企業(yè)的薪酬激勵作用及人工成本控制論文

　　摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而薪酬管理作為人力資源管理的重要工作之一，有著更為突出的作用。企業(yè)員工的收入水平一直在提高，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展和員工收入同步增長，但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，并且有效控制人工成本的過快增長是我們面臨的一個重要問題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬;激勵;人工成本

　　一、薪酬的激勵作用

　　一個良好的薪酬體系制度，是一個企業(yè)吸引、保留和激勵員工、獲取人才競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。通過薪酬激勵作用，可以激發(fā)員工的工作動機(jī)，更好的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成工作任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，薪酬管理工作一定要使員工在完成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身需要，讓員工感到滿意，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持下去。要想發(fā)揮好薪酬激勵作用，需要幾方面的條件。

　　一是要有比較完善的工資制度。石油行業(yè)工資制度經(jīng)歷了多次演變，現(xiàn)在油田企業(yè)已經(jīng)形成了非常完善的工資體系。目前的基本工資制度主要包括年薪制、崗位等級或崗位技能工資制、協(xié)議工資制、境外工資制等形式。通過對各類人員采取不同的基本工資制度，實行易崗易薪、崗變薪變，動態(tài)管理，充分體現(xiàn)了員工的價值，增加了其滿意度。

　　二是約定勞動報酬時要規(guī)避法律風(fēng)險。關(guān)于薪酬待遇的問題，有的用人單位為了降低勞動成本，選擇了所有人一律按當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY或約定的一個具體工資數(shù)額進(jìn)行簽訂勞動合同，當(dāng)對員工工作崗位調(diào)整時，會遇到改變其工資標(biāo)準(zhǔn)難以協(xié)商的問題。因此，在約定薪資待遇時，應(yīng)明確約定試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)及試用期后的月工資標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)結(jié)合公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)，分為基本工資、績效工資、津補(bǔ)貼等項目，對于基本工資等固定工資部分直接約定;對于績效工資、津補(bǔ)貼等部分，可以描述薪酬的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、測算方式而不寫具體的數(shù)據(jù)，即在與勞動者約定薪酬待遇時，既要合理合法，又要有效規(guī)避法律風(fēng)險。

　　三是要重視及時發(fā)放工資的重要性。對于企業(yè)的長期員工來講，可能不會在意工資發(fā)放是否及時，但對于外雇用工等短期員工，這一問題便顯得很重要。及時發(fā)放工資不但可以增加員工的滿意度，還能有效規(guī)避法律風(fēng)險，維護(hù)穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。同時，還能激發(fā)員工的工作熱情，使員工積極為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

　　四是要關(guān)注員工的薪酬期望值。近年來，企業(yè)員工的收入水平一直在提高，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展和員工收入同步增長。但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人認(rèn)為物價漲的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工資的漲幅，收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到員工的期望值;有些人認(rèn)為應(yīng)通過崗位測評、考試等方式來激勵員工，在獎金激勵和提高福利待遇方面多做工作。

　　由于幸福指數(shù)變了，員工的心里發(fā)生了變化，心理期望得不到滿足，他們就會和周圍的人攀比，甚至和其他企業(yè)產(chǎn)生攀比。對于員工薪酬期望值過高的現(xiàn)象，要通過正面宣傳、政策解釋，在控制好工資總額的前提下，加大獎金激勵力度，合理制定內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，做到既能保持員工隊伍整體穩(wěn)定，又能發(fā)揮好薪酬的激勵引導(dǎo)作用。

　　二、人工成本過快增長給企業(yè)帶來了壓力

　　人工成本管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，加強(qiáng)人工成本管理對于進(jìn)一步完善薪酬分配自我約束機(jī)制，合理有效使用勞動力資源，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平、勞動投入效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高具有重要意義。在內(nèi)部考核和評價體系中，由于很多企業(yè)更多地關(guān)注安全質(zhì)量、生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，從而忽視了勞動效率這一關(guān)鍵因素。面對繁重的生產(chǎn)任務(wù)，不是從提高勞動效率上想辦法，而是增加工作量就想到要增加人員，靠增加人員來提高產(chǎn)能，加之員工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那么，該如何控制人工成本的過快增長呢?

　　一是要合理控制工資總額，降低人工成本過快增長。工資與人工成本呈正相關(guān)關(guān)系，工資增長大體反映了人工成本的走勢。在控制工資總額的情況下，要實現(xiàn)工資投入產(chǎn)出效益的最大化，就要在堅持企業(yè)統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上，積極探索適合本單位特點的內(nèi)部分配機(jī)制，激勵員工更加積極主動地為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益多做貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)成本有效降低。

　　二是要加強(qiáng)勞動“五定”管理，提高勞動生產(chǎn)率。加強(qiáng)定崗定編管理、控制用工總量，是降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率的最有效途徑。通過加強(qiáng)勞動用工管理，不斷優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)和人員隊伍結(jié)構(gòu)，一方面可以提高效率，能夠克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，真正實現(xiàn)人力資本的增值;另一方面可以提高生產(chǎn)效益，能夠有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的產(chǎn)出。

　　三是要提高員工隊伍素質(zhì)，提高經(jīng)營效益。員工生產(chǎn)操作技能水平的高低，會直接影響勞動效率，同時員工隊伍素質(zhì)的高低又直接影響到對新技術(shù)、新工藝流程的接受和熟悉掌握速度。通過技能培訓(xùn)、技能大賽等有效措施，不斷提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才，激發(fā)員工潛力，減少勞動用工數(shù)量，以較低的人工投入實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

　　薪酬激勵會帶來員工薪酬待遇水平的提高，對人工成本的增長帶來了挑戰(zhàn)和壓力，單靠減員來降低人工成本也不是正確的途徑。因此，解決好薪酬激勵與人工成本過快增長的矛盾，是我們目前要面臨的主要問題。有些人認(rèn)為現(xiàn)在物價在上漲，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就會使員工收入降低。實際上人工成本是相對于一個企業(yè)、一個單位而言，而不是針對某個個體的收入。如果能在減少人員的同時，保證經(jīng)濟(jì)效益的提升，那就能滿足提高個人收入增長和整體人工成本下降的雙贏局面。因此通過合理配置崗位、提高員工技能、員工素質(zhì)來提高勞動效率，既能發(fā)揮薪酬激勵作用，又能有效的控制人工成本過快增長。

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