女性領導的領導藝術(shù)與管理男職工的問題論文
摘要：基層女性領導在對男性員工的管理中或多或少會存在一些管理困境。對此， 基層女性領導須全面提升自我領導能力， 運用柔性管理手段， 同時平衡家庭和工作的關(guān)系， 最大限度地贏得男性員工的認可及支持， 從而推動組織日常工作的高效穩(wěn)健運行。
關(guān)鍵詞：基層女性領導； 男性員工； 管理困境；
改革開放以來， 女性的地位和受教育水平不斷得到改善， 傳統(tǒng)的男尊女卑以及男主外、女主內(nèi)的思想漸漸衰退。越來越多的女性走入職場， 也有很多女性在職場中擔任起管理者的角色， 特別是基層崗位的管理者。然而， 在中國這個男權(quán)主義思想由來已久的社會， 由于社會角色以及個人能力等因素的影響， 基層女性領導在對男性員工的管理過程中存在諸多難題。基層崗位是推動組織發(fā)展的基石， 分析基層女性領導對男性員工的管理存在哪些難題， 探索突破這些難題的對策， 有助于解決基層崗位的管理問題， 對推動組織的正常運行以及女性領導自身的發(fā)展也具有重要意義。
一、基層女性領導管理男性員工的困境成因
（一） 社會刻板印象
遵守“三從四德”, 在家相夫教子， 是中國傳統(tǒng)社會對女性的期許。男權(quán)主義背景下， 女性的社會角色是做好男性的賢內(nèi)助， 成為成功男人背后的人。當然， 歷史上不乏杰出女性， 比如呂雉、武則天、上官婉兒等， 她們突破傳統(tǒng)觀念束縛， 在男性壟斷的政權(quán)世界里角逐爭鋒。但當時背景下， 她們的優(yōu)秀并沒有得到相應的尊重， 反而承受了更多的爭議甚至是罵名。新中國將男女平等作為一項基本國策， 走出家庭的女性逐漸在職場占據(jù)半邊天， 但和男性相比， 女性的職場之路有更多的包袱和羈絆。生兒育女、照顧家庭、承擔家務等仍然被認為是女性的工作， 這樣的社會分工給人一種女性更適合家庭的刻板印象。
�。ǘ� 基層崗位男性員工的高預期
對于長期作為職場主人公的男性而言， 他們對女性領導的要求高于男性領導， 除非女性領導的能力特別出眾， 否則， 很難取得男性員工的認可。基層女性領導往往是在基層崗位工作幾年后被提拔的， 她們的晉升得益于踏實的工作以及細心穩(wěn)重的性格， 很多并不是能力出色的管理者。而基層崗位的男性員工很多是職場新人， 他們有干勁、有活力、有抱負， 希望讓自己的能力在工作舞臺上得到充分展示， 希望可以在組織中快速發(fā)展脫穎而出， 希望能夠?qū)W到更多東西為未來發(fā)展打下良好基礎。這種期待與很多基層女性領導做事穩(wěn)妥踏實、不爭不搶、講究一步一個腳印、認真做好當下每一件事的風格存在差異， 導致本身就對女性領導要求較高的男性員工產(chǎn)生失落感， 在工作中對女性領導的決策命令等不是很在意。
�。ㄈ� 部分基層女性領導能力不強
1. 優(yōu)柔寡斷， 缺乏魄力。
女性通常性格較為溫婉平和， 考慮事情細致全面， 在決策時總是希望可以權(quán)衡各方利弊， 尋求最優(yōu)結(jié)果。這也導致女性領導在決策的時候不如男性領導那樣果斷決絕， 她們更注重當下各種資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。由于個人經(jīng)歷和能力的限制， 決策時， 很多基層女性領導會反復比較， 在幾個方案中猶豫不定， 也可能不時更改自己的計劃。這樣的決策方式會讓男性員工認為女性領導缺乏魄力， 缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的能力。畢竟， 對于大多數(shù)男性而言， 他們有自己明確的目標， 能夠根據(jù)多方面的判斷快速做出決定， 不會一直糾結(jié)于某一方面的利益。
2. 保守封閉， 缺乏創(chuàng)新。
很多基層女性領導的風險規(guī)避意識較強， 在工作中傾向于采取保守的方式完成任務， 不會貿(mào)然進行太大改變。但初入職場的男性員工注重個人能力的發(fā)展， 他們不愿意做太多單調(diào)乏味的工作， 希望可以在工作中具有更多的主動權(quán)。即使在基層崗位做最普通的工作， 他們也會敏銳地探索新的手段方式來提高工作效率， 向自己的上級提出工作優(yōu)化方案或者是某些方面的創(chuàng)新。但他們的建議對于傾向保守的女性領導而言， 可能并不是那么有吸引力， 最終得到采納的概率較低。這不僅會導致男性員工對女性領導產(chǎn)生不滿， 也會讓他們質(zhì)疑女性上級的能力， 影響其工作服從性以及工作效率。
3. 依賴他人， 缺乏自主性。
在中國的社會角色分工下， 女性大多對男性有一種依賴性。在家庭中， 女性也更注重男性的看法， 關(guān)鍵事情的決定權(quán)大多掌握在男性手中。在工作中， 由于家庭習慣以及自身能力的影響， 基層女性領導通常較為注重他人意見， 特別是團隊中的男性員工以及上級領導的意見。這樣雖然可以找到更好的決策方案， 但對注重工作效率的男性員工而言， 這反而是一種浪費時間的行為， 把本來簡單的問題復雜化了。除此之外， 女性領導也比較注重團隊成員的心理平衡， 特別是牽涉到員工發(fā)展或者晉升等方面的問題時， 她們總是希望每個員工都能得到平等的待遇和機會。面對這樣的決策時， 她們可能反復和員工進行溝通， 尋找讓更多人滿意的方案。但事實上， 在很多男性員工的眼里這就是優(yōu)勝劣汰的過程， 并沒有那么多需要顧慮的東西， 過于拖沓冗長的過程反而讓他們覺得厭煩。
�。ㄋ模� 性別差異導致的性格差異
1. 注重細節(jié)與注重結(jié)果。
女性天性細心認真， 做事一絲不茍， 注重每一個環(huán)節(jié)和步驟， 即使對細節(jié)也有較高要求。而男性通常追求效率， 他們更在乎能夠以最少的時間達到自己的目標， 對一些細節(jié)并不是很在乎。因此， 女性領導在工作中往往對細節(jié)把控較多， 對下屬很難做到完全的信任和放權(quán)， 而男性員工會覺得女性領導糾結(jié)的只是一些可有可無的小事， 工作的關(guān)鍵應在于以較高效率達到預期目標， 這樣的差異也是矛盾的激發(fā)點。除此之外， 男性員工通常具有較強的成就欲望， 他們不喜歡按部就班地工作， 更愿意按照自己的思路和方式創(chuàng)造性地完成工作。對工作過于細分或者對細節(jié)管控過多會降低他們的工作滿足感， 讓他們產(chǎn)生逆反心理。
2. 直接表達與委婉傳達。
男性和女性的溝通方式存在較大差異， 男性在交流溝通的時候往往比較直白， 會直接表達自己的感情和想法；女性因為考慮的事情更多， 有時候會采取較為委婉 （比如隱喻） 的方式來傳達自己的觀點和意見。在溝通中， 人們往往會站在自己的角度去思考問題， 有時候男性員工并不能理解女性上級想要表達的具體意思， 這就可能導致上下級之間消息的錯誤傳達或者理解障礙。男性員工通常顧慮較少， 他們想到什么就會直接大膽地提出來， 而女性領導認為做事應該分場合， 你可以有自己的想法， 但在提出自己觀點時應該注重方式和語氣。過于直接可能會讓女性領導誤以為男性員工不聽從自己的安排， 挑戰(zhàn)自己的權(quán)威， 從而對其產(chǎn)生疏離感。
3. 其他性格因素。
相對而言， 男性更要強一些， 他們希望別人看到自己美好成功的一面， 不太希望他人接觸到自己的失敗和挫折。因此， 很多男性員工在工作中遇到問題時不愿意直接向自己的上級特別是女性上級尋求幫助。遇到困境時， 他們會通過自己的努力和摸索去尋找解決方案， 盡量不去麻煩他人。這就可能導致女性領導對男性員工的情緒和工作狀態(tài)把握不住， 影響工作的安排和進度�；鶎优灶I導情緒控制能力和抗壓能力較弱也是一個重要影響因素。工作中難免會遇到一些緊急情況， 作為領導， 在這樣的時刻需要保持頭腦冷靜， 帶領團隊認真分析對策， 尋求最優(yōu)解決方案。但很多基層女性領導害怕承擔責任， 遇事難以保持冷靜， 甚至可能會遷怒、責怪員工的過失而不是和員工站在一起去解決問題。男性員工通常具有較強的自尊心， 如果女性領導沒有顧及這一點， 在男性員工工作不理想或者有錯誤的時候直接指出來， 不僅會傷及其自尊心， 也會影響其工作積極性。
�。ㄎ澹� 年齡及工作經(jīng)歷的影響
基層崗位員工的流動性較大， 不乏部分工作經(jīng)歷較為豐富或者年齡較大的男性員工。如果基層崗位女性領導的能力不是特別出眾或者工作經(jīng)歷不是很豐富， 就很難取得他們的信服。畢竟， 他們接觸的人、接觸的工作場景都比自己的上級更豐富。這種男性員工很多只是以基層的工作為跳板， 進行職業(yè)轉(zhuǎn)換或者是能力重塑等， 他們對自己有較高的期望和追求， 相信未來能夠取得更大的進步和發(fā)展。在這樣的情景下， 他們可能不太愿意聽從女性上級的安排去做一些簡單且缺乏創(chuàng)造性的工作， 對女性領導的管理造成一定的負面影響。
二、基層女性領導管理男性員工的藝術(shù)
�。ㄒ唬� 全面提升個人能力
要想取得上下級的認可， 個人能力是一項重要指標。對于很多基層女性領導而言， 工作學習經(jīng)歷讓她們對自己所從事的工作有所專長， 但可能在專業(yè)知識、決策能力、抗壓能力及情緒控制能力等方面稍弱一些。這個時候， 女性領導就需要保持一顆謙虛的心不斷學習進步。在專業(yè)知識方面， 可以閱讀相關(guān)書籍， 與自己的上級或者從事相關(guān)工作的朋友進行交流， 這也能夠加深其對所在組織、所在崗位的理解。決策能力、抗壓能力及情緒控制能力等， 需要在生活以及工作中積累和提高， 也可以通過參與相關(guān)工作來實現(xiàn)提升。事實上， 工作本身就是一個不斷取經(jīng)的過程， 基層崗位的管理工作對女性領導而言也是一種全方位的訓練。像海綿一樣不斷從周圍學習吸收， 讓自己變得充實豐富， 促進自己綜合能力的提高， 是每位基層女性領導都應該堅持的事情。這不僅有助于其更好地管理員工， 也有助于其自身職業(yè)生涯的發(fā)展。
（二） 巧妙實施柔性管理
管理學中， 主要有剛性管理和柔性管理兩大流派。剛性管理著眼于物， 強調(diào)借助領導權(quán)力、規(guī)則等因素來實施管理行為；而柔性管理強調(diào)以人為本， 注重人員、溝通、誘導以及領導影響力等因素， 通過柔性的方式來實施對人的管理。柔性管理與女性天性溫柔、注重交流、注重員工發(fā)展的思想不謀而合， 也一度被認為是女性獨特的領導風格�；鶎优灶I導對男性員工的管理應該講究方法和藝術(shù)， 充分發(fā)揮自己的性格優(yōu)勢， 通過柔性管理的方式實現(xiàn)以柔克剛， 達到最佳管理效果。
1. 關(guān)注性格， 主動管理。
有的男性樂觀主動， 侃侃而談， 沒有距離感；有的男性性格內(nèi)斂， 沉默工作， 不愿意主動去和自己的上級進行交流溝通。為了更好地管理員工， 了解員工的性格特點是很有必要的。基層女性領導管理的員工通常數(shù)量有限， 并且在日常工作中接觸較多， 這就為其了解員工性格特點提供了一個很好的機會。在管理男性員工時， 女性領導應從其性格特點出發(fā)， 主動對不同人采取個性化的管理方式。對于性格樂觀主動的男性員工， 應該多給他們發(fā)言和表現(xiàn)的機會， 鼓勵他們創(chuàng)造性地去完成工作。這不僅可以增強他們的工作創(chuàng)造力， 也能提高其工作滿意度。對于性格較為內(nèi)斂的男性員工， 女性領導應該給予他們更多的支持和幫助， 主動和他們交流溝通， 把握工作進程， 及時幫助他們解決生活工作上的問題， 完成預期工作目標。
2. 關(guān)注需求， 按需培養(yǎng)。
每個員工都有不同的工作需求， 有的男性員工抱負很大， 把在基層崗位的工作當成是一種積累鍛煉， 為未來發(fā)展打基礎；有的男性員工因為年齡以及個人能力等限制， 只能從事基層工作；有的男性員工缺乏明確目標， 在基層崗位的工作只是暫時的過渡�；鶎訊徫坏呐灶I導應該關(guān)注員工需求， 適當給予幫助， 促進其目標的達成。對于把基層工作當作積累經(jīng)驗的男性員工， 一定要多和他們交流， 多方培養(yǎng)其所需能力， 幫助他們?yōu)槲磥戆l(fā)展打下良好基礎。對于因個人條件限制不得不留在基層的男性員工， 應給予適當?shù)年P(guān)懷和鼓勵， 讓他們在團隊中找到歸屬感， 增加其工作滿意度， 使其把工作當成一份熱愛的事業(yè)而不是迫于生計的負擔。對于那些目標不明確尚在觀望期的男性員工， 應多和他們交流， 幫助他們分析自身性格以及發(fā)展方向， 協(xié)助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃， 在確保當下工作順利完成的情況下， 促進他們未來的更好發(fā)展。
3. 注重結(jié)果， 靈活溝通。
正如前文分析， 女性關(guān)注細節(jié)， 而男性注重結(jié)果。男性員工在工作中不愿被過多約束， 不愿拘泥于條條框框， 他們認為工作的關(guān)鍵是能夠達成預期目標， 而采用的手段方式等則可以有一定的靈活性。在工作中， 過分糾結(jié)細節(jié)會讓員工產(chǎn)生反感， 但如果只強調(diào)結(jié)果， 則可能失去對工作的把控， 造成管理偏差或工作失誤。因此， 在對男性員工的管理中， 女性領導應該以結(jié)果為導向， 同時注意對工作的整體把控， 多和員工進行交流， 了解其工作計劃， 關(guān)注工作進程， 在確保工作能夠按計劃高效完成的情況下， 給予員工自由發(fā)揮的空間。在和男性員工交流時， 也要注意溝通的技巧， 讓其明白工作的價值所在。生硬的任務下達方式容易讓男性員工產(chǎn)生抵觸情緒， 應該多給他們鼓勵和支持， 幫他們分析工作可以帶來的收獲以及能力提升， 以提高他們的工作積極性。
4. 保持冷靜， 主動擔責。
領導并不意味著凌駕于員工之上， 領導者被賦予權(quán)力的同時， 也對組織或團隊負有相應的責任。基層女性領導的抗壓能力和情緒控制能力往往較弱， 遇到緊急情況時容易失去方向。很多女性領導也害怕承擔責任， 遇到問題可能會先追究員工的過失。這樣缺乏擔當?shù)男袨樽匀浑y以讓員工信服。事實上， 對于領導而言， 團隊無小事， 事事關(guān)己。不管團隊遇到什么問題， 基層女性領導都應該保持冷靜和理智， 主動承擔責任， 維護團隊成員利益， 和員工一起反思討論， 尋求最優(yōu)解決方案， 并分析如何避免類似情況發(fā)生。除此之外， 女性領導一定要注意對男性員工自尊心的維護， 給予其鼓勵支持而不是責備。這不僅可以讓男性員工保持自信心， 鼓起士氣， 也能更好贏得其理解和尊重。
（三） 平衡好工作和家庭的關(guān)系
當前， 社會上很多人仍然認為女性應該承擔更多的家庭責任。有研究顯示， 女性職業(yè)生涯發(fā)展有兩個高峰， 一個是就業(yè)后6-8年， 即女性生育前；另一個是36歲以后的十余年間， 此時孩子基本長大或可托人代管， 女性閱歷逐漸豐富、自身精力仍然充沛。由此可見， 家庭因素特別是生育撫養(yǎng)孩子對女性的職業(yè)生涯影響巨大， 很多基層女性領導都面臨來自家庭的壓力。如果過多地把家庭事務帶到工作中， 無疑會讓男性員工產(chǎn)生反感， 認為其只是一個適合家庭的人， 并沒有足夠的精力去領導一個團隊。因此， 基層女性領導一定要分清家庭和工作的界限， 減少家庭事務對工作的影響。當然， 平衡家庭工作的關(guān)鍵是取得家人的認可和支持， 比如讓家中長輩或者保姆等撫養(yǎng)小孩， 減少家務工作量， 把更多的時間和精力投入到工作中。基層崗位的工作也是女性成長的積累期， 這個時期的工作狀態(tài)對女性職業(yè)生涯發(fā)展具有重要影響。除完成本職工作外， 女性領導還應該不斷積累經(jīng)驗， 多方面提升能力， 促進自我職業(yè)生涯的更好發(fā)展。
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