我國研究型大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制的問題與對(duì)策論文
論文摘要：動(dòng)力機(jī)制是研究型大學(xué)調(diào)動(dòng)教師積極性的重要手段。由于現(xiàn)行動(dòng)力機(jī)制的單一性和不合理性，在一定程度上阻礙了當(dāng)前我國研究型大學(xué)的快速發(fā)展。充分了解教師需求，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，促進(jìn)研究型大學(xué)教師快速成長，是構(gòu)建研究型大學(xué)全方位動(dòng)力機(jī)制的主要內(nèi)容。
論文關(guān)鍵詞：研究型大學(xué)；教師；動(dòng)力機(jī)制；問題分析
一、問題：動(dòng)力機(jī)制的不合理性和單一性
1．不合理性：制度層面激勵(lì)的利弊并存
當(dāng)前我國研究型大學(xué)調(diào)動(dòng)教師積極性的主要方式是加強(qiáng)制度化建設(shè)，特別是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通過制度變革，引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競爭，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才的目的。在人事制度方面，實(shí)行教師評(píng)聘制度，根據(jù)教師的潛在勞動(dòng)能力(學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度)以及工作績效(科研水平、教學(xué)量完成情況)等評(píng)定教師的職稱和崗位級(jí)別。在分配制度改革方面，一些研究型大學(xué)實(shí)行了崗位津貼制和業(yè)績津貼制。崗位津貼制是將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)；業(yè)績津貼制是根據(jù)教師不同的績效獲得不同的業(yè)績津貼，目的是拉開教師間的收入差距，形成競爭激勵(lì)機(jī)制。這些制度的實(shí)施，調(diào)動(dòng)了研究型大學(xué)教師的積極性，促進(jìn)了研究型大學(xué)的發(fā)展。但是，這一改革也帶來了一些問題。一是職稱評(píng)定和崗位的確定往往是以量化的方式來衡量的。然而，教師工作的獨(dú)有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級(jí)來評(píng)定教師能力和業(yè)績也容易造成急功近利和短視效應(yīng)，客觀上導(dǎo)致了粗制濫造。在這樣的制度導(dǎo)引下，一些教師忙于趕寫論文，很難埋下頭來從事那些基礎(chǔ)性的、短期看不出有什么效果的科學(xué)研究，阻礙了研究型大學(xué)高水平研究成果和“大師”級(jí)人物的產(chǎn)生。二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。這是因?yàn)椋阂环矫�，同等水平的教師在受聘職�?wù)等級(jí)上的差異造成教師的心理挫折；而另一方面，那些在教學(xué)上成績突出，深受學(xué)生喜愛的教師出于論文數(shù)量不夠而低聘的現(xiàn)象也挫傷了一部分教師的積極性。因此，由于激勵(lì)機(jī)制的單一和不盡合理，使得該激勵(lì)制度在調(diào)動(dòng)全體教師積極性方面受到一定程度的限制。
2．單一性：重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)
當(dāng)前，我國研究型大學(xué)通過制定吸引人才(尤其是高層次人才、緊缺的和熱門專業(yè)的教師)的優(yōu)厚政策，發(fā)揮了物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。一是加強(qiáng)了研究型大學(xué)的學(xué)科建設(shè)和科研能力。二是吸引和挽留了人才、穩(wěn)定師資隊(duì)伍。三是樹立了優(yōu)勞優(yōu)酬的典型，對(duì)高層次人才起到了激勵(lì)的作用。不過，物質(zhì)激勵(lì)有其限度，按照馬斯洛需要層次理論，即物質(zhì)激勵(lì)在滿足人們一定需求后，對(duì)人的激勵(lì)作用并不成正相關(guān)�；谏砗桶踩枰奈镔|(zhì)激勵(lì)方法，只能滿足教師低層次的需求。隨著研究型大學(xué)教師物質(zhì)生活水平的逐步提高，僅僅靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對(duì)工作本身的興趣和強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)沒能得到有效的激勵(lì)，最終也很難達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。因此，管理者必須避免兩種傾向：一是物質(zhì)激勵(lì)有害論，一味強(qiáng)調(diào)精神上的滿足；二是“物質(zhì)萬能”，不加區(qū)分不加節(jié)制地使用物質(zhì)激勵(lì)的手段來進(jìn)行管理，從而走向了良好愿望的反面。
二、對(duì)策：優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，構(gòu)建研究型大學(xué)全方位的動(dòng)力機(jī)制
1．堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重
津貼制度的實(shí)行，在研究型大學(xué)加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、提高科研水平、穩(wěn)定師資隊(duì)伍等方面發(fā)揮了積極作用。并隨著物質(zhì)待遇的提高，高校教師對(duì)物質(zhì)需求的緊迫感有所降低，但依然存在。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際效益遞減原則，當(dāng)報(bào)酬提高到一定程度后其激勵(lì)作用逐漸降低，而且過多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致急功近利、人才泡沫等負(fù)面現(xiàn)象的產(chǎn)生。而研究型大學(xué)教師需要的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性，只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，設(shè)置不同的激勵(lì)誘導(dǎo)因素，才能持續(xù)有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，在研究型大學(xué)的管理體制中，應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的比重，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)行同步激勵(lì)；將事業(yè)留人、環(huán)境留人、感情留人、待遇留人有機(jī)結(jié)合起來，切實(shí)調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
2．建立柔性的報(bào)酬制度
報(bào)酬水平是當(dāng)前我國研究型大學(xué)吸引人才、挽留人才的有力手段，也是促進(jìn)教師努力工作的重要?jiǎng)右�。在市�?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是生存的需要，而且己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。因?yàn)榻蛸N的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要尺度和坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障，物質(zhì)收入水平反映了教師在社會(huì)上的成就、地位和價(jià)值。但是對(duì)于我國這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)還不很發(fā)達(dá)、物質(zhì)生活還不富裕的國家來說，研究型大學(xué)獎(jiǎng)酬資源仍然是有限的。要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)誘導(dǎo)作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度，因?yàn)榉峙渲贫葘⒆鳛檎T導(dǎo)因素的獎(jiǎng)酬資源與組織目標(biāo)結(jié)合起來，使個(gè)人通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎(jiǎng)酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容。
3．完善研究型大學(xué)教師聘任、評(píng)價(jià)制度
第一，樹立人力資源成本理念，按需設(shè)崗，并進(jìn)行開放性招聘，公平競爭，擇優(yōu)錄取，競爭上崗，以合同管理方式規(guī)定聘期、責(zé)權(quán)。第二，嚴(yán)格定編、定崗，一崗一薪，崗薪掛鉤，職權(quán)結(jié)合，形成以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制度；徹底打破“鐵飯碗”，使競爭因素介入教師政策。第三，進(jìn)一步完善各級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)，從教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)角度出發(fā)嚴(yán)格把握職稱標(biāo)準(zhǔn)，注重對(duì)教師水平的多主體、細(xì)指標(biāo)評(píng)估，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范延聘、解聘制度。同時(shí)，改革絕對(duì)性的教授終身制，建立終身制與聘用制相結(jié)合的聘用考核制，將評(píng)估結(jié)果與教師的晉升、延聘、解聘制度掛鉤，以競爭促成果。
4．健全研究型大學(xué)教師隊(duì)伍的成長機(jī)制
良好的人才成長機(jī)制是教師成長和發(fā)展的重要手段，體現(xiàn)了短期激勵(lì)與長期激勵(lì)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的統(tǒng)一。一方面，采取切實(shí)措施將研究型大學(xué)教師繼續(xù)教育納入制度化軌道，將參加進(jìn)修培訓(xùn)作為我國研究型大學(xué)建設(shè)過程中提高師資水平的重要途徑。另一方面，實(shí)施研究型大學(xué)教師可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。研究型大學(xué)教師按照年齡可分為青年、中年、老年三個(gè)不同的群體。青年教師剛剛走上工作崗位，求知欲旺盛，可塑性強(qiáng)，自我實(shí)現(xiàn)的期望最強(qiáng)烈；中年教師開始進(jìn)入成熟期，同時(shí)正處在家庭負(fù)擔(dān)最重的時(shí)候，受重視、有成就的需求強(qiáng)烈，他們對(duì)職稱、職務(wù)以及待遇特別關(guān)心；老年教師己進(jìn)入職業(yè)的定型期，他們對(duì)受尊重比較關(guān)注。因此，研究型大學(xué)要結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃及教師個(gè)人的興趣志向加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)。特別是杰出的青年教師，他們的發(fā)展決定了學(xué)校的未來，其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)學(xué)校應(yīng)該予以重點(diǎn)關(guān)照，鼓勵(lì)他們冒尖、創(chuàng)新，制定一套更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯規(guī)劃和時(shí)間表，為他們提供成長的“快車道”。
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