崗位績(jī)效工資制的淺議論文

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崗位績(jī)效工資制的淺議論文

　　[摘要]分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要方面,國(guó)有企業(yè)的活力大小,很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理,是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性,是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,技術(shù)創(chuàng)新能力,下文展開深度探討。

崗位績(jī)效工資制的淺議論文

　　[關(guān)鍵詞]分配機(jī)制企業(yè)經(jīng)營(yíng)

　　分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要方面,國(guó)有企業(yè)的活力大小,很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理,是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性,是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,技術(shù)創(chuàng)新能力。

　　一、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題

　　現(xiàn)行的崗位技能工資制,一般是93年根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入,崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題,主要有:

　　1、工資單元?jiǎng)澐诌^細(xì),平衡有余,彈性不足。

　　由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立,且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例,在缺乏嚴(yán)密考核的情況下,失去了工資分配應(yīng)有的彈性,難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。

　　2、工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小,工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

　　3、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低,級(jí)差小,工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

　　筆者所在單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(新一標(biāo)準(zhǔn))起點(diǎn)為158元,止點(diǎn)為691元,起止倍數(shù)僅為4.4倍,而絕對(duì)差額只有533元,崗別之間的差距小,使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得,不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定,失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

　　4、技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。

　　現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上,實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資,反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

　　5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。

　　6、工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。

　　所以,要應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)及市場(chǎng)的需要,就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。

　　二、建立崗位績(jī)效工資制度的必要性

　　1、是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),是企業(yè)發(fā)展的必由之路。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面,工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

　　2、是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度,發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用,根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。

　　3、是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本,力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此,就必須逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別,合理確定崗位工資,使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí),必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

　　4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資,才能防止人才流失,人浮于事,工資分配的保障職能過強(qiáng),激勵(lì)職能不足等問題。

　　三、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征

　　(一)崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵

　　崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　崗位績(jī)效工資由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成,各單元執(zhí)行不同的功能。

　　(二)崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

　　1、從制度上破除了技能工資的潛能性,直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

　　崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程,職工只有通過考試(考核)達(dá)到崗位要求時(shí),才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

　　2、減少了平均分配的項(xiàng)目,簡(jiǎn)化了工資單元,優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu),有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

　　將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題,進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能,也加強(qiáng)了工資管理。

　　3、引入市場(chǎng)機(jī)制,調(diào)整了工資關(guān)系,使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏,強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

　　調(diào)整崗位分析各子因素的分值,要向經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干傾斜,降低一般簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù),從崗級(jí)劃分上拉開了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平,發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用,有利于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干,促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置,激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

　　4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起,使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

　　崗位工資突出一個(gè)“變”字,由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定;在運(yùn)行中,強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變�？�(jī)效工資突出一個(gè)“掛”字,由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成,按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配,與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。

　　四、崗位績(jī)效工資制的管理辦法

　　1、根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要,按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位,并通過崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理,實(shí)行定期考核,競(jìng)爭(zhēng)上崗,以崗定薪,建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制,以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù),提高業(yè)務(wù)技能水平。

　　2、崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí),管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位;生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

　　3、推行崗位職務(wù)聘任鑒定制。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同,明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變,易崗易薪,崗位工資隨職工崗位的變

　　動(dòng)而調(diào)整,在崗執(zhí)行崗位工資,試崗執(zhí)行試崗工資,下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。

　　以上是我對(duì)現(xiàn)行工資制度的分析及崗位績(jī)效工資的一點(diǎn)想法,希望各位同行提出寶貴意見。

　　參考文獻(xiàn):

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