人力資源學(xué)年論文

　　導(dǎo)語：：事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。本文在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題基礎(chǔ)上，提出事業(yè)單位人力資源管理的對策建議。以下是小編整理人力資源學(xué)年論文的資料，歡迎閱讀參考。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；對策建議

　　人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。人力資源管理機(jī)制包括人員的招募、甄選、建立培訓(xùn)體系、績效管理體系、薪酬分配體系等諸多方面的內(nèi)容。廣播電視事業(yè)人力資源管理任重而道遠(yuǎn)。在傳媒業(yè)競爭日益激烈的21世紀(jì),媒體之間的競爭,歸根結(jié)底就是傳媒人才的競爭。廣播電視事業(yè)是智力密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè),需要優(yōu)秀的人力資源不斷支撐。只有不斷創(chuàng)新用人機(jī)制,整合人力資源, 實(shí)施“以人為本”的人文管理模式，才能保持勃勃生機(jī)與創(chuàng)新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。本文根據(jù)自己多年從事人力資源工作的體會，擬以廣播電視事業(yè)人力資源管理為題進(jìn)行研究, 探索事業(yè)單位人力資源管理新機(jī)制。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　　1、人力資源管理理念落后。事業(yè)單位人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。事業(yè)單位的多數(shù)管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　2、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足。事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

　　3、人力資源績效考評簡單�？己藘�(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象�？己斯ぷ髁饔谛问�，重視程度不夠。一是對績效考核認(rèn)識不到位，考核工作只是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量；二是尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，沒有確定內(nèi)容量化到崗；三是績效考核的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

　　4、人力資源激勵機(jī)制缺乏。目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，不利于調(diào)動員工的積極性。一是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；二是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大；三是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情，職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

　　針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合廣播電視事業(yè)實(shí)際，提出事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

　　1、樹立人力資源核心觀念。牢固樹立人力資源是廣播電視事業(yè)發(fā)展的根本，積極營造適宜人才成長的良好環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。始終以人力資源開發(fā)為中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，確保事業(yè)單位在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。

　　2、健全人力資源培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。一是要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、師資、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，切實(shí)做到人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性；

　　二是建立起開發(fā)培訓(xùn)、使用、考核、薪酬一體化的人力資源管理的動力機(jī)制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。

　　三是按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為一個具有高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。 

　　3、建立科學(xué)績效考核機(jī)制。事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。一是分級考核，依據(jù)崗位職責(zé)和聘用合同對各部門和直屬單位的全體職工進(jìn)行分級考核；二是分類考核，對工作性質(zhì)不同的采編、營銷、管理單位和人員，分別劃定不同的考核序列，制定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容要素，主要包括采編數(shù)量質(zhì)量、營銷業(yè)務(wù)完成額度、管理職責(zé)履行情況等；三是充分運(yùn)用考核結(jié)果，在系統(tǒng)內(nèi)按照先后排序，公開考核結(jié)果，與薪級工資、績效工資、續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)以及解聘等有機(jī)結(jié)合起來。

　　4、完善合理分配激勵機(jī)制。實(shí)行崗位管理必須建立一整套合理的分配激勵機(jī)制。一方面，在收入分配上，堅(jiān)持按照崗位職責(zé)、任務(wù)輕重和實(shí)際貢獻(xiàn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放津貼、補(bǔ)貼，包括被選聘到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的職工，也一律按崗定薪，實(shí)行崗變薪變；另一方面，在獎金發(fā)放上，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額與每位同志的考核等次、考核分值、工作業(yè)績直接掛鉤，而且適當(dāng)拉開每個檔次的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，對考核優(yōu)秀、分值靠前、特別突出的同志實(shí)行重獎，切實(shí)營造干多干少、干好干壞就是不一樣的正確導(dǎo)向。

　　5、創(chuàng)建公正公平競爭機(jī)制。創(chuàng)建公正公平競爭機(jī)制，有利于按崗位要求實(shí)現(xiàn)好中選優(yōu)，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。在各類人才的使用上，要堅(jiān)持中層干部、業(yè)務(wù)骨干、普通員工“三支隊(duì)伍”一起抓。要破除框框，不求全責(zé)備，不唯年齡、唯資歷，不拘一格，在堅(jiān)持“有本事、靠得住”的原則上，大膽起用有能力、有潛力同時也有個性的人才；在專業(yè)技術(shù)人員的評聘上，深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革，推行評聘分離、按崗聘任、聘約管理，對特別優(yōu)秀的名記者、名主持實(shí)行靈活政策。

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