關(guān)于馬克思視域中的社會哲學(xué)研究對象和方法的若干思考論文
社會哲學(xué)在馬克思主義理論中占有非常重要的地位，從這個意義上講,社會哲學(xué)作為一門獨立的學(xué)科,事實上,能夠擴大和深化馬克思理論的影響。此外,隨著改革開放的深入,社會哲學(xué)作為一門獨立的學(xué)科在我國發(fā)展,產(chǎn)生了一些令人興奮的研究論文和著作。然而,在社會哲學(xué)的基本問題--社會哲學(xué)的研究對象和方法,學(xué)者們還沒有形成一個統(tǒng)一的知覺和認(rèn)知。馬克思的理論是最先進的人類文化,都有其深刻的社會哲學(xué)。在馬克思的哲學(xué)思想,對于社會哲學(xué)都在研究對象、研究方法具有重要的指導(dǎo)意義。
一、社會哲學(xué)的研究對象
馬克思主義哲學(xué)的性質(zhì)是革命的，馬克思指出："哲學(xué)家們只是用不同的方式解釋世界，問題在于改變世界。"馬克思主義哲學(xué)將哲學(xué)從"天國"拉回到了"塵世間"，他并沒有給我們設(shè)定一個未來，也沒有預(yù)測一個科學(xué)社會的到來，而是強調(diào)物質(zhì)基礎(chǔ)在社會變革中的重要性。無論是黑格爾還是費爾巴哈，所有以前的哲學(xué)都是在解釋世界，他們的歷史僅僅是觀念中的歷史。在此，馬克思通過對德國古典哲學(xué)的批判，指明了歷史所真正應(yīng)當(dāng)研究的是社會的現(xiàn)實生活。
社會哲學(xué)同馬克思主義哲學(xué)是具有相同的理論旨趣的。因此，我們可以把社會哲學(xué)界定為：作為對現(xiàn)代社會的總體反思，社會哲學(xué)是關(guān)于現(xiàn)代社會的本質(zhì)特征及發(fā)展規(guī)律的理論。
社會哲學(xué)作為一門獨立的學(xué)科，是在現(xiàn)代生產(chǎn)，以完成工業(yè)革命和市場制度的確立，社會哲學(xué)的蓬勃發(fā)展。從社會哲學(xué)，社會哲學(xué)產(chǎn)生至今，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，但它是否是一個階段，是根據(jù)它目前的社會生活。
二、關(guān)于高校人力資源管理問題的思考
摘要：高校作為人才聚集和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務(wù)社會的重要任務(wù)。文章主要講述了高校人力資源管理概念及其特點。筆者通過分析當(dāng)前高校人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了改善高校人力資源管理的一些對策。
關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 對策
21世紀(jì)，隨著全新知識經(jīng)濟時代的來臨，高校人力資源的獨特性及其優(yōu)勢使其成為高校最為關(guān)鍵和核心的技能。隨著高校改革不斷的深入，許多高校管理者越來越認(rèn)識到高校的發(fā)展歸根到底是人才的競爭，能否管好人、用好人是高校發(fā)展成敗的重要因素之一。在知識經(jīng)濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學(xué)管理。高等學(xué)校是知識創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)基地，其人力資源狀況直接決定著該校的知識創(chuàng)新水平和人才培養(yǎng)能力，因而是衡量高校辦學(xué)水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)之一。
（一）高校人力資源管理概念：
高校的人力資源管理是高校經(jīng)過不斷的獲取高素質(zhì)的人力資源，把它們整合到學(xué)校的各項活動中去，激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的積極性，挖掘他們的潛力，以此實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部職能、活動和過程。高校人力資源主要包括師資隊伍的主體——教師人力資源、管理隊伍人力資源以及其他輔助教學(xué)及管理人員和后勤保障人力資源等。作為高校人力資源的主體——教師人力資源越來越受到各高校及教育主管部門的高度重視。伴隨著中國高等教育的改革和發(fā)展，教師人力資源管理也越來越受到學(xué)者及專家的關(guān)注與研究。教師隊伍作為一個特殊的人力資源管理的群體，在高校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)以及社會服務(wù)等工作中起到了核心和保障作用
（二）高校人力資源管理的特點：
高校人力資源是教育資源中的第一要素，它是活的和能動的資源。高校人力資源可以主要概括為以下六大特點。
1.高校人力資源的智力性。高校人力資源的智力性是指高校人力資源在認(rèn)識和理解客觀事物，運用知識和經(jīng)驗解決問題時有較強的能力。高校人力資源的智力性非常明顯。它包括觀察能力、記憶能力、判斷能力、想象能力和創(chuàng)造能力等，主要表現(xiàn)為：第一，高校培養(yǎng)專門人才，發(fā)展科學(xué)和為社會經(jīng)濟文化服務(wù)的三大職能，決定了其智力要達到一定的質(zhì)和量；第二，隨著時代的變遷、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高校人力資源必須不斷更新，積累新經(jīng)驗，認(rèn)識新事物，適應(yīng)新環(huán)境；第三，高校要進行智力投資，并使之轉(zhuǎn)化為智力資本以便長期受益。
2.高校人力資源的能動性。高校人力資源的能動性是指高校人力資源在教育、教學(xué)和科研等活動中起著主動和導(dǎo)向作用。高校人力資源既是單位開發(fā)和利用的對象和客體，同時也是開發(fā)和利用的動力和主體。其能動性主要表現(xiàn)在以下三方面：一是自我意識強烈，能主動地尋找機會接受更高層次的繼續(xù)教育，如進修、讀博等；二是自主選擇專業(yè)，能夠主動、有目的、有方向地與受教育者相結(jié)合，培養(yǎng)優(yōu)秀人才；三是能夠創(chuàng)造性地、積極地從事教育、教學(xué)、科研和行政管理等活動。在高校里面，教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員是人力資源的幾個組成部分，其中最重要的人力資源是在教學(xué)、科研一線工作的教師，他們是衡量學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的主體。學(xué)校要發(fā)展，首先需要有一支強大的師資隊伍，在其他社會資源一定的前提下，高校只有擁有高質(zhì)量的教師人力資源，才能為社會培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的人才，才能為社會、為學(xué)校創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會效益。
3.高校人力資源的連續(xù)性。高校人力資源的連續(xù)性是指高校人力資源在投入使用以后能夠繼續(xù)開發(fā)，使用過程亦即開發(fā)過程。在知識更新周期不斷縮短的情況下，高校人力資源在開發(fā)后，必須繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷地充實自己，提高自己，沿著“適應(yīng)-不適應(yīng)-開發(fā)-再適應(yīng)-再不適應(yīng)-再開發(fā)-再適應(yīng)……”的這樣一條軌跡進行，形成一個適應(yīng)、不適應(yīng)與再開發(fā)的環(huán)環(huán)相扣的連續(xù)鏈條，引領(lǐng)著高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。
4.高校人力資源的時效性。高校人力資源是一種有生命的資源，它的形成、開發(fā)和利用都受時間限制。研究表明，一位大學(xué)生在畢業(yè)后4～5年內(nèi)，工作處于探索階段，學(xué)習(xí)期間所獲得的知識不足以應(yīng)付實踐的需要，應(yīng)該進行再學(xué)習(xí)，接受繼續(xù)教育。4～5年以后，工作已經(jīng)進入主動狀態(tài)，能夠獨立承擔(dān)教育、教學(xué)工作，并且提高較快。30～55歲是一個人的最佳時期和最佳年齡段，這一時期的人具有創(chuàng)新意識，能夠創(chuàng)造性地開展工作。55歲 后，創(chuàng)造性有所減弱，但教育、教學(xué)經(jīng)驗更加豐富，工作更加成熟。由此可見，重視高校人力資源的時效特征，應(yīng)該抓住關(guān)鍵時期，合理配置人力資源，爭取取得良好的培訓(xùn)和開發(fā)效果。
5.高校人力資源的兩重性。高校人力資源的兩重性指的是高校人力資源一方面培養(yǎng)人力資本，通過教育、教學(xué)、科研和管理等活動使受教育者獲得人力資本，成為人才；另一方面高校人力資源又是人力資本的消費者，用已經(jīng)獲得的人力資本去培養(yǎng)受教育者的人力資本。也就是說高校人力資源既是人力資本的創(chuàng)造者，又是人力資本的消費者，具有兩重性。
6.高校人力資源的再生性。高校人力資源的再生性指的是高校人力資源在運用過程中出現(xiàn)有形損耗和無形損耗問題。然而，高校人力資源通過“人力資本耗費—人力資本投資—人力資本再次耗費—人力資本再次投資”的這樣一條運行規(guī)律實現(xiàn)高校人力資源的再生。
（三）高校人力資源管理的現(xiàn)狀：
隨著經(jīng)濟全球化、教育國際化以及我國高等教育大眾化進程的加速，各地方高校不斷擴大辦學(xué)規(guī)模，高校之間競爭不斷加劇。因此，充分認(rèn)識到目前高校人才資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，對于我們認(rèn)清形勢，發(fā)現(xiàn)問題，提出解決方案，改進人力資源管理的現(xiàn)狀，促進高校教學(xué)、科研又快又好發(fā)展具有重要的意義。當(dāng)前高校人力資源管理的現(xiàn)狀：
1. 人力資源管理認(rèn)識不足。
與發(fā)達國家相比，我國高校對人力資源管理認(rèn)識不足，缺乏相關(guān)的理念。普遍學(xué)校沒有建立甚至不知如何建立統(tǒng)一的、與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理體系，人力資源管理方式粗放、隨意、意識淡薄。近年來，隨著生源競爭和學(xué)生就業(yè)對口率低等問題的日益凸顯，許多高校更多考慮的是如何快速直接地解決招生、就業(yè)等宏觀問題，以及校園環(huán)境、教學(xué)設(shè)備等硬條件， 而忽視學(xué)校的人力資源管理等“軟實力”問題，對人力資源管理的理念和重要性認(rèn)識不足。
2.績效考評指標(biāo)比較模糊
績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是高校全面有效的管理手段之一�？冃Э荚u能夠充分調(diào)動人才的積極性和主動性，做到人盡其才和人盡其用。但從體制上來說，高校與企業(yè)有很大區(qū)別，因此不能用企業(yè)的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)來作為高校的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)。所以，高校績效考評中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。高校的考核指標(biāo)體系中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等。對于考核內(nèi)容來說，不能是一成不變的，應(yīng)該是每年都在新的形勢下有所變化。
3.人才引進機制不健全。
當(dāng)前，一些高校在人才引進方面也存在著諸如急于求成、好大喜功等問題，盲目追求高學(xué)歷或高職稱人才的引進人才，缺少從區(qū)域特色、行業(yè)特點和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃等方面與學(xué)校專業(yè)建設(shè)、師資力量建設(shè)的實際需求出發(fā)，在引進的人才類型、層次、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等方面進行細致地分析和合理地論證，導(dǎo)致人才引進工作表現(xiàn)出極大的隨意性，表現(xiàn)出重視職稱、學(xué)歷，輕視實際能力，重視學(xué)術(shù)、輕視道德，重視引進人才、輕視人才培養(yǎng)等狀況。
4.人事制度改革進程落后
目前我國高等學(xué)校的各項改革也在不斷推向深入，涉及教學(xué)、科研和管理各個方面。但是高校的人力資源管理改革卻顯得十分滯后，這其中有事關(guān)利益得失的原因，導(dǎo)致改革不深入、不徹底，改革也遇到了較強的阻力。目前部分高校的人事管理還停留在計劃經(jīng)濟體制之下，其對高校的各項工作的影響也日漸突出，導(dǎo)致難以有效調(diào)教職員工的工作積極性，難以開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。
四改善高校人力資源管理的對策：
為提升高校的人力資源管理水平，除了要樹立以人為本的人力資源管理理念外，還應(yīng)該在人力資源開發(fā)與管理上做長遠規(guī)劃，加大培訓(xùn)和人才引進的力度，并在人力資源管理機制上實現(xiàn)有效創(chuàng)新。筆者認(rèn)為可以從以下著手：
1.實施“以人為本”的選拔及聘用機制
我國高校一著名校長曾說過：“大學(xué)之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也。”一個大學(xué)的關(guān)鍵之處不在大樓，不在占地面積有多大，而在與境界之高，思想之大，高等教育是一個創(chuàng)造性很強的教育，教學(xué)與研究與基礎(chǔ)教育有著本質(zhì)的不同，管理者和被管理者之間的等級觀念淡化，在人格上雙方是平等、獨立的。所以加強溝通是高校人力資源管理的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進行溝通的渠道可以有設(shè)立 校長接待日、設(shè)立校長信箱等，讓教職工可以知道領(lǐng)導(dǎo)的決策有哪些，這樣做的出發(fā)點是什么，目的是什么；同樣還要經(jīng)常組織人事部門深入基層，了解大家的所想、所做以及有什么難題需要解決等，并且公開的進行辦理，讓教職工參與到?jīng)Q策中去，喚起他們的集體意識，以此來加強彼此之間的溝通。堅持以人為本的方針，充分調(diào)動教職工的工作積極性。在人才的選拔，競聘上崗的管理，學(xué)校對雙向選擇的方針堅持的前提下，應(yīng)該還需要注意的是應(yīng)聘者與學(xué)校之間相互需求的吻合程度。競聘者必須在學(xué)校的規(guī)章制度，崗位職責(zé)上形成和學(xué)校一樣的觀點。同樣，學(xué)校應(yīng)充分考慮競聘者的發(fā)展和實現(xiàn)其價值的高層次的需求，力求為學(xué)校教職工提供好的發(fā)展機會與條件，營造激勵人才干事業(yè)、干好事業(yè)的環(huán)境和氛圍。
2.對人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置、統(tǒng)籌兼顧，樹立全面的人才觀
學(xué)校的發(fā)展既需要高水平的教學(xué)科研隊伍，以提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)洌朴诠芾淼恼�、教輔人員以及工勤技能人員，使學(xué)校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運作。高校的發(fā)展，不僅需要享譽全國的大師，同樣也需要能理解教師、尊重教師和服務(wù)教師的各類管理人員全方位的服務(wù)。所以，高校在人力資源管理過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，注重人的差異性、層次性，強調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動性，充分重視高層次人才的合理使用，緊緊圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進行人力資源的合理配置，從優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和提高資源利用率等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌兼顧各類各層次人才，使他們各司其職，人盡其才。
3.建立科學(xué)的考核制度。
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業(yè)務(wù)水平還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時、發(fā)表論文以及項目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他行之有效的評估手段，評價模式單一，過分強調(diào)獎懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對教師質(zhì)量評估不區(qū)分學(xué)科均沿用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對教師的評價局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，建立科學(xué)合理的績效考核制度勢在必行。在具體的實踐中，應(yīng)遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標(biāo)——合理設(shè)置考核機構(gòu)——全盤考慮考核內(nèi)容——嚴(yán)格把關(guān)考核程序——選擇合適的考核方法。同時考核體系的建立首先要以績效為中心，要轉(zhuǎn)變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點以及學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應(yīng)根據(jù)實際情況合理制定。再者，考核全過程應(yīng)向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結(jié)果的客觀、有效。最后，考核結(jié)果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結(jié)果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優(yōu)秀”等。
4.注重人才潛能開發(fā)，完善人才激勵機制
在高校的人力資源管理過程中，建立良好的激勵機制，是發(fā)揮教職員工積極性、主動性的重要條件。一方面，要深化學(xué)校人事制度改革，引入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核”的原則，建立人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。另一方面，要搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，建立重貢獻、重實績，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配制度，真正做到“事業(yè)留人，待遇留人，環(huán)境留人，感情留人”。
總之21世紀(jì)是一個社會、經(jīng)濟飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)創(chuàng)新的知識是經(jīng)濟發(fā)展的核心，高校人力資源管理創(chuàng)新是其管理發(fā)展的必然趨勢，是知識經(jīng)濟時代人力資源管理者肩負(fù)的義不容辭的職責(zé)，尋找正確的創(chuàng)新路徑是高校人力資源管理的重要工作之一。高校走人力資源管理創(chuàng)新之路，既要務(wù)實，又要敢于大膽創(chuàng) 。
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