二級人力資源的論文

時間：2024-08-22 06:45:52 其他類論文我要投稿

二級人力資源的論文

　　導語：古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。以下是小編整理的二級人力資源的論文，希望能夠幫助到大家！

二級人力資源的論文

　　摘要：隨著知識經(jīng)濟浪潮席卷全球，企業(yè)與企業(yè)之間的價格競爭早已轉換為人才之間的競爭。因此，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著越來越重要的地位，也越發(fā)體現(xiàn)出使員工充分發(fā)揮知識技能，與企業(yè)謀求共同發(fā)展的重要價值。本文結合人本管理思想的內涵，從H公司的激勵現(xiàn)狀及以人為本的員工激勵策略入手，探討人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應用。

　　關鍵詞：人本管理以人為本員工激勵

　　惠普總裁維斯普·萊特說：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)、儲存并平衡員工知識的組織。”隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展和激烈競爭的不斷加劇，如何運用人才，充分發(fā)掘人的潛能，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性，使之轉化為生產(chǎn)力，成為現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的問題。人本管理思想日益得到世界認可，使現(xiàn)代人力資源管理模式發(fā)生了變化。而同樣宣揚人本理念的H公司目前激勵模式是否真正做到了以為人本，當人本思想應用于現(xiàn)代人力資源激勵管理，企業(yè)員工激勵策略有哪些措施，這是本文將要進行粗淺探討的內容。

　　一、人本管理思想概述

　　“人本管理的出發(fā)點是人，人本管理的終極目標是組織目標和人的價值目標的實現(xiàn)，一切為了人是人本管理的核心。”①人本管理思想，即以人為本，強調重視人的全面自由發(fā)展及個人目標的實現(xiàn)，它把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，提倡把個人價值的實現(xiàn)與組織的需要統(tǒng)一起來。人本管理思想表現(xiàn)為理解人、關心人、尊重人、信任人、發(fā)展人，重視員工發(fā)展需求，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的凝聚力、生命力，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人的目標。

　　美國心理學家馬斯洛提出人的需要可分為五個層次，從較低層次到較高層次分別為：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人本管理以“目標人”為人性假設前提，每個人在不同的時期有著不同的需要，圍繞滿足需求每個人心中也都確立有一個目標，并在實現(xiàn)目標的過程中不斷形成和確立新的目標。人本管理的主導方式是激勵，從員工的需求出發(fā)，有針對性地運用激勵體系和方法，可以使員工充分發(fā)揮特長與潛力，滿足員工作為個體的自我實現(xiàn)需求，不斷調動、提高和保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，達到自我發(fā)展的目標；還能與企業(yè)的需求有效結合，朝著組織和個人“雙贏”的方向發(fā)展。

　　二、H公司的員工激勵模式現(xiàn)狀

　　筆者所在的H公司，以“為員工創(chuàng)造好生活”為口號，宣傳以人為本的企業(yè)理念。目前的激勵模式，一是設計分層分類的薪酬制度和符合崗位特點的分配形式，如對生產(chǎn)人員實行計件工資制，對營銷人員實行提成工資制，對研發(fā)人員實行技能工作制，對高層管理者實行年薪制；二是通過績效考核，與企業(yè)銷售目標、利潤目標掛鉤，使員工收入與企業(yè)實際效益相聯(lián)系；三是設立研發(fā)科技獎、優(yōu)秀員工獎、企業(yè)忠誠服務獎、優(yōu)秀團隊獎等作為年度激勵項目；四是實行合理化建議，鼓勵全員參與關注與管理企業(yè)；五是保持內部福利如年節(jié)禮金、員工活動、員工休息室等，營造和諧的組織環(huán)境。

　　H公司的激勵策略雖在一定程度上區(qū)別不同員工、不同崗位、不同層級，但均偏重于物質激勵，以獎金為主要體現(xiàn)，模式單一，激勵效果非常有限。如因績效目標未能達成而扣績效獎金，績效目標達成或超額時獎勵微薄，致使員工頗有意見，反而在工作積極性上受損；員工雖覺得企業(yè)有不足的地方，也有合理化建議的制度，卻很少提出相關建議，沒有形成與企業(yè)共同發(fā)展的理念；年度獎項、內部福利久而久之成為習慣，無法起到相應的激勵效果。激勵的作用在于調動員工的工作積極性，促進人才不斷成長，從而增強企業(yè)的活力與創(chuàng)造力，推動企業(yè)的健康發(fā)展。但H公司的激勵方式只停留在提高工作績效、促進企業(yè)目標實現(xiàn)上，未能將員工對事業(yè)的追求和個人的發(fā)展納入企業(yè)激勵機制中，容易使員工感到?jīng)]有發(fā)展機會，從而挫傷工作積極性，或極力尋求另一個發(fā)展平臺，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　三、以人為本的員工激勵策略

　　針對H公司的激勵現(xiàn)狀，本文提出以下實行以人為本的員工激勵策略所應采取的措施，亦是H公司接下來將要在實踐中嘗試的道路。

　�。ㄒ唬┐_立員工激勵的人本理念

　　要實現(xiàn)真正激勵員工，達到良好的激勵效果，必須確立員工激勵的人本理念。一是企業(yè)應樹立正確的人才觀，尊重員工、關懷員工。把員工看作是企業(yè)的伙伴，對員工給予充分的尊重和信任，關注員工心理、性格、素質、能力方面的差異；了解員工的不同需要，滿足其合理的需要，引導其不斷提高需要的層次。二是員工應樹立正確的發(fā)展觀，面向全局，不斷提升；惟有持續(xù)積累與學習，最大限度地發(fā)揮潛能，才能滿足個體需要，實現(xiàn)自我價值及目標；了解企業(yè)，與企業(yè)共同成長，培養(yǎng)主人翁精神，才能獲得更廣闊的表現(xiàn)平臺與發(fā)展空間。

　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂，是一種“軟激勵”。員工激勵的人本理念要滲透到管理過程中去，變成人們的自覺意識和持續(xù)行動，制度是最好的載體之一。目前應圍繞企業(yè)理念，建立完善的激勵制度，實施系列激勵措施，并通過各種形式，如內刊、企業(yè)OA平臺等進行宣傳，讓員工看到企業(yè)實際行動，感受員工激勵人本理念的體現(xiàn)，才能真正在意識上慢慢習慣，進而發(fā)展為企業(yè)文化，潛移默化地影響企業(yè)員工的行為，激發(fā)員工的積極性和主動性，內化為員工與企業(yè)共同發(fā)展的動力。

　�。ǘ┪镔|激勵與精神激勵相結合

　　員工的士氣或情緒是決定生產(chǎn)效率的重要因素；影響員工士氣或情緒的，則是他們的需要是否得到了滿足。許多企業(yè)實施激勵措施時， “一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，然而，員工的需求是多方面的，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。如當物質激勵達到一定程度后，對員工的工作積極性影響力也隨之削弱。為了激勵具有不同需要的多樣化的員工，應采用靈活多樣的激勵措施，將物質激勵與精神激勵相結合，使激勵方式更為人性化；對同一層次的需要，也可以設置不同的選項，使員工有自主挑選的余地，更為樂于接受。

　　物質激勵方面，常用的獎金、福利，將隨著外部環(huán)境和企業(yè)內部條件的變化而做出調整，更好地滿足員工的需求。畢竟對一般員工來說，利益驅動依然是重要的因素，如每年固定一筆款項由部門直接、及時地對員工進行獎勵，增加競賽與評比獎勵活動等。精神激勵方面，一是情感激勵，關懷員工，營造信任、體諒的氛圍，同時關注員工的家庭；二是肯定激勵，樹立榜樣人物，宣傳典型事例，給予員工表揚或授權；三是發(fā)展激勵，完善晉升、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看得到發(fā)展前景；四是負激勵，批評或懲罰得當，施以一定壓力與期望，同樣可激發(fā)員工；五是鼓勵創(chuàng)新，合理化建議需進一步推進，鼓勵員工進行創(chuàng)新。同時依據(jù)人本理念，為不同層級的員工、不同層次需要的員工，組合設計多樣的激勵方式，如著手為高層管理者提供股權激勵計劃，通過股權獲得公司的利潤分享權，真正成為企業(yè)的主人。

　　（三）重視知本激勵

　　“人本管理的精髓在于管理的目的不僅僅是為調動員工的工作積極性，而且更重視員工的發(fā)展，使企業(yè)與員工在謀求共同利益的基礎上共同發(fā)展�！雹凇爸炯钍侵附⒃谌说馁Y源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位、促進智力資源開發(fā)和增值的激勵手段�！雹廴缃竦膯T工所考慮的已經(jīng)不僅是滿足物質需求，正如馬斯洛的需求層次理論所指出，員工追求的層次越來越高，有自我實現(xiàn)的需要。他們需要得到他人的尊重，希望擁有一定的社會地位，希望實現(xiàn)自我價值。而職業(yè)生涯規(guī)劃正是有利于員工認識自己、定位自己、實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越；培訓則是員工在其職業(yè)生涯發(fā)展中不斷前行的“助推劑”。可以說，知本激勵對員工激勵具有長久效應。

　　公司將根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標、發(fā)展需要，結合員工各自的職業(yè)生涯設計調查，從管理線及專業(yè)線詳細規(guī)劃員工晉升發(fā)展通道。明確的職業(yè)生涯目標及明晰的職業(yè)晉升通道，可以讓員工在遇到困難時，產(chǎn)生目標激勵的作用，給予員工信心與力量。不少企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，僅停留在制度的層面上，對員工的學習與自我發(fā)展往往缺乏有力支撐。因此，應進一步以激勵為出發(fā)點制定培訓目標、培訓方案。通過員工培訓需求調查分析，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，加強培訓激勵的針對性，讓員工抓住切實提高職業(yè)能力的機會，既增強培訓效果，又讓員工真正受益，從而提高工作能力與效率。另外提倡自主學習，如建立E—learning平臺，運用學分制激勵措施。

　　不管制定怎樣的激勵制度，施行怎樣的激勵措施，都應關注員工的反饋信息，與員工保持溝通，不斷完善人本管理下的員工激勵策略，才能真正激勵員工，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而更好地促進員工的發(fā)展，提升企業(yè)整體素質與效率，使組織目標得以實現(xiàn)。

　　四、結語

　　企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，合理地應用人本管理思想建立科學的激勵機制，才能最大限度地激發(fā)人的潛能、發(fā)揮人的作用；才能讓企業(yè)、員工在日益激烈的市場競爭中，獲得更大的優(yōu)勢；才能協(xié)調企業(yè)目標與員工個人目標的實現(xiàn)、企業(yè)利益與員工個人利益的獲得、企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　注釋：

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟管理出版社、2012年9月第2版、65頁

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟管理出版社、2012年9月第2版、88頁

　�、� 曾慶學、《中國式人力資源管理：和諧人本管理》、中國物資出版社、2011年9月第1版、199頁

　　參考文獻：

　�。�1）趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟管理出版社、2012年9月第2版

　　（2）曾慶學、《中國式人力資源管理：和諧人本管理》、中國物資出版社、2011年9月第1版

　　（3）梁娟芳、《論人本管理在現(xiàn)代人力資源管理中的運用》、西部科教論壇、2010年第3期

　�。�4）張雪奎、《企業(yè)激勵機制存在的問題和誤區(qū)》、

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