人力資源激勵(lì)論文（通用10篇）

　　從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。以下是小編為大家整理分享的人力資源激勵(lì)論文（通用10篇），歡迎閱讀參考。

　　人力資源激勵(lì)論文 篇1

　　摘要：從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵(lì)

　　從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

　　一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用

　　激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%、激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

　　二、影響有效激勵(lì)的因素

　　1、對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

　　2、對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

　　3、對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

　　4、對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　5、對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思��?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

　　6、對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

　　三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑

　　1、做好激勵(lì)的'需求分析

　　需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

　　2、建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

　�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

　�。�2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

　　3、使用多途徑的激勵(lì)手段

　　（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

　�。�2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。

　�。�3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

　�。�4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�。�5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

　　4、把握好有效激勵(lì)的原則

　�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

　�。�2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

　　（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

　　（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。

　　人力資源激勵(lì)論文 篇2

　　摘要：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，激勵(lì)手段成為現(xiàn)代企事業(yè)單位管理的重要舉措，為進(jìn)一步發(fā)展激勵(lì)體系在企事業(yè)內(nèi)部的多維化，就必須滿足員工的需求和提高員工的生活質(zhì)量，為更好的激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)理論；途徑；內(nèi)涵；作用

　　引言：人力資源管理已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要標(biāo)志，在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)十分重要的份額。而激勵(lì)理論作為人力資源管理中必不可少的一部分，起著舉足輕重的作用。在實(shí)施管理的細(xì)節(jié)中具體操作起來(lái)還有很多的弊端，以下本文將通過(guò)闡述有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的途徑，以及激勵(lì)的真正內(nèi)涵，加以探討激勵(lì)理論的作用和意義。

　　一、有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的相關(guān)途徑

　　1、 將激勵(lì)需求分析做好

　　從理論上來(lái)分析，需求屬于激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。也就是說(shuō)，如果失去了需求，這樣激勵(lì)也就不復(fù)存在。通常情況下，人們的行為多數(shù)是在人們需求的基礎(chǔ)之上應(yīng)運(yùn)而生的，是嚴(yán)格依照“需求—?jiǎng)訖C(jī)—激勵(lì)—行為”這個(gè)發(fā)展的過(guò)程。一旦人們出現(xiàn)了某種需求的時(shí)候，就會(huì)最大限度激發(fā)自己的潛能，為了實(shí)現(xiàn)這方面的需求，就會(huì)克服一切困難，創(chuàng)造有利條件。所以，需求也就發(fā)展成為人們實(shí)施一種行為的目的。如果領(lǐng)導(dǎo)希望員工都能夠按照既定的目標(biāo)去奮斗，從而最大限度結(jié)合員工的實(shí)際需求，并盡量滿足是很重要的，唯獨(dú)這樣，才能夠激發(fā)員工的熱情，調(diào)動(dòng)員工工作的興趣。除此以外，還需要企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定出可行的激勵(lì)目標(biāo)，根據(jù)員工的實(shí)際需求，實(shí)施相適應(yīng)的激勵(lì)方法，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相互連接，以便達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　2、建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

　　如何最大保證激勵(lì)效果的充分發(fā)揮，建立起科學(xué)且完善的人力資源管理機(jī)制是很重要的。具體來(lái)講，激勵(lì)就是立足于科學(xué)、公正的績(jī)效考核基礎(chǔ)之上，而且科學(xué)的薪酬體系是其重要保障；要求科學(xué)設(shè)置崗位，以便形成內(nèi)部流通機(jī)制；重視與員工的溝通和交流，引導(dǎo)員工的參與，提高激勵(lì)效果；結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工當(dāng)前的具體情況，引導(dǎo)員工制定出符合自身實(shí)際狀況的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而就可以不斷促使員工努力。而且要明確，企業(yè)對(duì)員工所實(shí)施的激勵(lì)方法要與單位的具體情況結(jié)合在一起，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的潛能。也就是說(shuō)，要想促使激勵(lì)效果的充分發(fā)揮，實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相互結(jié)合的方式是很重要的。

　　3、有效使用多種激勵(lì)手段

　　3.1薪酬激勵(lì)

　　薪酬是指員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，以及為保障員工的基本生活，單位所提供給員工的報(bào)酬。員工所獲得的薪酬在一定程度上也反映出了在社會(huì)上的價(jià)值與地位。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件，很多單位在薪酬的制定方面都是本著多勞多得的原則，以便來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。在運(yùn)用激勵(lì)方式的.時(shí)候，要嚴(yán)格遵守以下內(nèi)容：首先，保證組織內(nèi)部的公平性，即確保員工同工同酬；其次，建立起獎(jiǎng)懲機(jī)制，以便充分發(fā)揮模范帶頭作用；最后，對(duì)于工作的危險(xiǎn)程度、員工的年齡等方面內(nèi)容也應(yīng)該充分考慮。

　　3.2情感激勵(lì)

　　領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間要建立一種和諧友善的友好關(guān)系，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)需要兩者之間不斷的進(jìn)行情感溝通和鼓勵(lì)，真正達(dá)到共進(jìn)退。再者，為進(jìn)一步提高員工的認(rèn)同感，企事業(yè)單位需要塑造親和的文化氛圍，讓員工們感受到整個(gè)單位的凝聚力。

　　二、激勵(lì)的真正內(nèi)涵及其對(duì)管理工作的啟示

　　在企業(yè)管理方面如何調(diào)動(dòng)員工的積極性是企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)，激勵(lì)內(nèi)涵對(duì)實(shí)際管理工作中的啟示表現(xiàn)在以下幾方面：

　�。ㄒ唬﹩T工的需求、動(dòng)機(jī)以及員工的態(tài)度對(duì)員工的行為產(chǎn)生重壓影響。這樣就要求員工對(duì)企業(yè)的行為進(jìn)行一定的期望，最大限度促使自身需求的滿足。然而，人們的需求、動(dòng)機(jī)以及態(tài)度也并不是在所有的時(shí)候利于企業(yè)的的正常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)，嚴(yán)重的是，員工所制定出的需求對(duì)實(shí)際單位組織的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了很不良影響。所以，保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，最大限度使用不同方面的資源是很有必要的，最大限度滿足員工那些正當(dāng)?shù)男枨�，同時(shí)對(duì)于員工那些企業(yè)發(fā)展不利的需求，企業(yè)制定出相關(guān)的約束措施是不錯(cuò)的選擇。

　　（二）員工的行為具有很強(qiáng)的可塑性，企業(yè)要充分發(fā)揮自身的作用，幫助員工樹(shù)立起正確的行為。激勵(lì)就是企業(yè)引導(dǎo)員工行為的一種有效手段。由于外部環(huán)境、相關(guān)制度都會(huì)給員工的行為產(chǎn)生重要影響，而良好的績(jī)效多是在有利行為下所得到的，影響的行為也是需要在負(fù)面的狀況下才能夠進(jìn)行改善以及修正的。從本質(zhì)來(lái)講，激勵(lì)涵蓋了正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩個(gè)方面的內(nèi)容，只有充分發(fā)揮兩個(gè)層面的內(nèi)容，才能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　三、激勵(lì)理論的作用和意義

　　1、能夠最大限度無(wú)法員工的潛能。眾所周知，員工的激勵(lì)就是指企業(yè)為員工創(chuàng)造出各種有利的條件，以便滿足員工的各方面的需求，從而調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，更好地組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。因此，企事業(yè)單位的管理人員在實(shí)際工作中，應(yīng)用激勵(lì)措施的時(shí)候，就應(yīng)該堅(jiān)持一切有利于本企業(yè)發(fā)展的基本原則，同時(shí)要充分結(jié)合員工的實(shí)際需求，這主要是因?yàn)橹挥谐浞挚紤]到了員工的實(shí)際需求時(shí)，才能夠提高員工對(duì)單位的歸屬感和責(zé)任感，以便更有動(dòng)力去投入到實(shí)際工作中。關(guān)于員工的激勵(lì)，美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯曾開(kāi)展過(guò)調(diào)查和研究，調(diào)查的是那些按照計(jì)件工資的員工，結(jié)果顯示，在實(shí)際工作在，這些員工的實(shí)際能力也僅僅發(fā)揮了25%左右，僅能夠維持基本的生活；然而，當(dāng)他們收到充分激勵(lì)的時(shí)候，其能力的發(fā)揮能夠達(dá)到85%左右，從中我們就可以了解到激勵(lì)的作用是非常顯著的。

　　2、激勵(lì)理論的實(shí)施可以擴(kuò)大人才量的儲(chǔ)備，進(jìn)而保持各企事業(yè)人員的穩(wěn)定性。 人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展，離不開(kāi)智力勞動(dòng)的作用，企事業(yè)的組織能否發(fā)揮決定性作用取決于是否具備人才的數(shù)量和質(zhì)量。因此，大部分企業(yè)在初期階段就采取不同的激勵(lì)方法儲(chǔ)備人才、吸引人才，采取支付高額報(bào)酬方式，為員工提供良好的工作環(huán)境和生活條件，還定期組織員工繼續(xù)學(xué)習(xí)等等。同時(shí)，為進(jìn)一步消除員工不積極的態(tài)度和不滿的情緒，企事業(yè)在人力資源管理方面實(shí)施激勵(lì)理論，能夠有效提高員工們的安全感，讓企業(yè)組織更加具有吸引力，進(jìn)而企業(yè)員工的穩(wěn)定性得以保障。

　　3、激勵(lì)理論的實(shí)施可以進(jìn)一步鼓勵(lì)先進(jìn)，后進(jìn)員工也能起到很好的鞭策作用，每人各有不同其表現(xiàn)能力也有不同層次的區(qū)別，因此激勵(lì)理論也要因人而異，不同的人采取的激勵(lì)方法有所不同，重要的是優(yōu)秀的員工可以秉承著再接再勵(lì)的思想繼續(xù)努力，相反表現(xiàn)一般和較差的人應(yīng)及時(shí)受到鞭策，看到自身的不足之處并加以完善。

　　結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，激勵(lì)理論是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要部分，只有運(yùn)用好激勵(lì)理論，才能將員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮到極致。當(dāng)然也只有員工全身心地投入到工作中，才能讓企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的大潮下得以更好的生存和發(fā)展�？偠�言之，激勵(lì)理論與企業(yè)良性的發(fā)展息息相關(guān)，不實(shí)行激勵(lì)理論企業(yè)的就無(wú)法保證穩(wěn)定，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要給與激勵(lì)理論高度的重視并將其更好的實(shí)施在人力資源管理中去。（作者單位：豐縣人口和計(jì)劃生育局）

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]薛軍；淺談企業(yè)如何有效利用激勵(lì)理論進(jìn)行人力資源管理[J]；內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)；2008年20期.

　　[2]徐冰；孫杰；激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的新探索[J]；內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）；2010年02期.

　　[3]方婷婷；如何在人力資源管理中激發(fā)員工組織公民行為[A]；中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)2008年全國(guó)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C]；2008年.

　　[4]周建東；杜鵬程；科技人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略研究[J]；安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)；2006年04期.

　　人力資源激勵(lì)論文 篇3

　　【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，因此對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎(chǔ)上，首先闡述了激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對(duì)我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)而深入的分析，指出其現(xiàn)在存在的主要問(wèn)題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節(jié)、激勵(lì)手段單一和僵化，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度、薪酬評(píng)價(jià)體系不健全和績(jī)效考核起不到激勵(lì)效用。最后通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)策略的穿完善提供一定的借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；薪酬；績(jī)效

　　引言

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國(guó)居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

　　一、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　　（一）管理理念與員工實(shí)際的需求脫節(jié)

　　激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗�有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)造成很大的影響。

　�。ǘ�）激勵(lì)手段單一和僵化、缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度

　　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來(lái)，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

　　（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系

　　由于大部分企業(yè)的管理者對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對(duì)薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核中，制定出來(lái)的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)�？梢�(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于我國(guó)企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核起不到激勵(lì)效用

　　績(jī)效考核其基本作用是對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jī)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)的一個(gè)許可以及評(píng)判。所以企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對(duì)企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核不盡人意，不完善的績(jī)效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

　　二、改善我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度

　　正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度。從某種角度看來(lái)，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對(duì)有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

　�。ǘ�）實(shí)行差別激勵(lì)策略

　　激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的`積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對(duì)待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過(guò)安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

　　（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類(lèi)型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

　�。ㄋ模┙�立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　對(duì)于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過(guò)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過(guò)內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來(lái)激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對(duì)性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過(guò)于單一的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國(guó)企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]鐘靈曜.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)商貿(mào),2013,05.

　　[2]劉軍娥.企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與構(gòu)建[J].東方企業(yè)文化,2013,10.

　　[3]何英姿.淺談企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,15:128.

　　[4]劉文靜,楊曉穎.論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].東方企業(yè)文化,2013,22:266-268.

　　[5]賈琳.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的運(yùn)用研究[J].人力資源管理,2013.

　　[6]李柔曼,曲巍.中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2016,01.

　　[7]魏明亮.淺談企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與構(gòu)建[J].東方企業(yè)文化,2014.

　　[8]率雪晶,劉元春.人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā),2015,06:57-59.

　　[9]劉巖.人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探析[J].中國(guó)市場(chǎng),2015,22.

　　人力資源激勵(lì)論文 篇4

　　摘要：工程施工類(lèi)企業(yè)由于其工作性質(zhì)的不同，決定了這個(gè)群體必須長(zhǎng)期在外工作。作為施工企業(yè)的管理層，促使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展是企業(yè)運(yùn)行的目標(biāo)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮一切力量，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)員工最大潛能的發(fā)揮。本文闡述了施工類(lèi)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的種類(lèi)，分析了工程施工類(lèi)企業(yè)的工作特點(diǎn)，并提出了加強(qiáng)人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行措施，旨在提高員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：施工類(lèi)企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

　　從當(dāng)前我國(guó)一些施工企業(yè)存在的問(wèn)題來(lái)看，工程項(xiàng)目管理水平有待加強(qiáng)，工程項(xiàng)目完成不理想等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，而造成這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因則是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制�，F(xiàn)階段，如何建立積極、有效的激勵(lì)機(jī)制是所有工程施工類(lèi)企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)重要課題，對(duì)提高施工企業(yè)的項(xiàng)目管理水平及經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

　　一、工程施工類(lèi)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的種類(lèi)

　　1、目標(biāo)激勵(lì)。所謂的目標(biāo)激勵(lì)就是指通過(guò)確定好工作人員的工作目標(biāo)，來(lái)誘發(fā)工作者的動(dòng)機(jī)和行為，從而有效調(diào)動(dòng)工作者的積極性。在工程項(xiàng)目進(jìn)行施工時(shí)，工作人員只有不斷的確立好自身發(fā)展的目標(biāo)，才能挖掘出令其奮發(fā)向上、努力工作的強(qiáng)大動(dòng)力。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)完成時(shí)，工作者就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生關(guān)注，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，從而促進(jìn)工作積極性的提高。

　　2、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中必不可少的一種激勵(lì)機(jī)制。工程施工類(lèi)企業(yè)要想促進(jìn)工作者工作積極性的提高，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬同樣行之有效。雖然在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人們的物質(zhì)生活水平顯著提高，金錢(qián)和激勵(lì)之間的關(guān)系并不像以前那么緊密，但物質(zhì)需要始終是人們生活的第一需要，也是人們參與一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力。

　　3、尊重激勵(lì)�！肮�司的業(yè)績(jī)是全體員工共同努力的結(jié)果”這類(lèi)話我們常常聽(tīng)到。但我國(guó)存在部分施工類(lèi)企業(yè)表面上管理者非常尊重工作者，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體的方式格外突出時(shí)，企業(yè)往往會(huì)以全體員工的整體利益加以阻攔，這時(shí)候，員工就會(huì)感受到“重視員工的價(jià)值及利益”只是口號(hào)，從而降低了工作的積極性。由此得知，當(dāng)管理者不尊重工作人員的感受，損害工作人員的利益，就會(huì)使得員工的工作積極性大打折扣，激勵(lì)也會(huì)由此削弱，懶惰以及不負(fù)責(zé)任的等現(xiàn)象也會(huì)隨之發(fā)生。

　　4、參與激勵(lì)。研究表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)員工都有著參與企業(yè)管理的強(qiáng)烈要求與愿望。對(duì)于此，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)管理是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效舉措。通過(guò)讓員工恰當(dāng)?shù)膮⑴c企業(yè)管理，不僅能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵(lì)，還能為工程施工類(lèi)企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及認(rèn)同感，并促進(jìn)員工自我價(jià)值及社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　5、榮譽(yù)和提升激勵(lì)。榮譽(yù)的獲得，既是滿足人們自尊的需要，促進(jìn)人們始終保持奮發(fā)向上精神的重要手段，也是眾人或組織對(duì)個(gè)人或群體的崇高評(píng)價(jià)。在工作中，人人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要，特別是對(duì)于一些在工作上表現(xiàn)突出且具有代表性的先進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)給予其一定的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能夠?qū)�員工的精神進(jìn)行激勵(lì)，還能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在一定程度上降低了企業(yè)發(fā)展成本。

　　6、負(fù)激勵(lì)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制并不全是鼓勵(lì)，也包括一部分的負(fù)激勵(lì)措施，例如：罰款、降職、淘汰甚至開(kāi)除等。這些負(fù)激勵(lì)措施的使用在一定程度上對(duì)員工工作積極性的提高起到了促進(jìn)作用，并給工作者帶來(lái)了工作壓力以及工作條件，以此來(lái)否定某些不符合企業(yè)施工要求的行為，從而保證企業(yè)管理的合理有效性。

　　二、工程施工類(lèi)企業(yè)的工作特點(diǎn)

　　工程施工類(lèi)企業(yè)的工作較之其他企業(yè)的工作來(lái)說(shuō)更為復(fù)雜，其具體特點(diǎn)主要分為以下幾方面：

　　1、生產(chǎn)的流動(dòng)性。生產(chǎn)的流動(dòng)性主要體現(xiàn)在施工部門(mén)需要隨著建設(shè)項(xiàng)目位置的變化而不斷轉(zhuǎn)移工作地點(diǎn)。同時(shí)，在工程施工過(guò)程中，施工人員以及各種施工設(shè)備需要根據(jù)施工部位及范圍的不同而進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)，不具有固定性。

　　2、產(chǎn)品的形式多樣。每一項(xiàng)工程的作用各不相同，這就促使著工程施工類(lèi)企業(yè)所使用的建筑材料、建筑設(shè)備、建筑方法等方面各不相同，且很難實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。例如：在高速公路的施工建設(shè)中，施工類(lèi)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重高速公路的耐用性及快捷性，采取適合高速公路建設(shè)的施工方法；在房屋的建筑施工中，施工類(lèi)企業(yè)在注重耐用性的同時(shí)，還應(yīng)注重所使用材料的環(huán)保功能，做到根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行施工建設(shè)。

　　3、露天工作場(chǎng)地多。由于工程施工對(duì)象的體型比較龐大且生產(chǎn)周期較之其他產(chǎn)業(yè)更加長(zhǎng)久，這就決定著工程施工類(lèi)企業(yè)的工作環(huán)境多為露天場(chǎng)所，并時(shí)常受到自然氣候條件的影響，不能保證工程施工的連續(xù)性。

　　4、施工技術(shù)復(fù)雜。在工程施工過(guò)程中，施工類(lèi)企業(yè)往往需要結(jié)合工程建筑的實(shí)際情況進(jìn)行多工種配合作業(yè)，這就致使施工技術(shù)較之其他企業(yè)的工作技術(shù)來(lái)說(shuō)更為復(fù)雜，并且需要各種建筑機(jī)械的密切配合。同時(shí)，由于工程施工過(guò)程中所使用的物資及設(shè)備的種類(lèi)繁多，這對(duì)工作者的施工技術(shù)有著更高層次的要求。

　　三、加強(qiáng)施工類(lèi)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行措施

　　1、建立公平合理的激勵(lì)制度。在工程施工類(lèi)企業(yè)的人力資源管理中，建立公平合理的激勵(lì)制度是促進(jìn)施工類(lèi)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要舉措。在公平合理的激勵(lì)制度的要求下，在激勵(lì)工作人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到一視同仁，對(duì)分配及決策的過(guò)程進(jìn)行公開(kāi)化，促進(jìn)程序公平性的增加。若遇到工作者對(duì)企業(yè)安排或制度感到不滿意的情況時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)采取積極地態(tài)度去面對(duì)，在保證公平合理的基礎(chǔ)上，考慮并采取工作者的意見(jiàn)及建議。同時(shí)，對(duì)平均主義進(jìn)行反對(duì)，在建立公平合理激勵(lì)制度的同時(shí)，實(shí)行績(jī)效工資的考核機(jī)制，通過(guò)廣大員工的積極參與，促進(jìn)政策公平及合理性的提高。

　　2、實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。工程施工類(lèi)企業(yè)因長(zhǎng)期在外作業(yè)，他們的工作環(huán)境較之其他行業(yè)來(lái)說(shuō)更為艱苦，因此，在施工類(lèi)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)人的`因素進(jìn)行詳細(xì)考慮，慎重的選擇不同的強(qiáng)化方式對(duì)待工作者。例如：使用積極強(qiáng)化為主，即獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。因?yàn)樵谑┕み^(guò)程中，過(guò)多的懲罰激勵(lì)反而會(huì)帶來(lái)諸多的副作用，會(huì)使員工在工作中產(chǎn)生挫敗感，并對(duì)管理人員心存畏懼，難以促進(jìn)工作積極性的提高；而獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)則會(huì)增強(qiáng)員工的成就感及滿足感，從而促進(jìn)員工工作熱情的加強(qiáng)。

　　3、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。要實(shí)現(xiàn)好組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合，一方面得在人力資源的激勵(lì)過(guò)程中，堅(jiān)持以人為本的原則，身為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)尊重員工的價(jià)值觀，關(guān)心員工的興趣愛(ài)好，從而為員工創(chuàng)造出一種寬松的工作環(huán)境，讓員工的個(gè)人目標(biāo)的確立滿足自身發(fā)展的實(shí)際需要。另一方面則是將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，讓整個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)中包含更多的個(gè)人目標(biāo)。通過(guò)這樣，讓員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到了個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。

　　總而言之，合理有效的激勵(lì)機(jī)制是施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理的靈魂。作為企業(yè)管理者及工作人員，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)人力資源激勵(lì)機(jī)制的種類(lèi)，了解工程施工類(lèi)企業(yè)的工作特點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際情況，建立好公平合理的激勵(lì)制度，實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，從而讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉啟軍.激勵(lì)機(jī)制在施工企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,2012（4）

　　[ 2]劉巖.人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探析[ J ] .中國(guó)市場(chǎng),2015（5）

　　人力資源激勵(lì)論文 篇5

　　摘要：

　　現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個(gè)非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵(lì)機(jī)制的核心。現(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，能夠更好地強(qiáng)調(diào)和鼓勵(lì)人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源；管理；激勵(lì)措施

　　前言

　　所謂的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)于人力資源管理過(guò)程中起到巨大的作用，在激勵(lì)機(jī)制的影響下，人們?cè)谑聵I(yè)單位的管理活動(dòng)中的心理變化和動(dòng)機(jī)就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動(dòng)力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行增效活動(dòng)。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制的探討和研究，應(yīng)該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點(diǎn)考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要類(lèi)型

　　人類(lèi)是非常愿意接受鼓勵(lì)的動(dòng)物對(duì)人類(lèi)行為最直接的一種激勵(lì)因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導(dǎo)者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵(lì)能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細(xì)膩的動(dòng)物，因此在事業(yè)單位中的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠(chéng)，是影響整個(gè)事業(yè)單位員工對(duì)于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者尤其是基層管理者，如果想要增強(qiáng)員工對(duì)于事業(yè)單位的向心力和認(rèn)可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的'是薪水，因此對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬投資作為主要的投資方式，對(duì)于應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達(dá)到員工預(yù)期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎(jiǎng)懲制度來(lái)執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對(duì)于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位福利計(jì)劃的參與感，使員工的主人翁意識(shí)和價(jià)值觀和權(quán)利意識(shí)得以樹(shù)立。

　　二、剛性激勵(lì)機(jī)制和彈性激勵(lì)機(jī)制并重的獎(jiǎng)懲制度

　　事業(yè)單位對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過(guò)程中，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)也是激勵(lì)措施中非常重要的一項(xiàng)，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對(duì)員工良性激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要課題來(lái)進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過(guò)程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)需求，對(duì)于不同級(jí)別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵(lì)措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷(xiāo)售過(guò)程中的技術(shù)難題，開(kāi)拓市場(chǎng)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。對(duì)于這種員工的激勵(lì)機(jī)制，必須適當(dāng)?shù)奶嵘龣C(jī)遇，加強(qiáng)鼓勵(lì)，給予更多的政策性?xún)A斜。剛性的激勵(lì)機(jī)制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施勢(shì)必會(huì)與員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，這種業(yè)績(jī)和權(quán)力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負(fù)激勵(lì)也是事業(yè)單位在激烈的過(guò)程中不可避免的一個(gè)方面的環(huán)境，僅僅有正面的激勵(lì)是不夠的，激勵(lì)機(jī)制的整個(gè)結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當(dāng)結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如懲罰，批評(píng)，罰款，降級(jí)等，這些手段會(huì)給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動(dòng)力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。

　　三、培訓(xùn)基地和榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)體系的重要作用

　　事業(yè)單位對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門(mén)的重要工作之一，這些激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵(lì)和情感上的激勵(lì)，還需要有相應(yīng)的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行，本部門(mén)內(nèi)部的培訓(xùn)和對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動(dòng)，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對(duì)于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運(yùn)用有效的多元化激勵(lì)機(jī)制，形成管理方面的激勵(lì)體系。醫(yī)院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，負(fù)有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺(jué)悟，因此在采取積極的激勵(lì)方法時(shí)，可以以提升性的和榮譽(yù)感塑造的激勵(lì)方式作為有效的輔助。比如對(duì)于員工開(kāi)展團(tuán)體訓(xùn)練，學(xué)術(shù)報(bào)告和學(xué)術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)，出國(guó)研修，結(jié)合媒體培訓(xùn)等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開(kāi)展與科研機(jī)構(gòu)合作，提供一定的資金和實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎(jiǎng)勵(lì)方法，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與繼續(xù)教育方式的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這種積極的激勵(lì)方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵(lì)和榮譽(yù)，而且可以提升其實(shí)際醫(yī)療水平，達(dá)到一舉兩得的良好收效。人類(lèi)作為社會(huì)中的活動(dòng)主體，必然帶有一定的集體榮譽(yù)感和榮譽(yù)心理，每個(gè)員工都會(huì)有非常強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，榮譽(yù)感相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)有效的風(fēng)險(xiǎn)如果能滿足員工對(duì)于成就感和榮譽(yù)感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過(guò)給員工各種各樣的鼓勵(lì)，能夠收到非常好的激勵(lì)效果。員工如果被評(píng)為勞�；蛘呤悄７稑�(biāo)兵等，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷(xiāo)售個(gè)人的獎(jiǎng)狀面前，往往會(huì)激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動(dòng)力。

　　四、總結(jié)

　　人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是為了能夠通過(guò)外界的刺激計(jì)劃或者增強(qiáng)事業(yè)單位員工動(dòng)作行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺(jué)的工作行為。這種應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)行為，是指事業(yè)單位通過(guò)各種各樣豐富多彩的有效的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵(lì)體系一般來(lái)說(shuō)包含對(duì)員工需要的滿足動(dòng)機(jī)的激發(fā)，欲望的實(shí)現(xiàn)，以及發(fā)展平臺(tái)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵(lì)體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]蔡黛玲.探析人力資源管理中激勵(lì)措施的應(yīng)用.經(jīng)營(yíng)管理者,2014.

　　[2]邱祖猛,羅夢(mèng)來(lái),莫軍.探析人力資源管理中激勵(lì)措施的應(yīng)用.商業(yè)文化月刊,2012.

　　人力資源激勵(lì)論文 篇6

　　摘要：激勵(lì)機(jī)制是各級(jí)各類(lèi)學(xué)校實(shí)施“人才強(qiáng)�！睉�(zhàn)略的重要舉措。特別是在學(xué)校人力管理過(guò)程中,激勵(lì)機(jī)制是學(xué)校管理者所探討的重要課題，只有科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)教師工作積極性，發(fā)揮教師工作創(chuàng)造性，也是提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平的有效手段，從而促進(jìn)教師自我發(fā)展，適應(yīng)新一輪課程改革的需要。

　　關(guān)鍵詞：學(xué)校管理人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)新課改教學(xué)目標(biāo)。因此，學(xué)校實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)教師的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)教學(xué)過(guò)程和完成教學(xué)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)人民的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，特別是在實(shí)行績(jī)效工資管理過(guò)程中成為學(xué)校管理面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

　　（一）對(duì)待教師要實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

　　物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)教師積極創(chuàng)新地工作。它的主要表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、考核處罰等。在現(xiàn)實(shí)生活中物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前各級(jí)各類(lèi)學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。同時(shí)隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分教師的頭腦中滋生起來(lái)，有些教師也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金、津貼、福利發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)工作的積極性，但通過(guò)長(zhǎng)期的教育教學(xué)實(shí)踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時(shí)機(jī)。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神。平均等于無(wú)激勵(lì)。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)太高會(huì)帶來(lái)副作用，首先會(huì)使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對(duì)教學(xué)資源不進(jìn)行集體整合，甚至采用傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴(yán)重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)不管學(xué)生的承受能力拼命地?fù)寱r(shí)間給學(xué)生補(bǔ)課，影響學(xué)校整個(gè)工作的正常開(kāi)展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大教師的`積極性。在二者的結(jié)合上應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

　　1、創(chuàng)建適合本校實(shí)際的校園文化環(huán)境

　　用先進(jìn)的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)校園文化能夠真正融入每個(gè)教師個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把教育教學(xué)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用教師認(rèn)可的校園文化來(lái)管理，可以為學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

　　2、制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制量化方案

　　激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的考核制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，學(xué)校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的考核制度。

　　3、實(shí)行多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

　　學(xué)校可以根據(jù)本校的人力、物力和財(cái)力資源的現(xiàn)狀而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，比如可以運(yùn)用工作效果激勵(lì)，工作量激勵(lì)等，盡量把教師放在他所專(zhuān)長(zhǎng)的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類(lèi)以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對(duì)工作的熱情和積極性，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成教師對(duì)學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過(guò)“教代會(huì)”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。

　　但“教代會(huì)”目前存在一種流于形式，在校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的管理模式下起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全�，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當(dāng)教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級(jí)第一名時(shí)，他就優(yōu)先被評(píng)為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱(chēng)號(hào)。結(jié)果，這一激勵(lì)措施有效地利用了教師的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的校園文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校得到進(jìn)一步的發(fā)展。

　　（二）建立和實(shí)施多層次的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造教育佳績(jī)的一個(gè)秘方，學(xué)校要始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在學(xué)校要在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，比如80年代教育主要注重培養(yǎng)教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，教師對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，學(xué)校就應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是要讓教師更并新教育觀念，學(xué)習(xí)新的課程標(biāo)準(zhǔn)和新的教育理念，要讓教師多一點(diǎn)學(xué)習(xí)的空間、多一點(diǎn)實(shí)踐教學(xué)的辦法，多一點(diǎn)關(guān)愛(ài)學(xué)生的思想等。根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)應(yīng)有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績(jī)的教師可優(yōu)先評(píng)級(jí)、評(píng)優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做導(dǎo)才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆晃幻麕熀徒逃龑?zhuān)家一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的教育教學(xué)業(yè)績(jī)。如果學(xué)校激勵(lì)只有一條路徑就一定會(huì)擁擠不堪，一定要用多條激勵(lì)路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵(lì)的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的教學(xué)科目、不同專(zhuān)的長(zhǎng)教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵(lì)制度，而決不能用一種制度一定而終。

　�。ㄈ�）因教師的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)機(jī)制的原則

　　激勵(lì)的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據(jù)不同年級(jí)，不同學(xué)科的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女教師相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的教師則因?yàn)榧彝サ仍�因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨�本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到學(xué)校的特點(diǎn)和教師的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

　�。ㄋ模�學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄�、多占、多吃、多喝而�?duì)全體教師產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與教師進(jìn)行溝通，尊重支持教師，對(duì)教師所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在學(xué)校中建立以人為本的管理思想，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要為全體師生做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作能力、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)教師對(duì)自己的尊敬，從而增加學(xué)校集體的凝聚力�？傊畬W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要注重與全體師生的情感交流，使教師真正的在學(xué)校的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)，從而進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校工作向前發(fā)展。

　　管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的學(xué)校要發(fā)展都離不開(kāi)教師的創(chuàng)造力和積極性，因此學(xué)校一定要重視對(duì)教師的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)本校特色、時(shí)代特點(diǎn)和教師需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使教育在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中向前發(fā)展。

　　人力資源激勵(lì)論文 篇7

　　摘要：隨著各種新技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問(wèn)題及應(yīng)采取的措施進(jìn)行了闡述。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；必要性

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平已勢(shì)在必行。

　　一、人力資源管理信息化應(yīng)用

　　人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ)，依賴(lài)信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術(shù)作為管理工具，應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等，并根據(jù)既定制度與流程完成對(duì)客觀事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

　　一是辦公自動(dòng)化應(yīng)用是人力資源管理信息化的基礎(chǔ)任務(wù)。手工辦公方式與不斷增長(zhǎng)的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會(huì)需求迅猛增長(zhǎng)之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進(jìn)行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過(guò)程電子化、信息化，是人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)必備條件。

　　二是軟硬件基礎(chǔ)應(yīng)用。軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是加強(qiáng)人力資源管理現(xiàn)代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設(shè)備主要涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)以及各種數(shù)據(jù)庫(kù)、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、新建、完善、推廣或升級(jí)。軟件投入將是信息化的重點(diǎn)。硬件設(shè)備主要有計(jì)算機(jī)設(shè)備、通信設(shè)備、信息存儲(chǔ)設(shè)備等。為了實(shí)現(xiàn)信息化，購(gòu)買(mǎi)必要的硬件設(shè)備是最基本的環(huán)節(jié)。

　　三是網(wǎng)絡(luò)設(shè)施應(yīng)用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)改善管理模式，架構(gòu)一個(gè)共享資源的平臺(tái)，提高計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進(jìn)各級(jí)人力資源部門(mén)內(nèi)部局域網(wǎng)建設(shè)和連接各單位的外部網(wǎng)建設(shè)為基礎(chǔ)，建立人力資源網(wǎng)站或主頁(yè)，為人力資源工作公開(kāi)和人力資源信息的更好服務(wù)開(kāi)辟新的渠道。人力資源信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費(fèi)用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。

　　二、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性

　�。ㄒ唬┬畔⒒�推動(dòng)了人力資源管理轉(zhuǎn)型

　　信息化人力資源管理實(shí)現(xiàn)了開(kāi)放式管理，實(shí)現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設(shè)立，最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當(dāng)人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動(dòng)、多方位、全面、專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展的過(guò)程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門(mén)逐漸成為組織的核心部門(mén)。信息化人力資源管理的實(shí)施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能，使人力資源部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)格得到認(rèn)可，更促進(jìn)了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門(mén)的工作中來(lái)，改變了傳統(tǒng)的員工在管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位的狀況，形成了新的互動(dòng)管理的局面。

　　信息化人力資源管理使人力資源管理部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆�資源管理知識(shí)和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專(zhuān)家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門(mén)積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。信息化人力資源管理的實(shí)施轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)為成本部門(mén)的印象，通過(guò)成本分析，人力資源部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)值可以以定量的形式表示出來(lái)。通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源部門(mén)日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。

　�。ǘ�）信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。

　　信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢(shì)就是縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間，開(kāi)辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級(jí)管制，可跨部門(mén)、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點(diǎn)，最終轉(zhuǎn)變了組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了組織機(jī)構(gòu)的扁平化，組織的反應(yīng)也更加靈敏。

　　網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為人力資源管理部門(mén)之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，例如，組織的高層管理人員可以在網(wǎng)上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jī)效等等；對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工，例如，可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請(qǐng)、進(jìn)行績(jī)效管理等等；對(duì)于普通員工，可以在網(wǎng)上看本月薪資明細(xì)、累計(jì)福利、內(nèi)部股票價(jià)值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。此類(lèi)服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開(kāi)放，滯后管理變成超前管理，這些好處無(wú)疑可以改善人力資源管理部門(mén)對(duì)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)，從而優(yōu)化了管理結(jié)構(gòu)，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。

　　信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)等方面繁重的計(jì)算工作，縮短了各職能工作的時(shí)間，特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著lnternet、大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設(shè)備和相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的出現(xiàn)，信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實(shí)。它克服了人類(lèi)自身的局限性，充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動(dòng)、海量存儲(chǔ)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用起到關(guān)鍵性的推動(dòng)作用。

　　傳統(tǒng)的手工管理時(shí)期，人力資源部門(mén)不管是設(shè)計(jì)工作、組織培訓(xùn)、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯(cuò)。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費(fèi)用等，從而降低組織的管理成本。

　　三、人力資源管理信息化存在的不足

　　由于我國(guó)信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，存在不少問(wèn)題。

　　一是目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng)，應(yīng)用范圍受到限制。同時(shí)，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負(fù)擔(dān)，造成浪費(fèi)。

　　二是動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的本來(lái)作用是提供即時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，然而，一些組織的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)并沒(méi)做到隨時(shí)更新，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無(wú)法為管理決策提供支持。

　　三是從數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)看，數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)一定要根據(jù)組織的具體情況，滿足特定要求。比如，一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)中有一個(gè)子模塊，專(zhuān)門(mén)記錄人員流動(dòng)狀況，可這個(gè)模塊僅記錄員工進(jìn)入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)間的流動(dòng)，而這個(gè)流動(dòng)率的計(jì)算對(duì)人力資源計(jì)劃又是至關(guān)重要的`。顯然，在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，軟件人員沒(méi)考慮到這個(gè)因素。主要原因是計(jì)算機(jī)軟件人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。

　　四是目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器，它應(yīng)有的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)，作為一個(gè)管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價(jià)值的報(bào)告。比如，通過(guò)對(duì)員工考核數(shù)據(jù)的分析，組織可了解到目前的整體績(jī)效狀況；通過(guò)對(duì)工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。

　　四、推進(jìn)人力資源管理信息化采取的措施

　　（一）優(yōu)化人力資源配置

　　通過(guò)合理配置人力資源，真正實(shí)現(xiàn)組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期待和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才市場(chǎng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才；對(duì)組織的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。

　�。ǘ�）選擇適用軟件，強(qiáng)化以人為本

　　組織需要根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇合適的人力資源管理軟件，同時(shí)避免對(duì)管理軟件的依賴(lài)。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統(tǒng)管理所需求的，即使組織實(shí)施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化，提高人力資源管理的工作效率。

　　（三）培訓(xùn)要形成制度

　　首先要加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。組織要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓(xùn)上的重金投入，既可滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，又可滿足組織知識(shí)積累和創(chuàng)新的需要，為組織帶來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此，組織必須千方百計(jì)籌集資金、加大投資力度，完善培訓(xùn)體系。

　　其次，要對(duì)員工進(jìn)行技能開(kāi)發(fā)，以提高其綜合能力。要根據(jù)組織的實(shí)際情況和需要，切實(shí)加強(qiáng)員工的技能開(kāi)發(fā)，并通過(guò)相關(guān)制度和機(jī)構(gòu)的建立，形成人人爭(zhēng)學(xué)技術(shù)，個(gè)個(gè)爭(zhēng)當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。技能開(kāi)發(fā)主要可采取以下形式：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和經(jīng)理培訓(xùn)。

　　再次，對(duì)員工進(jìn)行智力開(kāi)發(fā)，充分挖掘潛能。組織可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式，把課堂搬到企業(yè)里。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能，不斷推動(dòng)組織的開(kāi)拓創(chuàng)新能力。

　　人力資源激勵(lì)論文 篇8

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施，其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無(wú)法正常發(fā)揮。

　　激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求，通過(guò)制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范，用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深，表現(xiàn)就越積極，行為效果也越顯著。

　　一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1、激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行，就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠(chéng)相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。

　　2、激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3、激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機(jī)制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應(yīng)的提升。

　　二、人力資源管理中激勵(lì)措施應(yīng)用存在的問(wèn)題

　　1、激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式，但是馬斯洛需求論認(rèn)為，人在生存權(quán)利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說(shuō)，員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重，得到上級(jí)的賞識(shí)，以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。

　　2、績(jī)效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問(wèn)題，集中體現(xiàn)在績(jī)效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？�(jī)效考核流于形式，造成考核的結(jié)果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果，自然無(wú)法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門(mén)以外的其他管理部門(mén)均認(rèn)為員工的績(jī)效考核與自身無(wú)關(guān)，可不參與到考核的工作中來(lái)，使得人力資源的管理部門(mén)孤軍奮戰(zhàn)，無(wú)法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。

　　3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件，有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì)，建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性，激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性，只是單純地采取激勵(lì)措施，這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用，反而可能因?yàn)榧��?lì)工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過(guò)于平均，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿，對(duì)待工作散漫懈怠，對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認(rèn)為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵(lì)措施，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　4、激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施，絲毫沒(méi)有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理，將無(wú)法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì)，員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　三、人力資源管理中激勵(lì)措施的正確應(yīng)用

　　1、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效，也是最直接的激勵(lì)方法，它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位，在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì)，必須對(duì)所有職工一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對(duì)“平均主義”，平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無(wú)激勵(lì)。對(duì)不同類(lèi)型員工，不同工作性質(zhì)的部門(mén)制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。

　　2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的`無(wú)形激勵(lì)，這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類(lèi)行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛(ài)、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問(wèn)，如夏季高溫時(shí)可開(kāi)展“送清涼’活動(dòng)，年底幫員工代購(gòu)車(chē)票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法，對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo)，從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開(kāi)員工表彰大會(huì)、書(shū)面表?yè)P(yáng)或口頭表?yè)P(yáng)、授予先進(jìn)稱(chēng)號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。

　　3、企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀，養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀，價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)，得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致，利益一致。

　　4、完善績(jī)效考核與評(píng)估�？�(jī)效考核與評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門(mén)與各人員的身上，每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核，績(jī)效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用，才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高考核的透明度。不同類(lèi)型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后，工作更有激情，企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]陳寅飛.淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].管理觀察，2009（9）

　　[2]朱小華.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探究[J].遼寧師專(zhuān)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（1）

　　人力資源激勵(lì)論文 篇9

　　【摘要】

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了激勵(lì)策略。

　　【關(guān)鍵詞】

　　企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見(jiàn)效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無(wú)可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來(lái)源和動(dòng)力。權(quán)力和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來(lái)，這是激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵，只有建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

　　一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與特征

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

　　“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過(guò)各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來(lái)制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪酬激勵(lì)因素和職業(yè)福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激勵(lì)因素，且方法多樣。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

　�。ǘ�）激勵(lì)機(jī)制的特征

　　1、公平性：激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　2、針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

　　3、及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。

　　4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，使員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

　　二、人力資源激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用

　　在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來(lái)，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引、留住企業(yè)需要的人才。

　　2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。

　　3、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　　（一）管理意識(shí)比較落后，過(guò)多依賴(lài)傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會(huì)遭淘汰。

　�。ǘ�）激勵(lì)措施的無(wú)差別化。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，須對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反，這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。

　　影響個(gè)體努力程度的因素有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

　　另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)可以起到事半功倍的效果。

　　（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道�？�(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。由于管理實(shí)踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是考核指標(biāo)模糊、缺乏針對(duì)性，可信性，沒(méi)有可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重地打擊。 績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

　�。ㄋ模┡c企業(yè)文化和管理理念不相一致

　　目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

　　四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策略

　�。ㄒ唬┙�立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

　　現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵(lì)手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的.薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

　　（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

　　激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿足員工不同的需要，因此必須創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_(kāi)發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者有機(jī)地結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)的作用；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類(lèi)型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。

　�。ㄋ模┩晟瓶�(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

　　在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

　　績(jī)效考核可分兩個(gè)方面：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

　�。ㄎ澹�營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

　　構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，樹(shù)立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽(tīng)取不同崗位，不同階層員工的意見(jiàn)與建議；其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開(kāi)拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)通過(guò)完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

　　五、總結(jié)

　　公平有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時(shí)也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀(jì)是比拼人才的時(shí)代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　人力資源激勵(lì)論文 篇10

　　摘要：中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到了越來(lái)越重要的作用，中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增長(zhǎng)，但是在迅速發(fā)展的背后日益暴露出很多問(wèn)題，其中人力資源激勵(lì)機(jī)制的缺失最為顯著。本文就中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的缺乏多樣性、公平性、系統(tǒng)性進(jìn)行分析，并根據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

　　一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

　　中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量超過(guò)6000萬(wàn)家，且具《中國(guó)日?qǐng)?bào)》報(bào)道，2014年以來(lái)在深圳證券交易所上市的中小企業(yè)數(shù)量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長(zhǎng)了90倍。

　　于此同時(shí)中小企業(yè)在吸納是會(huì)勞動(dòng)提供就業(yè)崗位，技術(shù)科技創(chuàng)新推動(dòng)地方及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都有著巨大貢獻(xiàn)。但在發(fā)展的同時(shí)也暴露出很多問(wèn)題，許多中小企業(yè)大起大落，壽命短暫、人員流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重、組織穩(wěn)定性、凝聚力差、團(tuán)隊(duì)缺乏積極性，創(chuàng)新性等問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展面臨很大挑戰(zhàn)。

　　出現(xiàn)上述問(wèn)題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵(lì)機(jī)制落后、缺失才最終使得曾經(jīng)的輝煌和熱情褪去。

　　二、中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

　　1、重視短期薪酬激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

　　薪酬激勵(lì)一直是激勵(lì)措施中的主要方法，“加薪、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享”都是最常見(jiàn)的薪酬激勵(lì)。但是人們就在這最常見(jiàn)的薪酬激勵(lì)中，就往往讓人忽視其中的問(wèn)題。在公司運(yùn)作過(guò)程中，人們普遍實(shí)施的激勵(lì)方式都是短期的薪酬激勵(lì)方法，并沒(méi)有長(zhǎng)期實(shí)施。

　　在受到激勵(lì)時(shí)人們的工作熱情和效率回達(dá)到平時(shí)工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會(huì)讓人們覺(jué)得沒(méi)有加薪的機(jī)會(huì)，工作的努力程度與薪酬無(wú)關(guān)。工作努力還不如和領(lǐng)導(dǎo)混好關(guān)系。

　　2、過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì)，缺乏多樣性

　　現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)激勵(lì)作為社會(huì)普遍使用的激勵(lì)方法，正如麥格雷戈“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，人們由于巨大的經(jīng)濟(jì)利誘，出于最大的經(jīng)濟(jì)利益作為行動(dòng)的目標(biāo)。當(dāng)然理應(yīng)受到物質(zhì)的驅(qū)使，獎(jiǎng)金、提成、升職等激勵(lì)方式應(yīng)運(yùn)而生。

　　但隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人民生活水平普遍提高，對(duì)薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺(jué)得企業(yè)只注重員工的'努力程度，并不注重對(duì)員工的培養(yǎng)，自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。

　　同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們?cè)诓煌�階段有著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等不同需要。在企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等存在著很大的差異，所以其需求也會(huì)不同。社會(huì)在對(duì)中小企業(yè)中高層人員進(jìn)行調(diào)查中也反映出，人們對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、授予公司股權(quán)、變換工作崗位增加挑戰(zhàn)等有這更大的親睞。

　　3、激勵(lì)機(jī)制缺乏可操作性、系統(tǒng)性

　　自中國(guó)古代就有“水不激不楊，人不激不奮�！币徽f(shuō)。那么激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也正是關(guān)鍵一筆。但激勵(lì)機(jī)制在操作的時(shí)候往往就流與形式和口號(hào)。

　　從我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境上看，我國(guó)的中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多都為接受過(guò)正規(guī)系統(tǒng)的教育，隨著企業(yè)越來(lái)越壯大，其經(jīng)營(yíng)和管理也面臨很大挑戰(zhàn)。規(guī)模大人員多，怎樣約束員工的行為、激發(fā)員工的斗志就表現(xiàn)得心有余而力不足。正因?yàn)槿绱�，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制具有很大的隨意性。

　　一個(gè)企業(yè)中激勵(lì)關(guān)系處理上，隨意性、臨時(shí)性顯著。管理層更愿意憑借自己的喜好和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定對(duì)員工獎(jiǎng)懲。招聘、培訓(xùn)隨意性強(qiáng)，沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)范。

　　4、激勵(lì)機(jī)制失靈，績(jī)效管理方法不科學(xué)

　　激勵(lì)機(jī)制的失靈，和我國(guó)不科學(xué)的績(jī)效管理方法有這重要的關(guān)系�？�(jī)效管理不真實(shí)、良莠不齊，對(duì)員工的積極性有這很大的影響。在績(jī)效管理制度中暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、寬大效應(yīng)等都不能得到公平真是的績(jī)效考核結(jié)果。

　　同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響。“禮”則是嚴(yán)格規(guī)范的等級(jí)制度，在加之古代統(tǒng)治階級(jí)掌握老百姓的生殺大權(quán)，所以一種敬畏感就更加阻礙了績(jī)效的實(shí)施。而且下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核只是一種參考性質(zhì)的，得不到應(yīng)有的重視。那么積極性也會(huì)大打折扣。

　　而且考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，看似公平卻缺乏針對(duì)性。

　　三、在新的環(huán)境下建立健全激勵(lì)機(jī)制

　　1、適度“經(jīng)紀(jì)人”，促進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)

　　隨著時(shí)代的發(fā)展在現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中，對(duì)人們追求物質(zhì)利益特點(diǎn)加以利用。增加長(zhǎng)期激勵(lì)體系的建立。如從短期的一次性獎(jiǎng)金，變成“月薪、季薪、股權(quán)、花紅”。只有長(zhǎng)時(shí)間的付出才能得到應(yīng)有的回報(bào)。加強(qiáng)連續(xù)強(qiáng)化、連續(xù)強(qiáng)化。

　　除了基本的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，可以適當(dāng)增加福利獎(jiǎng)勵(lì)，基礎(chǔ)福利、崗位津貼、額外獎(jiǎng)勵(lì)福利等等。這樣不但豐富了獎(jiǎng)勵(lì)形式增加新鮮感，同樣讓員工體會(huì)了更加溫馨全面的關(guān)懷。

　　也可以根據(jù)公司不同種類(lèi)的人員制定有針對(duì)性的考核。對(duì)高層管理人員及核心人員的薪酬設(shè)計(jì)，可以采用年薪制、股票期權(quán)。對(duì)銷(xiāo)售人員可以采取月薪制、銷(xiāo)售提成。對(duì)專(zhuān)業(yè)人員可以采取月薪制、年終獎(jiǎng)金�；鶎訂T工采取月薪制、月度獎(jiǎng)金等。

　　2、注重“社會(huì)人”，豐富激勵(lì)方式

　　采取更加豐富的激勵(lì)方式，注重人們對(duì)良好的社會(huì)關(guān)系的需要，創(chuàng)造溫暖的工作氛圍。利用企業(yè)文化來(lái)帶動(dòng)企業(yè)生機(jī)，組織員工活動(dòng)“郊游、競(jìng)賽、親子活動(dòng)、運(yùn)動(dòng)會(huì)”等，可以增近同事間關(guān)系，增進(jìn)認(rèn)同感。

　　對(duì)資質(zhì)深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認(rèn)可心理。更能增加員工的企業(yè)榮譽(yù)感。適時(shí)的交叉培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)，不但能增加部門(mén)和部門(mén)的聯(lián)系，同樣也可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，增進(jìn)理解。在以后的工作中也可以相互配合。

　　對(duì)于人們樂(lè)于對(duì)自己社會(huì)需求的滿足上，可以采用口頭贊揚(yáng)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、部門(mén)模范等手段，講述個(gè)人的光榮事跡，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，從而滿足人們的社會(huì)需要。

　　3、促進(jìn)“自我實(shí)現(xiàn)人”，建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

　　馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個(gè)性的成熟都是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，在沙因?qū)⒂^點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)。人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，一遍富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

　　根據(jù)人們的這一特點(diǎn)，可以注重對(duì)個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)，使個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)相一致。對(duì)建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制起到很大的幫助，同樣可以增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制可操作性。

　　對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，是的員工有明確的努力方向，進(jìn)而增加員工積極性。同樣根據(jù)不同員工的職業(yè)生涯，系統(tǒng)的制定激勵(lì)方式，確立明確的組織目標(biāo)。

　　4.尊重“復(fù)雜人”，制定科學(xué)的績(jī)效管理方法

　　作為“復(fù)雜人”每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，在不同的組織、部門(mén)、環(huán)境會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權(quán)變的，采取相應(yīng)的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵(lì)機(jī)制必須以科學(xué)的績(jī)效管理方法作為約束和考核機(jī)制。所以科學(xué)的績(jī)效管理方法至關(guān)重要。

　　首先，績(jī)效管理中要確立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，明確崗位配置。明確考核目標(biāo)，量化、差異化標(biāo)準(zhǔn)。跟據(jù)不同的崗位制定適合的目標(biāo)。

　　其次，績(jī)效管理中根據(jù)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，明確職責(zé)，考核中要能體現(xiàn)評(píng)價(jià)的差異性，實(shí)現(xiàn)中和平衡。避免以個(gè)人喜好為依據(jù)，嚴(yán)格按照個(gè)人的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)，且確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平、公開(kāi)。

　　最后，避免不了解情況的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核時(shí)要緊扣過(guò)程考核，把過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行理智客觀的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、培訓(xùn)、調(diào)崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓(xùn)相結(jié)合，會(huì)發(fā)揮出更好的效果。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　中小企業(yè)的發(fā)展必將伴隨企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其最為核心的激勵(lì)機(jī)制必將進(jìn)步。激勵(lì)管理是是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)。要想發(fā)揮出它的作用，就要運(yùn)用最科學(xué)、靈活的制度，調(diào)動(dòng)人的積極性。使得人們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。

　　同樣，在完善科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢(shì)和新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況，制定有針對(duì)性的解決方案，才會(huì)發(fā)揮出巨大的作用。與此同時(shí)，大力倡導(dǎo)以“人”為本的理念，學(xué)習(xí)中外優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)手段和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，真正建立起具有企業(yè)特色的、能最大程度的調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)體系。

　　中小企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要的組成部分，當(dāng)企業(yè)健全激勵(lì)機(jī)制后，無(wú)疑是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展巨大推力。雖然激勵(lì)機(jī)制的建立還存在著很大的困難，但是隨著企業(yè)人的努力，未來(lái)的中小企業(yè)一定會(huì)得到更加出色的發(fā)展。

【人力資源激勵(lì)論文】相關(guān)文章：

簡(jiǎn)論激勵(lì)理論在人力資源管理中的意義論文04-20

人力資源論文提綱11-13

人力資源客服專(zhuān)員論文06-05

企業(yè)激勵(lì)管理存在問(wèn)題分析論文04-19

人力資源畢業(yè)論文模板06-05

特種油開(kāi)發(fā)公司激勵(lì)問(wèn)題論文04-25

人力資源考試論文范文06-05

人力資源畢業(yè)論文提綱參考05-07

現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題論文04-19