家隊伍，培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀的高級技術(shù)工人隊伍。
2.4創(chuàng)新選人用人機制，加強員工績效考核
近年來，中鐵隧道二處大力推進人事制度的改革與創(chuàng)新，進一步改進人才選拔任用方式，積極推行項目經(jīng)理公開競聘、員工競聘上崗等多種方式，拓寬選人用人的視野和范圍，使那些真正符合企業(yè)發(fā)展要求的優(yōu)秀人才通過競聘脫穎而出。公司先后制定了“項目經(jīng)理競聘辦法”、“項目經(jīng)理信譽評價辦法”、“公司績效考核管理辦法”等。在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，探索制定完備的人才業(yè)績評價考核體系，形成真正的“重真才實學(xué)、重工作業(yè)績”的用人標準，并將考評結(jié)果作為對被考評者實施獎懲、任用、培訓(xùn)等項管理的基本依據(jù)，逐步形成了對領(lǐng)導(dǎo)人才的“群眾公認”機制，對經(jīng)營管理人才的“市場公認”機制，對專業(yè)技術(shù)人才的“學(xué)術(shù)公認”機制。
2.5完善人才激勵機制，營造良好文化氛圍
公司制定了吸引、穩(wěn)定人才的各項優(yōu)惠政策和措施。如:除了國家規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了企業(yè)補充養(yǎng)老保險和各種各樣的商業(yè)保險，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合;加大崗位收入調(diào)節(jié)力度，向貢獻大、責任重的崗位傾斜，對技術(shù)含量高、工作風險大的崗位實行高于一般工作崗位的工資標準;對重點工程技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造項目負責人，設(shè)立專項獎金;對有突出貢獻的人才實行重獎制度;每年都對新招收的大中專畢業(yè)生發(fā)放安家費;為解決夫妻兩地分居的困難，為骨干人員辦理工作調(diào)轉(zhuǎn);在日常工作中，各級領(lǐng)導(dǎo)全力支持培養(yǎng)技術(shù)骨干狠抓技術(shù)管理，充分發(fā)揮廣大的聰明才智，為他們提供廣闊的發(fā)展平臺，并對業(yè)務(wù)能力突出者采取了重點培養(yǎng)措施。平時，注意傾聽他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦，在政策允許的情況下，盡可能地解決他們的困難和問題，解除他們的后顧之憂，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
2.6加強專業(yè)隊伍建設(shè)，合理利用社會資源
為了保持公司在隧道和地下工程專業(yè)的優(yōu)勢和競爭能力，中鐵隧道二處在專業(yè)化施工隊伍的建設(shè)上加大了力度，對現(xiàn)有專業(yè)公司進行調(diào)整，分類培養(yǎng)，使其門類更齊全，結(jié)構(gòu)更合理，專業(yè)更突出，人員更精千，從而達到技術(shù)密集性要求。到2015年，計劃整合成立6個隧道公司、6個路橋公司、9個市政公司.6個掘進機公司。在社會勞動力資源的利用方面，勞務(wù)隊伍的選擇工作至關(guān)重要。中鐵隧道二處通過建立勞務(wù)分包隊伍管理制度，實行“分包方評價”程序，加強對勞務(wù)分包隊伍的考核和選擇，對每一個進場的勞務(wù)隊，都從施工資技術(shù)管理力量、作業(yè)人員素質(zhì)、施工業(yè)績和市場信譽度等幾個方面進行認真細致的調(diào)查，并做出評價，現(xiàn)已建立了一批較為穩(wěn)定的外部勞務(wù)協(xié)作隊伍。
2.7加強信息化建設(shè)，提高人力資源管理效率
為解決好工程項目人力資源管理信息傳輸速度較慢的問題，近年來，公司加大了企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)步伐，投入大量資金建立了企業(yè)局域網(wǎng)，開通了夢龍網(wǎng)絡(luò)協(xié)作工作平臺，實現(xiàn)與各工程項目的即時通訊，較好地解決了信息傳輸問題。人力資源部門充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，及時快捷地對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集、整理、分類和評價，從而為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供了依據(jù)。
3、人力資源管理方式的啟示
中鐵隧道二處在短短幾年內(nèi)所取得的迅猛發(fā)展，不僅得益于近年來中國經(jīng)濟的高速發(fā)展和國家基礎(chǔ)設(shè)施投資穩(wěn)步增長，而且更重要是他們抓住了這一難得的歷史機遇，確定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新機制，重視并進行有效人力資源管理，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)發(fā)展活力，從而為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。在創(chuàng)新人力資源管理的方式上，其成功經(jīng)驗留給我們許多啟示。
3.1人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致
人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，要解決的主要問題有:組織的未來結(jié)構(gòu)和所需要的組織成員數(shù)量與結(jié)構(gòu)預(yù)測;組織的員工培訓(xùn)途徑和選拔規(guī)劃;關(guān)鍵技術(shù)人員、管理人員的選拔方式(外聘還是內(nèi)部培養(yǎng));應(yīng)當建成的組織文化;對員工的管理理念(控制為主還是激勵為主)，等等。
3.2強調(diào)“以人為本”的管理理念
在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，更強調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此，加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓(xùn)，為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機制。
3.3建立工作績效評價與動態(tài)管理相結(jié)合的人力資源管理制度
績效評價就是對員工從德、能、勤、績等方面實行定性與定量相結(jié)合的考評。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作職責、工作目標、工作績效、能力與潛質(zhì)、內(nèi)部與外部客戶反饋意見等方面，建立客觀、公正、全面、準確、科學(xué)、適用的評價體系�？冃гu價可以幫助員工尋找及縮小實際工作績效與工作目標的差距，是招聘、任用、提升等人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。動態(tài)管理就是員工的聘用、淘汰、上崗、下崗、分配及人才開發(fā)機制都是動態(tài)的。參照同行先進水平，科學(xué)測算工作崗位和崗位的工作量，確定用工人數(shù)，實行定崗定員。同時，應(yīng)推行員工競爭上崗制度，對競爭上崗的員工也要嚴格進行考核，根據(jù)考核結(jié)果優(yōu)勝劣汰。中鐵隧道二處就采取了這種模式:競爭上崗，人人可獲升遷，一線員工工作出色者可以走上管理崗位、專業(yè)崗位或技術(shù)崗位，管理干部也可淘汰，轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位或一線員工。
3.4建立高效多方位的人才激勵機制
人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用薪酬、精神、環(huán)境、事業(yè)、文化等多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。在市場經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。
3.5建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到很榮幸、自豪和滿足。通過培育和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力、向心力，造就能令人心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，營造尊重知識、尊重人才、留住人才的良好氛圍。
總之，建筑企業(yè)若想發(fā)展壯大，就必須創(chuàng)新人力資源管理方式，提升企業(yè)的人才競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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