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馬云說創(chuàng)業(yè)：留不住人從自身找原因
企業(yè)留不住人才，先從企業(yè)本身找找原因，員工待遇是否跟同行業(yè)不相上下，福利是否到位，工作環(huán)境是否優(yōu)良，業(yè)務(wù)激勵制度知否合理，管理是否人性化。
說白了工作是為了生活，如果一個企業(yè)讓員工失去了生活的信心，那肯定是留不住人才的。打工無非就三個原因：待遇是否好，工作是否愉快，在企業(yè)的工作當(dāng)中能否能學(xué)到東西，對自身有所提高。
所以企業(yè)先找找自己的原因，看看自身到底具備留住人才的要素沒?
除了“不挖人”，馬云在管理自己的團(tuán)隊的時候還堅持“不留人”的原則，即對辭職的員工不作挽留。因為馬云認(rèn)為，員工提出辭職，基本上是想好了才說出來的，這時候挽留是沒有太大必要的。
在這個問題上，史玉柱與馬云的觀點(diǎn)是一致的。史玉柱曾經(jīng)以自身的真實(shí)體驗說明了這一觀點(diǎn)。史玉柱說：“在我早期的時候，我都是挽留，但從后來效果看，我挽留的人最后一個都沒有留下來。當(dāng)然，員工找你辭職，你應(yīng)該深思兩點(diǎn)，首先，我有沒有問題?我的企業(yè)有沒有問題?有問題馬上修正改進(jìn)。其次，搞清他要走的原因。他為什么走?我能為他做什么?但重點(diǎn)不是為了挽留他。”
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是在老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。我們永遠(yuǎn)要明白，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，而是你的員工創(chuàng)造出來的，你要讓員工感受到--我不是機(jī)器，我是一個活生生的人。
老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀、沒有成就感、沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會真心服務(wù)好客戶。
君子愛“才”，取之有道。一個優(yōu)秀的人對于一家公司，尤其是創(chuàng)業(yè)者來說的確是很重要的，甚至是舉足輕重的。
但是，如果優(yōu)秀的人才不能夠和企業(yè)有著共同的使命感、價值觀，就算得到重用，對于企業(yè)的發(fā)展未必是好事。大多集體跳槽的團(tuán)隊原因有三：一是由于薪水待遇的提高;二是對原公司有種種不滿;三是企業(yè)的成長空間不能夠給自己帶來大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
因此，要防止別人挖自己的“墻腳”，就要從這幾方面“查漏補(bǔ)缺”，這樣才能夠留住人才，以免由于別人的“惡性競爭”而導(dǎo)致自己的事業(yè)受到傷害。
1.搞好人才儲備。
一方面應(yīng)該穩(wěn)定本身隊伍的建設(shè);另一方面應(yīng)該通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位短期高節(jié)奏的培養(yǎng)鍛煉，使得人才的儲備能夠應(yīng)付競爭對手的“挖墻腳”。要做到防患于未然，做好自己的人才儲備。自己如果儲備了足夠的人才，就不會害怕對方挖自己的“墻腳”。
2.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
對于員工，特別是優(yōu)秀的員工，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃是留住他們的一個有效手段。要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工的工作年限、工作業(yè)績緊密結(jié)合起來。這樣的有效結(jié)合，能讓員工清楚地知道自己能在公司里獲得什么，走什么樣的道路。馬云之所以不怕別人來挖自己的“墻腳”，就是在阿里巴巴為員工設(shè)計好了未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，所以阿里巴巴的員工能夠安心工作。
3.加強(qiáng)內(nèi)部之間的溝通。
這種溝通包括信息溝通和情感溝通。通過溝通使信息在成員之間流動，使成員之間加強(qiáng)了解，增進(jìn)友誼，促進(jìn)成員之間的相互接納，提高企業(yè)成員之間的相容性，使公司內(nèi)的人際關(guān)系能夠和諧。
4.完善合理化建議制度。
合理化建議制度能夠讓員工直接參與企業(yè)管理，使管理者和員工能夠保持經(jīng)常性的溝通，激發(fā)員工直接參與的快感，大大激發(fā)員工的積極性和榮譽(yù)感，滿足員工的成就感，促進(jìn)員工的使命感，增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力，有效地阻止“挖墻腳”行為。
一個企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。公司在企業(yè)文化上不利于留人的問題一般有：
1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒有經(jīng)過長久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門工作作風(fēng)受部門負(fù)責(zé)人影響大，而不是整個公司有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優(yōu)勢"尚待發(fā)掘。
3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法：
1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導(dǎo)不會工作的員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強(qiáng)，久而久之成為每一名主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業(yè)的文化。
2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。
3、定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領(lǐng)導(dǎo)要充分了解下屬的專業(yè)特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發(fā)揮。對工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績。對于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業(yè)。根據(jù)工作量及工作難度確定所需人數(shù)，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節(jié)約人力成本，也可使個人工作內(nèi)容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設(shè)崗，如有閑職存在，應(yīng)下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
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