績效管理中存在的主要問題及對策研究論文

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　　績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇1

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，主要是指為了最大限度保持員工工作績效和企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致，企業(yè)管理者采用一些方法以及手段提高員工的個(gè)人業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績，可以更好、更快實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)實(shí)施績效管理可以及早發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，減少企業(yè)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　一、企業(yè)實(shí)施績效管理的重要意義

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在實(shí)施在績效管理的過程中，收集、分析、判斷以及評(píng)價(jià)各種資料及相關(guān)信息后，不僅可以準(zhǔn)確找出同一個(gè)崗位員工績效的差異，同時(shí)也可以看出同一個(gè)員工在不同階段績效的區(qū)別，因此通過績效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，采取針對性的措施激勵(lì)低效率員工，端正自己的工作態(tài)度，采用科學(xué)的工作方法，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該先分解企業(yè)戰(zhàn)略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以有效確�？冃Э己私Y(jié)果的一致性、公平性、公正性。其次，企業(yè)實(shí)施績效管理必須要求各級(jí)管理人員都共同制定績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對各級(jí)管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實(shí)施績效管理可以更加明確企業(yè)自身的核心能力，以及企業(yè)之間的差距，進(jìn)而制定科學(xué)、有效的追趕策略，這樣有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

　　二、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題

　　1.并沒有全面、正確認(rèn)識(shí)績效管理

　　當(dāng)前，很多企業(yè)對于績效管理都沒有一個(gè)正確、全面的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為年末填的幾張考評(píng)表是績效管理，然而那些僅僅是績效考評(píng)，并不能完全代表績效管理�？冃Ч芾淼膬�(nèi)容涉及到諸多方面，包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評(píng)、績效改進(jìn)以及績效分析等等，整個(gè)績效管理過程會(huì)形成一個(gè)完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)。企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，不單注重績效結(jié)果，更重要是計(jì)劃、分析、反饋以及評(píng)價(jià)等各環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)。實(shí)施績效管理不單單會(huì)牽涉到員工的個(gè)人績效，同時(shí)還會(huì)牽涉到組織績效，這就需要企業(yè)制定一套完善的績效管理體系，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有做到這一點(diǎn)。

　　2.缺乏有效的溝通，反饋不及時(shí)

　　企業(yè)管理過程中，常常會(huì)由于上下級(jí)員工的績效溝通不順暢，使上下級(jí)對于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求出現(xiàn)較大出入，影響到最終的績效管理效果。想要做好績效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機(jī)制，使員工能充分、全面了解到企業(yè)績效管理目標(biāo)、績效管理作用及其成果。實(shí)施績效管理的主要目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，精心指導(dǎo)并且激發(fā)員工潛力，然后再根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果支付員工工資，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

　　3.缺乏科學(xué)、合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　目前，很多企業(yè)設(shè)置的績效指標(biāo)并不合理，例如，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)相互并不獨(dú)立，設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)比較片面，沒有考慮各方面的綜合因素�？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可操作性以及可理解性相對比較差，最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果也不能完全確保其準(zhǔn)確性、合理性。臨界值指標(biāo)也沒有進(jìn)行妥善的處理，其次，企業(yè)績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)一般都是絕對指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)過去的業(yè)績水平作為根據(jù)，無法將業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營效率的可比價(jià)值全面反映出來，因此具有一定局限性。

　　4.績效管理評(píng)估有待進(jìn)一步完善

　　企業(yè)實(shí)施績效管理過程中，績效管理評(píng)估是最后的環(huán)節(jié)，主要是為了找出績效管理中的不足和缺陷，以便及時(shí)采取針對性的糾正和改善措施，保證下次不會(huì)再出現(xiàn)類似的問題。如果缺少績效管理評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)績效管理工作很難順利開展，也不能有效提高績效管理評(píng)估效果。

　　三、規(guī)避績效管理問題的策略

　　1.進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)績效管理

　　如果想要有效規(guī)避當(dāng)前績效管理中的問題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步深入、全面的認(rèn)識(shí)績效管理，樹立正確的績效管理意識(shí)�？冃Ч芾硎前�括計(jì)劃、考核、監(jiān)督、反饋及評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)的閉環(huán)式管理過程，周而復(fù)始，績效考核僅僅是績效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，千萬不能將兩者劃等號(hào)。企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)該明確區(qū)分績效管理以及績效考核的內(nèi)涵，不僅要重視成本、利潤等績效管理的最終指標(biāo)，同時(shí)更應(yīng)該重視部門之間、上下級(jí)之間、員工之間整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過程。制定績效考核以及績效管理方案的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，以期通過績效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.加強(qiáng)績效管理過程中的有效溝通

　　績效管理的主要目標(biāo)是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識(shí)以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平�？冃Э己嗽u(píng)估的過程中，管理人員應(yīng)該詳細(xì)解說考核評(píng)估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見，并且提出相應(yīng)的建議，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)被考核對象的參與積極性和主動(dòng)性，避免考核過程中出現(xiàn)不必要的麻煩，確�？己私Y(jié)果的公正性、客觀性、科學(xué)性及準(zhǔn)確性。為了使組織績效管理的效益更高，管理人員平時(shí)應(yīng)該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績效好壞的主要原因，客觀、全面的評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)。而且可以了解員工在實(shí)際工作中需要哪些幫助和指導(dǎo)。其次，根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來的績效目標(biāo)以及科學(xué)的工作計(jì)劃。

　　3.設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　科學(xué)、合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)對于績效管理好壞有直接的影響，科學(xué)、合理的績效指標(biāo)體系應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而且企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略變化及時(shí)調(diào)整績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。賦予指標(biāo)權(quán)重的.過程中，可以利用專家評(píng)價(jià)法以及層層分析法進(jìn)行系統(tǒng)、綜合地分析，而且應(yīng)該針對不同層次的人設(shè)置不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。高層管理人員的工作內(nèi)容主要是決策以及管理方面，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結(jié)果方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)�；鶎訂T工主要是要以他們完成任務(wù)過程中的行為規(guī)范作為根據(jù)，因此應(yīng)該多采用行為指標(biāo)�？冃Э己说姆椒☉�(yīng)該將考核目的、考核對象、企業(yè)文化、考核時(shí)間及考核費(fèi)用等多方面因素考慮進(jìn)去，盡可能遵循“定性定量”有機(jī)結(jié)合的原則選擇最合理的考核方法。

　　4.確�？冃гu(píng)估的科學(xué)性

　　績效評(píng)估也是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效評(píng)估方法是否科學(xué)、合理，評(píng)估的過程是否公正、公平，會(huì)直接關(guān)系到績效管理工作的順利展開。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學(xué)、合理的績效評(píng)估體系。為此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)前績效管理的狀況，建立一套符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代評(píng)估制度，不斷持續(xù)優(yōu)化績效管理工作。同時(shí)，應(yīng)該將整個(gè)績效評(píng)估過程公開，盡可能實(shí)現(xiàn)整個(gè)績效評(píng)估過程的透明化，堅(jiān)決抵制暗箱操作，從而保證績效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、客觀性。其次，應(yīng)該使企業(yè)員工能充分明確績效管理工作的具體要求，明確績效考核重點(diǎn)，客觀、正確的認(rèn)識(shí)績效評(píng)估，調(diào)動(dòng)員工參與績效評(píng)估的積極性。另外，應(yīng)該將績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化、量化。

　　5.充分利用績效考核結(jié)果

　　企業(yè)實(shí)施績效考核不單是為各項(xiàng)人事決策提供科學(xué)的依據(jù)，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，充分激勵(lì)員工，使員工知道以后應(yīng)該從哪里開始改進(jìn)，進(jìn)而提高員工的個(gè)人績效以及職業(yè)能力。管理層看到員工的考核結(jié)果后，不能過于嚴(yán)厲，也不能過于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業(yè)績等各方面的差異，對于員工的不足以及過失也不能過分的追究。企業(yè)管理者應(yīng)該充分利用績效考核結(jié)果，決定員工的薪酬分配以及獎(jiǎng)金分配，以績效考核結(jié)果作為依據(jù)開展人事變動(dòng)、人事招聘、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、評(píng)先選模、員工培訓(xùn)等事宜。績效管理對于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都具有極其重要的意義，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視績效管理工作，結(jié)合企業(yè)的短期目標(biāo)以及長期目標(biāo)建立一套完善、合理的績效管理體系，引導(dǎo)全體員工共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)。

　　績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇2

　　一、我國民營企業(yè)績效管理存在的問題

　�。ㄒ唬�對績效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面、科學(xué)

　　績效管理有著諸多優(yōu)勢，但是如果對績效管理的認(rèn)識(shí)有誤，掉入了績效管理的陷阱，也會(huì)達(dá)不到管理的最佳效果，甚至可能損害到公司的利益。目前我國的一些民營企業(yè)片面地將績效考核與績效管理混為一談，這樣的話，非但不能增加員工工作的積極性，提高公司的效益，甚至?xí)�出現(xiàn)一些員工離職的現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展造成了損失。事實(shí)上，績效管理與績效考核并不是一碼事，績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分，但不等同于績效管理。對績效管理方式的認(rèn)識(shí)不夠全面、科學(xué)，會(huì)讓員工的工作失去目標(biāo)性與方向性，盲目、無序的工作，還會(huì)使一些員工用消極的態(tài)度對待工作，嚴(yán)重影響員工的工作效率。

　�。ǘ�）沒有建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系

　　建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系是績效管理方式中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓員工找到適合自身發(fā)展的工作領(lǐng)域。但我國一些民營企業(yè)卻至今并未建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，他們只是簡單的定一些考核的績效管理項(xiàng)目，員工的工作之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系，還有一些民營企業(yè)的考核項(xiàng)目太過細(xì)致，使其喪失了指導(dǎo)意義。另外，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，只是簡單的讓員工之間相互評(píng)價(jià)，使得績效主體不明確。因此建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。

　�。ㄈ�）績效管理缺乏全面化

　　績效管理本來就應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部各部門相互配合、相互努力完成的.，但一些部門卻不能正確看待績效管理，把績效管理簡單的看作是人力資源部門的職責(zé)。企業(yè)的每一個(gè)部門、每一位管理人員、每一位員工的績效目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的重要力量，同時(shí)績效管理也不是管理人員填填表格這么簡單的事，也不是為公司發(fā)年終獎(jiǎng)的提供依據(jù)。

　　二、民營企業(yè)績效管理問題的解決措施

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾硪�真正發(fā)揮其作用

　　績效考核在日常的企業(yè)管理中必不可少。首先，要根據(jù)企業(yè)自身的情況，制定一個(gè)明確的考核時(shí)間，不能過于頻繁，也不能太過疏忽，企業(yè)要按照定好的時(shí)間定期堅(jiān)持對員工進(jìn)行績效考核，這樣才能讓績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，績效考核并不是為了讓員工之間產(chǎn)生差距，而是為了發(fā)掘每個(gè)人的長處，并充分的利用其長處，使其更好地為企業(yè)效力。因此，企業(yè)在考核時(shí)，要對員工進(jìn)行教育，讓員工明白考核的目的，以免發(fā)生矛盾。最后，主管要一視同仁，不能差別對待，更不能將個(gè)人恩怨帶到工作中。還有主管對員工的管理要適度，既要有威嚴(yán)，又能與員工建立友好合作的關(guān)系。

　�。ǘ�）要將績效中管理融入企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是企業(yè)的靈魂。因而，想要充分的發(fā)揮績效管理的作用，就必須將績效管理融入企業(yè)的血液中，成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)要將績效考核更加具備規(guī)劃性，要拉近與員工之間距離，與員工多溝通，了解員工的想法，避免讓員工承擔(dān)過大的壓力。企業(yè)文化不能只注重結(jié)果，不注重過程。民營企業(yè)要避免走入績效管理的誤區(qū)，正確對待績效管理，拉近與員工的距離，及時(shí)了解員工的想法，并讓員工理解公司的決策，形成高績效的企業(yè)文化。

　　三、小結(jié)

　　績效管理是一種能將企業(yè)發(fā)展與人力資源很好地結(jié)合的管理方式，能夠增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，幫助企業(yè)贏得更多的發(fā)展空間。雖然目前民營企業(yè)的績效管理還不夠成熟，但是我們有理由相信不久的未來我國民營企業(yè)的發(fā)展將會(huì)呈現(xiàn)出另一番面貌。本文就我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題及解決措施展開了一番闡述，提出了兩點(diǎn)當(dāng)前我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題，分別是對績效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面、科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)無法很好地運(yùn)用該方式進(jìn)行管理；其他部門不能很好地配合管理，使得整個(gè)管理分散、不成體系；沒有建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，員工的工作就會(huì)喪失積極性與目的性。并提出了兩點(diǎn)我國民營企業(yè)績效管理問題的解決措施，分別是績效管理要真正發(fā)揮其作用，采用合適的方式進(jìn)行管理；要將績效管理融入到企業(yè)文化中，讓績效管理真正融入到企業(yè)的血液中。

　　績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇3

　　摘要：績效評(píng)價(jià)是企業(yè)改善內(nèi)部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結(jié)果績效管理不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題的缺點(diǎn)，提出了帶有績效反饋的生產(chǎn)過程績效管理方法，并開發(fā)了相應(yīng)的生產(chǎn)過程績效管理系統(tǒng)，為生產(chǎn)管理人員績效可視化、過程化，提供了有力支撐，為績效評(píng)價(jià)的公開、公正做了有益嘗試。

　　關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；管理對策；績效評(píng)價(jià)

　　績效管理是一個(gè)全球化的現(xiàn)象。我國企業(yè)建立在現(xiàn)代企業(yè)的制度之中，企業(yè)制度的改革或者變更需要置身于在大的國際環(huán)境的當(dāng)中，才能吸取其經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的管理方法，將我國企業(yè)的績效戰(zhàn)略制成國際化戰(zhàn)略，提高績效管理國際化管理水平，倡導(dǎo)國際化的創(chuàng)新。

　　一、企業(yè)績效管理與評(píng)價(jià)分析

　　企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)是很復(fù)雜的，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是它的最終目標(biāo)，企業(yè)管理者可以通過評(píng)價(jià)管理績效來實(shí)現(xiàn)對這個(gè)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況的掌握，從而更好地控制和延續(xù)企業(yè)的發(fā)展。有效的績效管理制度可以激勵(lì)員工情緒，引發(fā)工作熱情，實(shí)現(xiàn)資源效益最大化，從而提升企業(yè)的核心競爭力。評(píng)價(jià)績效管理總體可以分為兩個(gè)方面，一是績效管理體制的開展情況；二是這種制度對企業(yè)的幫助。企業(yè)績效管理是復(fù)雜系統(tǒng)，它的實(shí)施效果受到企業(yè)的結(jié)構(gòu)形式、發(fā)展目標(biāo)、制度體系文化等多個(gè)因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績效制度看作一個(gè)系統(tǒng)，利用系統(tǒng)的相關(guān)評(píng)價(jià)方法來進(jìn)行[1]。

　　二、鋼鐵企業(yè)績效管理中存在的問題

　　1.對績效考核的認(rèn)識(shí)不夠明確

　　鋼鐵企業(yè)對績效考核，沒有很明確很完善的認(rèn)識(shí)，習(xí)慣性的從理論角度來認(rèn)識(shí)和績效考核，認(rèn)為用績效考核來評(píng)定員工在工作期間的工作表現(xiàn)或者是工作完成情況，無法有利的理解績效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅認(rèn)為績效管理是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也同時(shí)覺得績效管理體系在實(shí)施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項(xiàng)進(jìn)度中比較緩慢。不僅在理論上的認(rèn)識(shí)不夠明確，更在實(shí)際操作中欠缺實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

　　2.頂層設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

　　績效目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)是績效管理和評(píng)價(jià)的直接依據(jù)，在鋼鐵績效管理過程中需要將其作為管理基礎(chǔ)。當(dāng)前，鋼鐵企業(yè)都在開展績效管理試點(diǎn)工作，但是未形成系統(tǒng)、量化的考核目標(biāo)，存在著管理可行性和操作性差等缺陷�？己酥笜�(biāo)的確定表達(dá)是企業(yè)管理的主觀意愿，但是沒有與員工建立相應(yīng)的溝通機(jī)制，帶有一定的強(qiáng)制形式，執(zhí)行效果不佳。

　　3.評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用沒有成效

　　績效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用是績效考核的落腳點(diǎn)和生命線，是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從目前鋼鐵企業(yè)實(shí)施績效考核的實(shí)際情況來看，基本沒有完善的績效報(bào)告制度，沒有及時(shí)將績效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)報(bào)送各部門，這樣，績效考核的結(jié)果成了一種形式，既沒有決策參考價(jià)值，也沒有信息資料作用，更沒有實(shí)用效果。沒有良好的績效考核反饋機(jī)制，也就無法發(fā)現(xiàn)考核中的各種問題，更不能爭取各個(gè)部門和考核人員、被考核人員的建議與意見。

　　三、鋼鐵企業(yè)績效管理對策

　　1.企業(yè)制度的改變、觀念的更新

　　提高員工對于績效管理的正確認(rèn)識(shí)，深度掌握績效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績效管理與企業(yè)文化相結(jié)合，大力推廣，改變職員的價(jià)值觀。通過企業(yè)文化在無形中的影響和改善，將績效管理的價(jià)值所連接起來，系統(tǒng)傳遞出績效管理的作用，有效的形成一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值。同時(shí)通過大量的對員工進(jìn)行培訓(xùn)來樹立新的理念和新的方法，另外建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的績效合作伙伴管理，營造有利的績效良性循環(huán)管理環(huán)境，加強(qiáng)管理人員對績效管理工作的負(fù)責(zé)，做好客觀公正的績效考核評(píng)價(jià)與體系。

　　2.建立完善的績效考核體系

　�。�1）過程績效分析與設(shè)計(jì)本文根據(jù)鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)特征建立了生產(chǎn)過程績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)工作流程主要包括編制績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效實(shí)施過程評(píng)價(jià)和績效管理結(jié)果反饋等。根據(jù)鋼鐵企業(yè)以往的生產(chǎn)數(shù)據(jù)分析績效數(shù)據(jù)，并確定每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)工作人員的績效目標(biāo)值。工作人員需依據(jù)自身的目標(biāo)實(shí)施具體工作，完成階段性生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃即可。后根據(jù)采集的生產(chǎn)績效管理信息對過程績效值和績效計(jì)劃的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，對當(dāng)前績效管理中存在的問題進(jìn)行分析與總結(jié)，并對整體管理計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化。由于鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)量較大，生產(chǎn)工序較多，因此過程績效評(píng)價(jià)需要依據(jù)生產(chǎn)管理部門和生產(chǎn)環(huán)節(jié)對個(gè)人績效進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)。就組織結(jié)構(gòu)層面來說，可以將其劃分為企業(yè)級(jí)、部門級(jí)以及員工級(jí)別三個(gè)層次。員工的.個(gè)人工作情況對部門或企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)濟(jì)效益有著決定性影響。為此，需要加強(qiáng)對員工工作的管控，從而明確當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題，從而高效解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)生。部門主管的主要職責(zé)就是對生產(chǎn)過程進(jìn)行管控、監(jiān)督與調(diào)整，并積極協(xié)調(diào)各部門協(xié)同合作，高層管理人員需依據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果決定企業(yè)未來的發(fā)展方向，并作出決策。為了保證崗位指標(biāo)的有效落實(shí)，文章采用KPI方法編制了績效管理方案，在實(shí)際應(yīng)用中，也采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)計(jì)算的相關(guān)辦法對崗位指標(biāo)以及權(quán)重進(jìn)行績效和配置，實(shí)現(xiàn)績效管理結(jié)果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化為績效管理的相關(guān)指標(biāo)，將其作為監(jiān)控企業(yè)發(fā)展管理效果的主要舉措。

　�。�2）構(gòu)建KPI績效管理系統(tǒng)指標(biāo)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)營過程關(guān)鍵因素的直接反饋。①需要根據(jù)職位確定績效管理指標(biāo)，并采用價(jià)值創(chuàng)造樹對指標(biāo)進(jìn)行整合以及深入分析，從而明確企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵影響因素；②依據(jù)關(guān)鍵要素確定具體職位的KPI；③確定各指標(biāo)的權(quán)重以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；④與職位工作人員和相關(guān)部門人員對KPI的可行性以及可操作性進(jìn)行協(xié)商討論，并最終確認(rèn)。當(dāng)確定了考核指標(biāo)后，需采用不同的方法對績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，在考核工作開始前需要確定員工分配指標(biāo)的具體權(quán)重，保證各權(quán)重配比科學(xué)，并制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重需要由主要負(fù)責(zé)人根據(jù)鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)以及發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行計(jì)算。其中員工績效指標(biāo)占據(jù)的比例為80%，其余均為人工考核分?jǐn)?shù)，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)以及學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行評(píng)分。不同指標(biāo)下考核標(biāo)準(zhǔn)也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說指標(biāo)加高，而打分的權(quán)重也會(huì)相對較大。望小就是指標(biāo)較低，打分權(quán)重也相對小。指標(biāo)望大望小的區(qū)別取決于目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而該標(biāo)準(zhǔn)的制定需要基于大量歷史數(shù)據(jù)分析，對未來目標(biāo)進(jìn)行合理推測。部門主管需要依據(jù)推測的結(jié)果并聯(lián)合實(shí)際制定各指標(biāo)的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.建立績效考核評(píng)價(jià)制度

　　（1）制定科學(xué)的指標(biāo)體系利用KPI體系設(shè)計(jì)包括公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)內(nèi)外環(huán)境、公司內(nèi)部生產(chǎn)能力、公司內(nèi)部創(chuàng)新能力。公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況績效指標(biāo)側(cè)重于財(cái)務(wù)效益指標(biāo)、資產(chǎn)運(yùn)營指標(biāo)。指標(biāo)名稱有凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤率、資本保值增值率；行業(yè)內(nèi)外環(huán)境績效指標(biāo)側(cè)重于服務(wù)狀況和品牌狀況。指標(biāo)名稱有客戶滿意度和保留率、市場占有率、市場滲透力；公司內(nèi)部生產(chǎn)能力的績效指標(biāo)側(cè)重于效率狀況。指標(biāo)名稱有生產(chǎn)能力利用率、配送及時(shí)率、激勵(lì)機(jī)制；公司內(nèi)部創(chuàng)新能力的績效指標(biāo)有技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新程度、員工能力、企業(yè)文化。

　�。�2）科學(xué)運(yùn)用績效管理考核結(jié)果需積極將績效考核信息與企業(yè)管理工作相結(jié)合，對于鋼鐵企業(yè)來說，可以將績效考核結(jié)果作為人力資源優(yōu)化配置的主要依據(jù)，如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等；需全面分析考核結(jié)果，總結(jié)人力資源管理以及績效管理中存在的問題，積極向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工確立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并提供生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)等平臺(tái)，提升員工的自身專業(yè)素養(yǎng)[2]。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，國有企業(yè)績效考核雖然作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叨戎匾�，但還存在著許多問題。然而各企業(yè)績效考核的問題不一而足，在實(shí)際工作中要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)的績效考核體系，才能充分發(fā)揮績效考核的積極作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]董秀娟.國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J].價(jià)值工程，2010，29（31）：68-69.

　　[2]李曉輝，周永源.鋼鐵企業(yè)規(guī)模、管理與績效[J].科技管理研究，2011，31（2）：130-133.

　　績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇4

　　去年10月，基層國稅部門績效管理系統(tǒng)上線運(yùn)行后，雙牌縣國稅局通過科學(xué)定崗定責(zé)，指標(biāo)分解落地，公開公正考評(píng)，激發(fā)了干部隊(duì)伍的動(dòng)力和活力，打破了“職責(zé)不明，落實(shí)不力，活力不足，作風(fēng)不優(yōu)”的被動(dòng)局面，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作順利開展。20xx年，雙牌縣國稅局績效管理工作在全市國稅系統(tǒng)年終考核中名列第一名。筆者現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際，就當(dāng)前績效管理工作中存在的問題及治理對策談一談粗淺的看法。

　　一、雙牌縣國稅局開展績效管理工作的主要做法

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)分解，指標(biāo)落地。

　　根據(jù)省、市局共性和個(gè)性指標(biāo)的類型、特性等具體情況，該局實(shí)事求是地進(jìn)行了分解落實(shí)，五易其稿，對涉及多個(gè)部門的，明確牽頭部門和其他配合科室（局）的責(zé)任。將上級(jí)的考評(píng)指標(biāo)與工作實(shí)際有機(jī)結(jié)合起來，確保每個(gè)指標(biāo)都落實(shí)到位，項(xiàng)項(xiàng)有責(zé)任科室（局），有責(zé)任人，出了問題，可以追責(zé)到相應(yīng)的科室（局）和個(gè)人，使得人人頭上有指標(biāo)、千斤重?fù)?dān)大家挑，形成了一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)帶一級(jí)，齊心協(xié)力抓績效管理的良好局面。

　�。ǘ�）及時(shí)提醒，落實(shí)監(jiān)控。

　　為把績效管理變成全局干部職工的自覺行動(dòng)，該局先后多次召開黨組會(huì)，局務(wù)會(huì)和全局干部大會(huì)，對績效管理進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳和動(dòng)員和部署，最大程度消除干部的畏難思想、抵觸情緒，變被動(dòng)接受考核為主動(dòng)融入考核，用績效目標(biāo)凝聚合力，調(diào)動(dòng)全局干部的工作積極性。同時(shí)，該局按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任分工，科學(xué)設(shè)計(jì)《考評(píng)日程表》，按照倒排工期的方法將指標(biāo)任務(wù)分解到天，具體到人，在此基礎(chǔ)上，績效辦每天登錄系統(tǒng)查看指標(biāo)亮燈情況，通過下發(fā)督辦單、電話通知、現(xiàn)場輔導(dǎo)等多種方式及時(shí)提醒督促相關(guān)責(zé)任人按時(shí)完成指標(biāo)填報(bào)和審核工作，確保指標(biāo)節(jié)點(diǎn)設(shè)在哪里，提示提醒就到哪里，考評(píng)監(jiān)督就到哪里。去年，該局召開績效管理工作講評(píng)會(huì)4次，下發(fā)各類工作提醒11條，督辦立項(xiàng)3件，下發(fā)績效考評(píng)指標(biāo)節(jié)點(diǎn)督辦單8個(gè)，按時(shí)結(jié)辦率100%。

　�。ㄈ�）完善制度，強(qiáng)化督查。

　　該局完善了績效分析、預(yù)警、評(píng)估和過程監(jiān)控的制度，建立了持續(xù)推進(jìn)的績效提升機(jī)制。要求在每月的局務(wù)會(huì)上，黨組成員對分管科室（局）工作的完成情況進(jìn)行講評(píng)，了解考核評(píng)比工作進(jìn)展情況，對存在的問題及時(shí)予以糾正，督促限期整改，對工作中的困難積極幫助解決。對抓考核工作得力，任務(wù)完成好、質(zhì)量高的科室（局）進(jìn)行表揚(yáng)，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導(dǎo)作用；對工作落實(shí)不力、進(jìn)度滯后的科室（局）和人員，要求其說明緣由，把“推先進(jìn)”與“促后進(jìn)”結(jié)合起來，促進(jìn)了績效考核工作的順利運(yùn)行。

　�。ㄋ模┯行蜷_展，提升質(zhì)效。

　　隨著績效管理定崗定責(zé)工作的全面覆蓋，每名干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強(qiáng)。工作推諉、不求上進(jìn)的人員有所減少，愛崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)的人員不斷增多。鼓勵(lì)先進(jìn)，弘揚(yáng)正氣，促進(jìn)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作業(yè)績的提升，有效調(diào)動(dòng)了全局干部職工的積極性，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作的有序開展。最近，在湖南省國稅局委托第三方機(jī)構(gòu)，對全省各縣區(qū)局有效納稅戶實(shí)施2015年度納稅人滿意度調(diào)查中，該局得分名列全省第一名，吸引了中國稅務(wù)報(bào)、湖南日報(bào)、永州日報(bào)等多家新聞媒體爭相報(bào)道。

　　二、當(dāng)前績效管理工作中存在的主要問題

　　（一）個(gè)別稅干認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)。

　　有的把績效管理當(dāng)作“萬能”的.筐，事無巨細(xì)納入考評(píng)，重點(diǎn)不突出。有的認(rèn)為績效管理是新瓶裝舊酒，只能管住“老實(shí)人”，干事越多失誤就多，扣分越多，不愿干事，不能干事、少干事的人濤聲依舊。遇到難度大的事情，找各種理由，把工作往“老實(shí)人”身上推，老實(shí)人就會(huì)產(chǎn)生“吃虧”心理和“抵觸”情緒。有的認(rèn)為績效管理就是“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子”考核，考的是領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果好壞與自己關(guān)聯(lián)不大，即便在領(lǐng)導(dǎo)的要求下去完成工作，積極性也不高，主動(dòng)性不夠，沒有真正體現(xiàn)以績效促工作、以考核提效能的目標(biāo)。

　�。ǘ�）績效管理系統(tǒng)欠穩(wěn)定。

　　目前，績效管理信息系統(tǒng)與稅收征收管理信息系統(tǒng)、稅收執(zhí)法責(zé)任追究系統(tǒng)和稅收數(shù)據(jù)質(zhì)量管理系統(tǒng)三大監(jiān)控系統(tǒng)，在無縫對接時(shí)，不夠順暢，會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的信息。如：在剛上線運(yùn)行時(shí)，導(dǎo)入數(shù)據(jù)指標(biāo)，就出現(xiàn)兩條相同的記錄，對績效運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行紅黃綠三色“亮燈”提醒時(shí)，已經(jīng)填報(bào)提交的工作事項(xiàng)，系統(tǒng)還是在亮紅燈提醒。同時(shí)，縣區(qū)局對管理科和工會(huì)的工作人員，在績效考評(píng)系統(tǒng)中還沒有辦法進(jìn)行定崗和定責(zé)。

　�。ㄈ�）各種資料報(bào)送不及時(shí)。

　　各科室（局）應(yīng)按季報(bào)送績效分析評(píng)估報(bào)告，并進(jìn)行講評(píng)，總地來看，各科室（局）認(rèn)真履行了考評(píng)與被考評(píng)的職責(zé)，較好地完成了績效管理分析報(bào)告和講評(píng)制度，但也還存在一些不可忽視的問題，

　　一是分析評(píng)估報(bào)告報(bào)送不及時(shí)，催報(bào)、遲報(bào)現(xiàn)象較多；

　　二是分析評(píng)估不到位，有的只是簡單地表述幾句，應(yīng)付了事，沒有對本單位的指標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行深入具體的分析。

　　三是格式不規(guī)范。各科室（局）針對存在的問題，沒有提出進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)績效分析評(píng)估工作的意見。

　　三、加強(qiáng)績效管理工作的建議

　�。ㄒ唬┧枷肷细叨戎匾�。

　　充分圍繞稅收這個(gè)中心工作推進(jìn)績效管理，在指標(biāo)確定上緊密結(jié)合當(dāng)前工作實(shí)際，把握重點(diǎn)環(huán)節(jié)，注重過程控制，重在提質(zhì)增效。

　　一是績效管理有效促進(jìn)各單位、各部門的職能發(fā)揮；

　　二是績效管理能調(diào)動(dòng)廣大稅務(wù)干部參與的積極性和主觀能動(dòng)性，在自身崗位上變“無為”為“有為”；

　　三是績效管理促進(jìn)執(zhí)法水平和征管質(zhì)量的提高，更好發(fā)揮各部門的職能，落實(shí)好各自的職責(zé)，認(rèn)真做好自己的本職工作，促進(jìn)稅收任務(wù)的完成。

　　（二）建立考核講評(píng)制度。

　　對各科室工作完成情況，應(yīng)實(shí)現(xiàn)按季講評(píng)制度，講評(píng)時(shí)應(yīng)具體到事、到人，逐季計(jì)分，年底匯總評(píng)分。主管局長對分管工作做出說明意見和補(bǔ)充。最后，由局長對上季工作落實(shí)情況進(jìn)行講評(píng)。這樣有利于各科室（局）找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學(xué)趕超的良好氛圍。

　�。ㄈ�）完善考核激勵(lì)機(jī)制。

　　績效管理考核是衡量本單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來�？梢詮谋碚没蚺�評(píng)、立功或處分、晉職或降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)或扣款等多方面制定激勵(lì)措施。通過考核激勵(lì)，適當(dāng)?shù)乩�開干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵(lì)爭先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。

　�。ㄋ模�強(qiáng)化考核結(jié)果分析。

　　首先，通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在"面"上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。

　　其次，對完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會(huì)推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。

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