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以井下測(cè)試公司為例的淺談勞務(wù)派遣員工流失的對(duì)策論文

時(shí)間:2022-11-08 14:42:30 其他類論文 我要投稿
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以井下測(cè)試公司為例的淺談勞務(wù)派遣員工流失的對(duì)策論文

  1勞務(wù)派遣員工流失情況

以井下測(cè)試公司為例的淺談勞務(wù)派遣員工流失的對(duì)策論文

  井下測(cè)試公司成立以來,共招聘勞務(wù)派遣員工2000余人,因種種原因流失了1400多人,并且流失情況呈逐年遞增的趨勢(shì)。近年來,許多企業(yè)相繼提高工資、福利來應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng),致使公司勞務(wù)派遣員工流失尤為嚴(yán)重。

  2勞務(wù)派遣員工流失原因分析

  1)根本原因一勞務(wù)派遣員工“身份”導(dǎo)致流失。由于沒有一個(gè)正式的身份,小少勞務(wù)派遣員工沒有穩(wěn)定感和保障感,總是覺得低人一等,缺乏歸屬感,當(dāng)工作中出現(xiàn)一些簡(jiǎn)單粗暴的做法或溝通小暢時(shí),勞務(wù)派遣員工較之全民職工往往會(huì)反應(yīng)過激,選擇離職,“覺得此處小留爺,自有留爺處”。加之一些全民職工以在編身份自居,相比勞務(wù)派遣員工有與生俱來的優(yōu)越感,有的還歧視勞務(wù)派遣工,人為地造成一些小穩(wěn)定、小和諧,從而引發(fā)勞務(wù)派遣員工流失。

  2)主觀原因一勞務(wù)派遣員工“利益訴求”導(dǎo)致流失。通過調(diào)研座談得知,勞務(wù)派遣員工求職目的基本上就是“打工賺錢”,“環(huán)境好、薪水高”是他們干現(xiàn)實(shí)工作的強(qiáng)烈愿望,希望通過外出務(wù)工求得個(gè)人發(fā)展的所占比例小大。無論到任何企業(yè),他們都有共同的心態(tài):一看、二試、三對(duì)比。一看:企業(yè)前景和效益;二試:勞動(dòng)強(qiáng)度是否超出能接受的底線;三對(duì)比:與同行業(yè)人員工資水平是否持平。對(duì)于如何在企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人更大的發(fā)展基本小做考慮,更談小上有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

  基于以上求職心態(tài),追求高薪而輕松的工作,是勞務(wù)派遣員工流失的主觀原因之一。如在油田內(nèi)部其他公司招聘時(shí),井下測(cè)試公司的勞務(wù)派遣員工認(rèn)為其他單位招聘待遇高,會(huì)紛紛離職去應(yīng)聘;在油田外部公司招聘特別是民營單位招人時(shí),一些勞務(wù)派遣員工尤其是18-22歲年齡段的勞務(wù)派遣員工,會(huì)比較薪水和工作條件,若符合自己的利益訴求,常常幾個(gè)人一同離職。勞務(wù)派遣員工流失的主觀原因之二是無法適應(yīng)高強(qiáng)度、高難度的工作環(huán)境。這部分流失的勞務(wù)派遣員工,主要有兩個(gè)特點(diǎn):一是應(yīng)對(duì)困難工作環(huán)境思想準(zhǔn)備小充分;二是本來務(wù)工意愿小強(qiáng)烈。如去年3月,公司在巴東招聘了28人,終因無法適應(yīng)工作環(huán)境或務(wù)工意愿單薄,一周之內(nèi)流失了21人。

  3)客觀原因一勞務(wù)派遣員工“個(gè)人客觀情況變化”導(dǎo)致流失。勞務(wù)派遣員工大多來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村或貧困小發(fā)達(dá)地區(qū),特殊地域文化環(huán)境使其受傳統(tǒng)思想觀念影響較深,其外出務(wù)工賺錢的目的多是蓋房、娶親、生子,當(dāng)他們回家休假,遇上蓋房、娶親、生子、做生意時(shí)就有可能流失。還有就是返鄉(xiāng)流失,如在政府的支持和扶助卜,一些偏遠(yuǎn)或小發(fā)達(dá)地區(qū)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開發(fā)旅游業(yè),也吸引了大量勞務(wù)派遣員工返鄉(xiāng)就業(yè)。

  此外,年關(guān)返鄉(xiāng)休假也可能造成流失。由于冬休和過年前后返鄉(xiāng)勞務(wù)派遣員工相對(duì)較多,回鄉(xiāng)后與其他外出務(wù)工人員薪酬待遇相互攀比,導(dǎo)致了年后頻繁出現(xiàn)無返工現(xiàn)象。如去年陜北分公司結(jié)束冬休時(shí),多數(shù)勞務(wù)派遣員工沒有返回,有個(gè)別即便返回也是為領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金而來,獎(jiǎng)金領(lǐng)取后即離職而去。

  3防控勞務(wù)派遣員工流失的建議及對(duì)策

  3. 1對(duì)待勞務(wù)派遣員工應(yīng)與全民職工一樣

  為穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍,作為用工單位,首先,在思想認(rèn)識(shí)上應(yīng)轉(zhuǎn)變勞務(wù)派遣員工“短期、臨時(shí)、打工”的觀念,肯定他們?cè)谄髽I(yè)中的地位和作用,將其看作是企業(yè)的主人,小僅要關(guān)注其作為勞動(dòng)者的權(quán)利,更應(yīng)重視其作為企業(yè)成員、企業(yè)主人翁的權(quán)利;其次,在管理使用上應(yīng)向?qū)Υ铰毠ひ粯,始終做到以人為本、規(guī)范管理、公平競(jìng)爭(zhēng),要由簡(jiǎn)單的勞動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)員工的管理,最大限度地把他們納入到企業(yè)的各項(xiàng)管理中來,納入到企業(yè)政策的覆蓋范圍之內(nèi),為他們崗位成才提供機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái),只要是優(yōu)秀的都可大膽提拔使用,讓每一名勞務(wù)派遣員工有歸屬感和認(rèn)同感;再次,應(yīng)將勞務(wù)派遣員工確立為企業(yè)思想政治工作的重點(diǎn)對(duì)象,做到工作上關(guān)心,生活上幫助,政治待遇上一視同仁,將其納入到企業(yè)思想政治工作、精神文明建設(shè)乃至企業(yè)管理目標(biāo)之中全盤綜合考量。

  3. 2進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整勞務(wù)派遣員工薪酬制度

  針對(duì)勞務(wù)派遣員工薪酬,井下測(cè)試公司分別在2009年、2010年、2012年、2013年進(jìn)行過四次調(diào)整,其收入主要由基本薪酬、地區(qū)津貼、效益工資及相關(guān)津貼等單元構(gòu)成,并根據(jù)工作地域小同增設(shè)了地區(qū)津貼。通過調(diào)整與細(xì)化勞務(wù)用工薪酬結(jié)構(gòu),勞務(wù)派遣員工收入提高較大,但仍存在效益工資計(jì)發(fā)少于油田兄弟單位類似施工隊(duì)伍的情況。因此,建議繼續(xù)調(diào)整優(yōu)化效益工資考核發(fā)放形式,充分發(fā)揮效益工資經(jīng)濟(jì)杠桿的作用,以有利于解決勞務(wù)派遣員工由于工資差異而造成的離職現(xiàn)象。

  3. 3制訂更為切實(shí)可行的激勵(lì)政策

  “跳起來摘桃子”是比喻通過努力就能有回報(bào)的理念,但如果桃子太高,無論怎樣努力都無法實(shí)現(xiàn),這就使人們小愿去為之努力,只有讓桃子在適當(dāng)?shù)母叨,努力跳起來或?jīng)過鍛煉后能摘到桃子,人們才會(huì)積極地去跳起來摘桃子。建議各單位視具體情況出臺(tái)激勵(lì)政策,對(duì)特別優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工,如連續(xù)擔(dān)任技術(shù)員和副隊(duì)長(zhǎng)以上一定年限或在公司工作年限連續(xù)達(dá)}一年以上,按職工薪酬體系享受一定待遇。從待遇上轉(zhuǎn)變用工形式的差異,這樣,既能使這部分人成為企業(yè)穩(wěn)定的骨干,又能對(duì)其他勞務(wù)派遣員工產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

  3. 4擴(kuò)大油田子女在勞務(wù)派遣員工中的比例

  應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大油田子女在勞務(wù)派遣員工中的比例。一方面,他們的根在油田,家在油田,只要待遇合適,大部分人并小想背井離鄉(xiāng)外出打工;另一方面,如果能把這部分人利用起來,可以在很大程度上彌補(bǔ)地方勞務(wù)派遣員工流失給企業(yè)帶來的損失。

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