人力資源師二級論文（通用6篇）

　　在學(xué)習(xí)和工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的人力資源師二級論文，歡迎大家分享。

　　人力資源師二級論文 篇1

　　摘要：

　　人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。

　　關(guān)鍵詞:

　　信息化環(huán)境;人力資源管理

　　一、前言

　　人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準(zhǔn)重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。

　　二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點

　　(一)強調(diào)團隊協(xié)作

　　在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。

　　(二)強調(diào)個人價值

　　信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機制，鼓勵員工學(xué)習(xí)。員工個人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。

　　(三)強調(diào)人本管理

　　前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實施。(四)管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。

　　三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施

　　(一)明確人力資源管理職責(zé)

　　人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

　　(二)建立健全人力資源管理制度機制

　　與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。

　　(三)加強組織文化建設(shè)

　　組織文化是全體員工都認(rèn)可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎(chǔ)。

　　(四)提升管理技能

　　人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

　　四、結(jié)束語

　　信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[3]張洪巖.我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[D].重慶大學(xué),2009

　　[4]陸瓊燕.J銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[D].吉林大學(xué),2016

　　人力資源師二級論文 篇2

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源師論文

　　摘要：

　　隨著公司的開展和行業(yè)競爭的劇烈，員工培訓(xùn)成為人力資源部工作的主要內(nèi)容之一。普通來說，外請培訓(xùn)師的成本較高，而試用其他公司的培訓(xùn)視頻局限性太大。關(guān)于大型企業(yè)來說，組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊伍更有利于企業(yè)堅持足夠的開展動力。

　　應(yīng)對日益劇烈的市場競爭，企業(yè)的開展對培訓(xùn)的依賴越來越重要。美國的一項調(diào)查顯現(xiàn)，公司在員工培訓(xùn)上，每投入1美圓，就能取得3美圓的產(chǎn)出。從管理理論上剖析，企業(yè)要從原來的機械消費的“消費型組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)型組織”。特別是關(guān)于大型的集團化公司，公司的組織機構(gòu)復(fù)雜、員工數(shù)量宏大，對市場的反映速度較慢。持續(xù)的理念更新和開展動力是企業(yè)堅持生機的必要保證。

　　一、企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師的需求

　　企業(yè)的培訓(xùn)通常有兩種途徑：一是外請培訓(xùn)講師;二是應(yīng)用本身的人力資源，組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。外請培訓(xùn)師通常具有豐厚的培訓(xùn)經(jīng)歷，以及先進(jìn)的市場理念，可以為受培訓(xùn)的人員帶來搶先的觀念和行業(yè)操作手法。但同時外請的培訓(xùn)講師的費用較高、培訓(xùn)次數(shù)少，終年下來，對企業(yè)來說是一筆不小的開支。而內(nèi)訓(xùn)師的成本較低，培訓(xùn)次數(shù)較為密集，可以針對企業(yè)特性設(shè)計的各部門、各范疇的培訓(xùn)，為企業(yè)帶來不時的培訓(xùn)動力;并且企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師更理解企業(yè)自身的開展方向，更能理解到企業(yè)開展中技術(shù)單薄的局部。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)能夠更有針對性。

　　二、目前企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師開展的狀態(tài)

　　1.具備內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)數(shù)量較少，企業(yè)培訓(xùn)觀念落后。

　　目前而言，我國有內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)并不多，大多為大型上市公司。并且有很多企業(yè)，并不注重培訓(xùn)對企業(yè)開展的重要性。內(nèi)訓(xùn)師隊伍的樹立，是增強公司員工互動，進(jìn)步公司競爭力的手腕之一。無論企業(yè)的范圍如何，樹立合適本身的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，是促進(jìn)企業(yè)開展的重要手腕。

　　很多公司的指導(dǎo)的培訓(xùn)理念落后，看不到培訓(xùn)對企業(yè)帶來的協(xié)助。很多企業(yè)只要在企業(yè)運營遇到問題的時分，才想到去培訓(xùn)。而且對培訓(xùn)抱有太大的希冀。但是，培訓(xùn)是一項常年有方案的企業(yè)活動，對培訓(xùn)沒有合理的規(guī)劃，對培訓(xùn)效果沒有合理的評價，對受培訓(xùn)員工沒有正常的考核，常常是形成公司培訓(xùn)體系失敗的緣由。

　　2.內(nèi)訓(xùn)師隊伍人員改換頻繁。

　　很多公司，在內(nèi)訓(xùn)師隊伍構(gòu)建初期，很多員工對內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)有很高的熱情。但在熱情退避后，培訓(xùn)的壓力讓很多內(nèi)訓(xùn)師退出內(nèi)訓(xùn)行業(yè)。頻繁的改換內(nèi)訓(xùn)師不利于企業(yè)產(chǎn)生本人的內(nèi)訓(xùn)師文化。

　　3.內(nèi)訓(xùn)師才能缺乏，課件制造才能較低。

　　很多公司的內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建終了后，便對內(nèi)訓(xùn)師下達(dá)請求。而內(nèi)訓(xùn)師的組成多為企業(yè)員工，培訓(xùn)經(jīng)歷缺乏容易形成在培訓(xùn)中的反響速度慢，授課效果差。同時，企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)，也是形成內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)才能差的重要緣由之一。

　　三、內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建的必要措施

　　1.內(nèi)訓(xùn)師的選拔

　　內(nèi)訓(xùn)師的選拔過程對內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立的有著深遠(yuǎn)的影響。內(nèi)訓(xùn)師不只僅請求相關(guān)人員具有扎實的專業(yè)技藝，更需求培訓(xùn)人員具有良好的口頭表達(dá)才能、課件創(chuàng)新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓(xùn)中敏銳的察看才能。同時請求內(nèi)訓(xùn)師可以在工作中可以抵御壓力，并且對企業(yè)的戰(zhàn)略開展有一定的理解。

　　有些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師組建是靠指導(dǎo)的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來判別。固然在短時間看來，可以充實內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)力氣。但從久遠(yuǎn)來看，對建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍無法起到正面的作用。

　　2.內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)

　　由于公司內(nèi)訓(xùn)師隊伍里面的多數(shù)人員是沒有培訓(xùn)經(jīng)歷的，所以在創(chuàng)立培訓(xùn)師體系的時分，應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)師隊伍進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。特別是在內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建初期。在內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建終了后，就能夠應(yīng)用企業(yè)本身的資源，讓優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師分享本人的培訓(xùn)經(jīng)歷，對經(jīng)歷較為缺乏的內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。這樣不只可以豐厚內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)經(jīng)歷，同樣也可以進(jìn)步其他內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)程度。

　　3.企業(yè)關(guān)于內(nèi)訓(xùn)師的政策制定

　　多數(shù)企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師樹立后，并沒有在政策上對內(nèi)訓(xùn)師的建立構(gòu)成鼓勵。而僅僅經(jīng)過簡單的課時給與報酬。而缺乏了相應(yīng)政策的支持。這樣容易讓內(nèi)訓(xùn)師將培訓(xùn)變成一種賺錢的技巧，而無視了培訓(xùn)的初衷。

　　內(nèi)訓(xùn)師對應(yīng)的政策能夠從多方面進(jìn)行設(shè)定，例如：鼓舞政策、獎勵政策、開展政策。鼓舞政策主要是經(jīng)過肉體鼓勵層面，進(jìn)步內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中的公信力。獎勵政策普通是對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵，通常按培訓(xùn)時間長度來計算。開展政策普通用于針對內(nèi)訓(xùn)師隊伍長期的開展來制定。例如將培訓(xùn)師進(jìn)行優(yōu)劣的劃分，進(jìn)步對優(yōu)秀培訓(xùn)師的獎勵。另外對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行員工的稱心度調(diào)查，并針對缺乏進(jìn)行反應(yīng)。

　　4.內(nèi)訓(xùn)師報酬的制定

　　內(nèi)訓(xùn)師報酬的制定是影響公司內(nèi)訓(xùn)師積極性的重要緣由之一。合理的制定內(nèi)訓(xùn)師報酬制度，也是內(nèi)訓(xùn)師體制建立勝利的關(guān)鍵要素之一。筆者以為，在內(nèi)訓(xùn)師報酬中，應(yīng)當(dāng)對內(nèi)訓(xùn)師的付出報以肯定，并給與不低于市場程度的薪資規(guī)范。同時，應(yīng)對內(nèi)訓(xùn)師隊伍進(jìn)行施行考核、培訓(xùn)效果調(diào)查。依據(jù)結(jié)果調(diào)整內(nèi)訓(xùn)師的報酬程度。

　　四、結(jié)論

　　內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)體系中重要的組成部門，同時是公司進(jìn)步管理才能、技術(shù)程度的推進(jìn)力。發(fā)明一種積極的內(nèi)訓(xùn)師氛圍，對公司內(nèi)訓(xùn)師體系的建立尤為重要。在內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立時，只要約束與鼓勵相分離，才干建造出一支合格的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。

　　人力資源師二級論文 篇3

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟全球化趨勢越來越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。

　　1人力資源管理系統(tǒng)簡介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學(xué)校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)?誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

　　2.1基本信息開發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1當(dāng)前用戶表

　　2.2員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

　　2.3員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3設(shè)計目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，堅持統(tǒng)一設(shè)計，均勻設(shè)計，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴展，分步實施的設(shè)計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計的總體目標(biāo)如下：

　　3.1靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開放性

　　功能采用模塊化設(shè)計的優(yōu)點在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

　　4結(jié)語

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計時始終強調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻(xiàn)

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　　[6]戴成蘭,我國高校人力資源開發(fā)與管理研究[D].揚州大學(xué),2007.

　　人力資源師二級論文 篇4

　　摘要：

　　應(yīng)用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)模式研究與實踐人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強的專業(yè),卓越人力資源管理師是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了卓越人力資源管理師的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課

　　關(guān)鍵詞：

　　應(yīng)用型本科院�！白吭饺肆�資源管理師”人才培養(yǎng)模式研究與實踐

　　人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強的專業(yè),"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課程體系及實踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個范疇的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕，關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)2013年新申報的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學(xué)定位，尋覓打破點，打造本專業(yè)的中心競爭力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。

　　1人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才的培育目的

　　面對劇烈競爭的外部環(huán)境，關(guān)于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式，即突出學(xué)生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應(yīng)社會和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會人才需求不相順應(yīng)的問題，培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應(yīng)用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學(xué)體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。

　　人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和控制人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設(shè)計技藝等等）。而且也要純熟控制和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問構(gòu)造和深沉廣博的學(xué)問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。

　　2人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培育的準(zhǔn)繩

　　2.1立足理想，順應(yīng)社會經(jīng)濟開展的請求

　　人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經(jīng)濟時期，人力資源管文科學(xué)趨于國際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培育出順應(yīng)這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟下各品種型的經(jīng)濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業(yè)人才，滿足社會經(jīng)濟開展對人才的需求。學(xué)校要注重對學(xué)生的全面開展教育，針對學(xué)生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，并在教學(xué)中增強對學(xué)生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會開展需求相順應(yīng)的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。

　　2.2科學(xué)教育與人文教育相分離，樹立特征品牌

　　我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問和技術(shù)，卻沒有健全的人格�，F(xiàn)代社會的開展召喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應(yīng)，并使本人學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。

　　2.3以需求導(dǎo)向為根底，理論教育與社會理論相分離

　　目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需求；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。留意增強學(xué)生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認(rèn)識、親和力、學(xué)習(xí)才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應(yīng)力、主動性等。

　　人力資源師二級論文 篇5

　　摘要:

　　在本文當(dāng)中，作者將基于經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)理論角度，對人力資源管理進(jìn)行分析，研究當(dāng)前人力資源管理的突出問題，并提出對應(yīng)的解決對策，提高企業(yè)的人力資源管理水平，最大限度的發(fā)揮人力優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)市場競爭軟實力的提升，助力企業(yè)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:

　　經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源管理

　　當(dāng)今時代，人才才是市場核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)的一切運行、研發(fā)和管理工作，都是要以人才為基礎(chǔ)，因此，如何運用人才、如何激發(fā)人才優(yōu)勢以及合理的調(diào)度人力資源成為了企業(yè)運營管理中的關(guān)鍵所在。

　　一、經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源問題研究

　　(一)管理工作盲目，缺少規(guī)劃和目標(biāo)

　　在企業(yè)的發(fā)展過程中，經(jīng)濟師應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在各個時期的發(fā)展目標(biāo)和工作內(nèi)容，并從經(jīng)濟學(xué)角度對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，從而得出人力資源管理目標(biāo)。經(jīng)濟師的存在就是為了讓企業(yè)運轉(zhuǎn)及各項管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經(jīng)濟化，使之能夠順應(yīng)當(dāng)前市場的經(jīng)濟規(guī)律，共同為推動企業(yè)發(fā)展、謀取企業(yè)經(jīng)濟效益最大化而努力。但是，從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，有很大一部分企業(yè)的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調(diào)配工作，沒有站在企業(yè)的未來發(fā)展角度和經(jīng)濟學(xué)角度對人力資源管理作出規(guī)劃，更不存在開發(fā)人才優(yōu)勢、儲備人力資源一說，整體表現(xiàn)出盲目性和隨意性，缺少一個明確的管理目標(biāo)。

　　(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低

　　所謂天生我材必有用，每個人的潛力、優(yōu)勢、天分是不同的，在工作中所展現(xiàn)出的能力也是不同的，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，就必須通過有效的激勵政策刺激人員的工作積極性，而最為直接的獎勵莫過于薪資獎勵。從經(jīng)濟學(xué)角度來看，這是一種以金錢交換勞動力、智力的經(jīng)濟行為，以一定的物質(zhì)條件激發(fā)人才優(yōu)勢，挽留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的必要手段。但目前一些企業(yè)根本不注重開發(fā)人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。

　　(三)管理體系不完善

　　完善的管理體系是保障企業(yè)運作的關(guān)鍵因素，并能對員工的行為起到一定的約束或鼓勵作用。但一些企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理師并沒有對管理體系的構(gòu)建引起重視，所實施的管理工作往往比較片面或者籠統(tǒng)，無法從企業(yè)的長遠(yuǎn)展角度出發(fā)，導(dǎo)致一些員工在經(jīng)歷長期乏味和高壓的工作之后，出現(xiàn)行為懶散、態(tài)度不端等問題。

　　二、經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源管理策略分析

　　(一)制定階段性和長遠(yuǎn)性的管理目標(biāo)與管理計劃

　　經(jīng)濟師人力資源管理師應(yīng)當(dāng)通過市場調(diào)研，分析行業(yè)發(fā)展趨勢，從而預(yù)知企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展道路，解析其與人力資源管理之間的關(guān)系，最后，制定合理的人力資源管理目標(biāo)與計劃。從階段性管理和長遠(yuǎn)性管理兩個角度出發(fā)，實現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向性人力資源管理。

　　(二)完善人力資源管理體系

　　完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ)。對現(xiàn)代企業(yè)來說，最重要的人才是創(chuàng)新型人才與實干型人才，而通過分析企業(yè)未來發(fā)展，可以得知，科學(xué)技術(shù)與務(wù)實求真是企業(yè)發(fā)展的根本，這就需要經(jīng)濟師人力資源管理師可以依據(jù)上述兩點，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養(yǎng)計劃、構(gòu)建人才儲蓄池，為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)秀人才，并通過分析企業(yè)自身的經(jīng)濟發(fā)展水平，設(shè)立管理機構(gòu)，完善管理體系。

　　(三)制定合理有效的人力資源管理制度

　　制度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到約束和激勵作用，要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，讓企業(yè)員工全心全意的為企業(yè)服務(wù)，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，就要做到恩威并施。首先，應(yīng)當(dāng)提出各崗位的工作制度與工作規(guī)范、管理條例，并嚴(yán)格的落實下去，對于工作不認(rèn)真、辦事效率低的人員，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行處罰，同時又要體現(xiàn)出一定的彈性和張力，讓企業(yè)的規(guī)章制度具有較高的人性化特點；其次，應(yīng)當(dāng)從提高人力資源的利用效率出發(fā)，提出激勵制度，對于具有創(chuàng)新表現(xiàn)和為企業(yè)創(chuàng)造重大效益的人員，需要給予獎勵，同時完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。

　　三、結(jié)束語

　　經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)是以研究人類社會在各個發(fā)展階段上的各種經(jīng)濟活動和各種相應(yīng)的經(jīng)濟關(guān)系及其運行、發(fā)展的規(guī)律一門社會學(xué)科，基于這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠?qū)⑷肆�資源管理問題具體化、數(shù)據(jù)化和經(jīng)濟化，有利于制定和實施精準(zhǔn)的人力資源管理策略。

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　　人力資源師二級論文 篇6

　　在企事業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮著非常重要的作用。以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源要求企事業(yè)單位要通過各種不同的途徑以及方法去盡可能實現(xiàn)人力資源的科學(xué)、有效、經(jīng)濟、實惠的管理。作為企事業(yè)的管理者以及決策者，要把人力資源放在工作的首要位置，對人力資源的開發(fā)與利用予以高度重視，以此作為持續(xù)、穩(wěn)定、高效發(fā)展創(chuàng)設(shè)一個寬松的人力資源環(huán)境，促進(jìn)企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

　　在經(jīng)營和管理的過程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國眾多企事業(yè)單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業(yè)發(fā)展中占有非常重要的地位，要想提高企事業(yè)單位綜合發(fā)展，首先就要對人力資源管理進(jìn)行重視。以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發(fā)投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系間題。在企事業(yè)單位經(jīng)營和發(fā)展的過程中一定要重視人才的培訓(xùn)工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為重要前提的人力資源研究就成了十分關(guān)鍵的個環(huán)節(jié)。

　　一、人力資源問題認(rèn)識

　　當(dāng)前，我們所倡導(dǎo)的人力資源管理主要是站在系統(tǒng)和全局的角度來處理人力資源開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進(jìn)行了定的擴展，從而使其成為企事業(yè)發(fā)展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業(yè)的發(fā)展方向和愿景為基礎(chǔ)，充分的結(jié)合企事業(yè)自身的文化，采取有效的措施在短時間內(nèi)就提升企事業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展水平，從而更好的去推動企事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展，此外在發(fā)展中，人力資源管理應(yīng)該和其他的管理工作充分的結(jié)合在起。在企事業(yè)單位發(fā)展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統(tǒng)予以建設(shè)的時候就必須要保證和其他的系統(tǒng)充分的協(xié)調(diào)性和和致性。企事業(yè)單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統(tǒng)予以調(diào)整和控制。所以人力資源在發(fā)展的過程中必須要建立起個科學(xué)合理的制度，這樣才能讓其他系統(tǒng)正常的運轉(zhuǎn)。企事業(yè)單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統(tǒng)和部門進(jìn)行定的監(jiān)督，從而更好的實現(xiàn)人資管理的效果，確保當(dāng)中的每個部門都能得到最公正的待遇。

　　二、以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源問題

　　(一)缺少有效的激勵機制

　　人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發(fā)和應(yīng)用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發(fā)揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業(yè)單位在人力資源建設(shè)當(dāng)中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質(zhì)條件上并不是很好，所以無法留住優(yōu)秀的人才。還有部分在薪酬結(jié)構(gòu)上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

　　(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

　　當(dāng)前，很多企事業(yè)單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學(xué)的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質(zhì)，但是在技術(shù)水平上并不是非常的關(guān)注，在這樣的情況下也就使得企事業(yè)單位的發(fā)展和市場的建設(shè)不吻合，此外，在人資監(jiān)督的過程中，沒有非常好的監(jiān)督機制，這都嚴(yán)重的影響到了人資的建設(shè)和發(fā)展。

　　(三)理念落后

　　我國企事業(yè)單位在人力資源建設(shè)方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經(jīng)不能充分的滿足當(dāng)今的市場需要，人力資源建設(shè)的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中對人力資源都不能有個科學(xué)的認(rèn)識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導(dǎo)，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發(fā)揮，此外還影響到了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

　　三、以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)指導(dǎo)人力資源實踐

　　(一)樹立發(fā)展新理念，增強人力資源能力建設(shè)

　　人力資源正在進(jìn)入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術(shù)人才的任用上，所以，以經(jīng)濟是經(jīng)濟學(xué)的原理來建設(shè)企事業(yè)單位的人力資源對企事業(yè)單位而言是非常關(guān)鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質(zhì)，此外還要建設(shè)支高素質(zhì)的隊伍，在發(fā)展的過程中還應(yīng)該充分的應(yīng)用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質(zhì)和水平，創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢。

　　(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

　　企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中必須要注重核心競爭力的建設(shè)，此外還要對技術(shù)予以創(chuàng)新，如果個企事業(yè)單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術(shù)予以創(chuàng)新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經(jīng)營水平，讓其形成屬于自己的核心技術(shù)。此外企事業(yè)單位文化的建設(shè)也是經(jīng)營和發(fā)展中非常重要的個環(huán)節(jié)，企事業(yè)單位對文化、對自身的發(fā)展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯(lián)系，同時還要在這過程中更加科學(xué)合理的建立制度，為企事業(yè)單位的發(fā)展提供更強大的制度保障。

　　(三)更新人事觀念，把人力變成資源

　　首先，要做好管理者角色的轉(zhuǎn)型工作。對個企事業(yè)單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經(jīng)驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現(xiàn)代企事業(yè)管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應(yīng)征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

　　四、總結(jié)

　　綜上所述，在知識型時代的到來，經(jīng)濟師在企事業(yè)單位的地位中有著不可替代的作用，經(jīng)濟師需要對企事業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行定的分析，從而提出定的解決措施進(jìn)行解決，能夠為企事業(yè)未來發(fā)展提供良好的幫助。所以說在企事業(yè)單位發(fā)展中要格外重視人力資源管理，不僅提高員工自身的競爭意識，而且還能提高良好的幫助。

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