人力資源畢業(yè)論文模板

　　人力資源畢業(yè)論文的模板都是大同小異的，下面給大家整理了人力資源畢業(yè)論文模板，歡迎閱讀!

　　篇一：如何建立人力資源系統(tǒng)

　　現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一個(gè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導(dǎo)下如何建立個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)?

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理

　　企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。

　　戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的'擴(kuò)展和具體化闡釋?zhuān)�它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

　　我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗�把模糊、抽象的�?zhàn)略、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

　　譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

　　企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

　　二、人力資源管理平臺(tái)

　　由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

　　分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱(chēng)之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

　　三、人力資源操作系統(tǒng)

　　最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻�立在同一個(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

　　四、建立系統(tǒng)的工作流程

　　以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總�(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。

　　篇二：淺談高職院校人力資源管理之我見(jiàn)

　　【摘要】近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)職業(yè)教育的重視，高職院校如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)，它是社會(huì)需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。人力資源是高職院校的首要資源，它對(duì)高職院校的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文針對(duì)高職院校人力資源管理的問(wèn)題，提出了自己的看法。

　　【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理;高職院校;問(wèn)題

　　一、什么是人力資源

　　人力資源，又稱(chēng)人力資本，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　二、高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性

　　當(dāng)前，我國(guó)有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導(dǎo)致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，院校內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負(fù)責(zé)管理、工勤的人與專(zhuān)任教職工的數(shù)量相當(dāng)，專(zhuān)人教職工數(shù)量卻嚴(yán)重不足;第三、教職工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來(lái)源相對(duì)單一，很少的老師有一線的工作經(jīng)驗(yàn);同時(shí)，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質(zhì)水平一般。

　　(二)人力資源管理的觀念落后

　　根據(jù)一些高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理仍然是沿襲過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下建立起來(lái)的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”。而不是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來(lái)組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)，致使許多教師工作缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(三)人才引進(jìn)的盲目性較大

　　每一個(gè)高職院校都非常重視人才的引進(jìn)工作，但是人才引進(jìn)的相關(guān)問(wèn)題還是非常嚴(yán)重的：首先，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，不僅不結(jié)合本校的實(shí)際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類(lèi)型、層次、數(shù)量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱(chēng)、學(xué)歷，嚴(yán)重的忽視了學(xué)生的實(shí)際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進(jìn)人才，忽視對(duì)本土人才的開(kāi)發(fā)。

　　(四)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在眾多高職院校中，一個(gè)教師的職稱(chēng)就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵(lì)是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，然而我國(guó)當(dāng)前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵(lì)機(jī)制，不論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)，高職院校做的都不夠好。在高職院�，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設(shè)，精神激勵(lì)不足，人力資源激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果不好，缺乏約束機(jī)制。對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵(lì)水平較低，同時(shí)，許多高職院校沒(méi)有科學(xué)完善的考核方法，沒(méi)有公正的量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、高職院校人力資源管理的對(duì)策

　　(一)采用合理的人才引進(jìn)機(jī)制

　　一是要在全面了解高職院校所需人才類(lèi)型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量、技能的要求，加大人才引進(jìn)的力度，這樣才能招收符合學(xué)院發(fā)展的需要，同時(shí)能夠迅速適應(yīng)崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱(chēng)的同時(shí)，更要注重結(jié)人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考慮。為加強(qiáng)學(xué)院的專(zhuān)業(yè)建設(shè)，不僅要從外部引進(jìn)學(xué)院需要的高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，更要引進(jìn)和聘請(qǐng)企業(yè)、行業(yè)的`專(zhuān)業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。

　　(二)更新人力資源的管理理念

　　高職院校的相關(guān)管理者必須要認(rèn)識(shí)到人事管理與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念，只有加強(qiáng)人力資源管理理念的更新，才能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學(xué)化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學(xué)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(三)建立雙管齊下的人力資源管理機(jī)制

　　一是盤(pán)活內(nèi)部人力資源存量，并努力提高現(xiàn)有人力資源素質(zhì);二是注重引進(jìn)外部人才，需盤(pán)活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計(jì)合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才，在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進(jìn)高素質(zhì)的外來(lái)人才，不斷充實(shí)老師隊(duì)伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補(bǔ)充，共同發(fā)展提高的人才機(jī)制。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　改革實(shí)踐已向人證實(shí)，人才比資金更重要，人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，是否擁有具有創(chuàng)新意識(shí)，具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校成敗之本，作為高職院校的管理者，當(dāng)務(wù)之急不在于招生市場(chǎng)一點(diǎn)一滴的得失，而是在于高素質(zhì)人才是否為我所用。

　　總結(jié)：人力資源管理論文:淺談高職院校人力資源管理之我見(jiàn)到這里就全部結(jié)束了。

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