高職院校青年教師資源需求特征的調(diào)查與分析論文

　　摘要:高職院校青年教師指年齡在35歲以下的高職院校教師。青年教師的認(rèn)知能力正處于急劇上升與頂峰階段。青年教師的資源需求具有很明顯的雙重性,既包含有社會(huì)、集體的社會(huì)性因素,又有個(gè)人利益的考慮;既注意其社會(huì)效益,又注意其經(jīng)濟(jì)效益,而且需求目標(biāo)多超越當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。本文通過(guò)對(duì)高職院校青年教師資源的需求特征進(jìn)行調(diào)查和分析,為高職院校教師人力資源管理與開(kāi)發(fā)框架的構(gòu)建奠定了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞:青年教師 資源需求 特征 調(diào)查 分析

　　要準(zhǔn)確把握高職院校教師的主體屬性和需求特征,以便進(jìn)一步構(gòu)建面向高職院校教師的人力資源開(kāi)發(fā)理論,必須對(duì)高職院校教師人力資源現(xiàn)狀和資源需求進(jìn)行調(diào)查分析。因此,本文對(duì)某高職院校教師人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和結(jié)果分析,描述高職院校教師的思想動(dòng)態(tài)、工作積極性影響因素、現(xiàn)實(shí)需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求等實(shí)際狀況,由此歸納其群體特質(zhì),為構(gòu)建高職院校教師人力資源開(kāi)發(fā)體系提供實(shí)證依據(jù)。

　　1 調(diào)查對(duì)象與調(diào)查方法

　　高職院校教師群體內(nèi)部存在除學(xué)科、專業(yè)之外的客觀多樣性,不同教育背景、生活背景下成長(zhǎng)起來(lái)的教師在事業(yè)特征、行為特征、需求特征方面都存在明顯的差異性。高職院校青年教師代表著高職院校的未來(lái),他們身上集中反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)帶給高職院校教師的沖擊,他們的價(jià)值觀、事業(yè)觀、需求特征更能反映現(xiàn)在和未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)高職院校教師的共同特點(diǎn),并且針對(duì)他們的調(diào)查結(jié)果對(duì)于我們建立面向教師的人力資源開(kāi)發(fā)理論會(huì)具有更可靠、更持久的參考價(jià)值。因此,論文選定高職院校青年教師群體作為問(wèn)卷實(shí)證調(diào)查的具體對(duì)象。

　　在調(diào)查方法與調(diào)查組織形式方面,為了保證調(diào)查的深入性和客觀性,調(diào)查研究采取問(wèn)卷調(diào)查、召開(kāi)座談會(huì)及個(gè)別訪談相結(jié)合的方式。共發(fā)放問(wèn)卷500 份,問(wèn)卷對(duì)象占全校青年教師總數(shù)的88%,回收有效問(wèn)卷323份,有效回收率為64.6%,運(yùn)用SPSS 軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;組織了兩次青年教師座談會(huì),一次老教師座談會(huì)和一次院、系領(lǐng)導(dǎo)座談會(huì);另外,應(yīng)研究所需,對(duì)一些情況較典型的青年教師進(jìn)行了個(gè)別訪談。

　　2 關(guān)鍵調(diào)查項(xiàng)目的結(jié)果分析

　　2.1 工作態(tài)度和成長(zhǎng)意愿

　　在問(wèn)及“是否熱愛(ài)現(xiàn)在的工作”時(shí),有81.2%的被調(diào)查者做出肯定的回答(包括熱愛(ài)和很熱愛(ài));有49.5%的被調(diào)查者正在職攻讀學(xué)位,繼續(xù)深造;66.9%的被調(diào)查者有在近三年內(nèi)進(jìn)修或攻讀學(xué)位的打算。當(dāng)問(wèn)及“您認(rèn)為青年教師最好的發(fā)展途徑是什么”時(shí),有39.2%的人回答是“出國(guó)進(jìn)修或攻讀學(xué)位”,25%的人回答是“多壓擔(dān)子,在實(shí)踐中成長(zhǎng)”。這些結(jié)果說(shuō)明青年教師整體上熱愛(ài)教育事業(yè),熱愛(ài)本職工作,積極上進(jìn),希望不斷提高自己。

　　2.2 個(gè)人與學(xué)校的關(guān)系

　　盡管來(lái)自社會(huì)的誘惑很大,但 80%以上的被調(diào)查者沒(méi)有調(diào)離學(xué)校的想法,安心于學(xué)校工作。問(wèn)卷結(jié)構(gòu)還顯示,92.1%的青年教師關(guān)心學(xué)校的改革、發(fā)展。他們認(rèn)為學(xué)校辦好了,社會(huì)知名度提高了,將來(lái)無(wú)論在申報(bào)課題、成長(zhǎng)發(fā)展,還是工資待遇、醫(yī)療住房等方面都能得到一定的優(yōu)惠和改善。他們把個(gè)人的命運(yùn)與學(xué)校的發(fā)展緊密相連。

　　2.3 自身優(yōu)勢(shì)

　　座談和訪談中,老教師和青年教師代表都反映青年教師具有典型的自身特征,表現(xiàn)在思維活躍、對(duì)新思想、新理論接受比較快,創(chuàng)新能力強(qiáng)。問(wèn)卷中,當(dāng)問(wèn)及“您認(rèn)為青年教師的優(yōu)勢(shì)是什么”時(shí),有39.4%的人認(rèn)為“有創(chuàng)新能力”,有31.6%的人認(rèn)為“有較好的精力和體力”,有11.3%的人認(rèn)為“工作熱情高”。這都說(shuō)明了青年教師創(chuàng)新能力較強(qiáng),有較好的精力和體力,有較高的工作熱情。

　　上述的3 項(xiàng)結(jié)果綜合顯示:青年教師的主流熱愛(ài)教育事業(yè),關(guān)心集體發(fā)展,愿意通過(guò)自身的不斷學(xué)習(xí)、完善,深入挖掘自身潛能,獲取事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

　　2.4 經(jīng)濟(jì)因素

　　當(dāng)被問(wèn)到“您認(rèn)為青年教師調(diào)離學(xué)校的主要原因是什么”時(shí),回答人數(shù)最多的是“經(jīng)濟(jì)效益差”,占30.4%。被問(wèn)到“您不熱愛(ài)或不太熱愛(ài)工作的原因是什么”時(shí),回答“效益差”的占21.5%,回答“不受重視”的占22.7%�！靶б娌睢敝傅氖桥c其他行業(yè)、其他地區(qū)相比,工資待遇不高。隨著改革開(kāi)發(fā)的深入,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮不斷沖擊著高職院校,給青年教師提供了比以往多得多的生存空間、寬松環(huán)境、機(jī)會(huì)選擇和經(jīng)濟(jì)回報(bào),他們憑借自身的綜合素質(zhì)可以去公司、經(jīng)商、辦實(shí)業(yè)以及出國(guó)留學(xué)以換取更豐厚的回報(bào)。總之,高職院校在與社會(huì)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)賽中處于劣勢(shì)。從另一個(gè)角度而言,一個(gè)教師成長(zhǎng)起來(lái)的過(guò)程中耗費(fèi)了大量的人力資源成本,青年教師在工作的最初階段不得已要考慮向家庭償還這筆不小的開(kāi)支,因此促使一部分人將工作的收入列為影響工作積極性的重要指標(biāo)。調(diào)查顯示,青年教師被問(wèn)到“實(shí)事求是地說(shuō),在目前狀態(tài)下您最在乎什么”時(shí),回答“收入”的占30.4%,其次是“工作環(huán)境”,占19.8%,其余的選項(xiàng)依次為“健康”、“職稱”、“權(quán)力”,分別為17.6%、16.3%、1.5%。 2.5 環(huán)境因素

　　由于各種原因,許多青年教師缺乏必要的科研基金資助和先進(jìn)的儀器設(shè)備。某些專業(yè)得不到足夠的重視,投入不夠,學(xué)科發(fā)展緩慢,嚴(yán)重地影響了處于事業(yè)起步階段的青年教師的工作積極性。

　　調(diào)查顯示:只有45.8%的青年教師對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿意和比較滿意,明確表示不滿意者為13.3%;25.6%的青年教師在科研方面最大的問(wèn)題是沒(méi)有啟動(dòng)經(jīng)費(fèi);認(rèn)為導(dǎo)致自己才能沒(méi)有充分發(fā)揮的因素排在首位的是工作條件差,有46.9%的青年教師選擇此項(xiàng)。相應(yīng)地,青年教師認(rèn)為“在工作生活中最需要解決的問(wèn)題”是為開(kāi)展科研提供必要的物質(zhì)條件。其次,學(xué)校內(nèi)部管理存在著諸如職稱評(píng)審、科研經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)、獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選、年終考核、住房分配等方面不盡人意的問(wèn)題。調(diào)查顯示,青年教師認(rèn)為自己在面臨以上問(wèn)題時(shí)機(jī)會(huì)均比老教師少,處于明顯的劣勢(shì)地位。這種情況在很大程度上影響著高學(xué)歷青年教師的情緒,也影響青年教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。另外,學(xué)校某些有利于青年教師的措施實(shí)施不力,效果不明顯。比如,有41.8%的青年教師對(duì)學(xué)校鼓勵(lì)人才冒尖的政策沒(méi)有感覺(jué),感覺(jué)一般的為37.1%,只有19.2%的人有較明顯的感受。再如,只有15.8%的青年教師覺(jué)得學(xué)校關(guān)心自己的工作和生活,而有42.6%的青年教師認(rèn)為學(xué)校關(guān)心不夠。此外,學(xué)校有些職能部門服務(wù)意識(shí)差,工作作風(fēng)不端正,工作效率低下,貫徹執(zhí)行學(xué)校方針和政策不力,也影響著青年教師的工作和生活質(zhì)量,影響其對(duì)學(xué)校的信任,制約著工作積極性的維持和提高。

　　除了上述制約青年教師發(fā)展、影響其工作積極性的經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等共性因素外,調(diào)查還顯示了一些青年教師集中反映的具體問(wèn)題:

　　2.6 青年教師崗前培訓(xùn)

　　青年教師崗前培訓(xùn)要增加青年教師如何走上講臺(tái),如何把握課堂氣氛、課堂節(jié)奏、課堂禮儀等實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容。

　　2.7 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問(wèn)題

　　被調(diào)查者反映有的院系對(duì)青年教師個(gè)人發(fā)展關(guān)心不夠,培養(yǎng)、使用沒(méi)有計(jì)劃,青年教師自生自滅。青年教師希望有工作之余再充電的機(jī)會(huì),希望有到國(guó)內(nèi)外進(jìn)修提高的機(jī)會(huì)。

　　2.8 考核制度

　　考核體系中,教學(xué)的比例少,并且考核教學(xué)質(zhì)量無(wú)硬性指標(biāo);有的青年教師既沒(méi)有科研,教學(xué)又不多,其年終考核是否合格都要看其課題組組長(zhǎng)。在考核上,青年教師是被動(dòng)的。此外,很多青年教師強(qiáng)烈要求在出國(guó)進(jìn)修或攻讀學(xué)位期間不要對(duì)其進(jìn)行考核,為他們?cè)谕鈱W(xué)習(xí)解除后顧之憂。

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