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中國最神秘上市公司

時間:2024-10-22 20:12:36 創(chuàng)業(yè)資訊 我要投稿
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中國最神秘上市公司

  視源打造了體檢中心,讓員工和家人免費體檢;自建幼兒園,提供中英雙語教學資源。如此一來,排隊看病難,小孩入學報名難,這些在外面可能遇到的麻煩,視源都幫員工解決了。

中國最神秘上市公司

  在普通人的印象中,上市公司是怎么樣的?創(chuàng)始人牛逼哄哄,頻繁出入各種場合,給公司賺名氣。

  但這家公司的創(chuàng)始人卻低調得過分,就連在上市敲鐘如此重要的場合都集體“玩失蹤”!

  三個創(chuàng)始人里除了負責招聘的孫永輝會偶爾出現(xiàn)在校招上,另外兩個創(chuàng)始人十多年來一直“與世隔絕”, 就連萬能的度娘都要認輸。

  公司近2000名員工,從來不打卡,也沒有KPI考核,崗位隨便換。

  更神奇的是,每個員工都把公司利益放在第一位,盡心盡職。

  2016年1-6月,這家公司凈利潤高達3億多,僅半年時間就完成了2015年90%的凈利潤業(yè)績!

  這家神秘的中國公司叫視源股份,于2017年1月19日上市!

  創(chuàng)始人是擺設

  一切由員工說了算

  三位創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)之初,就達成了三個共識:

  第一,董事長和總裁的職位寧愿空著;

  每個人的權利都應該是有限的,雖然人們總喜歡享受權力帶來的決定一切的快感,這種感覺很好,但有時候會聽不到真正的聲音。

  所以三位創(chuàng)始人都是作為公司董事各自主管一塊業(yè)務,各司其職,這樣企業(yè)運營就多一層監(jiān)控的可能性。

  第二,創(chuàng)始人股份比例應該持續(xù)的下降;

  天下總有能力比自己強的人,他們愿意讓能力和貢獻超越自己的員工在股份的比例上超越自己,這樣才是對人才最好的激勵。

  如果一個公司做不大,它就算是100%屬于創(chuàng)始人又怎么樣呢。讓有能力的人有歸屬感,他們創(chuàng)造的價值會更大,創(chuàng)始人即使當個“擺設”,也能躺著賺錢,何樂而不為呢!

  第三,選育人才要適度寬松,企業(yè)管理要簡單化和民主化。

  視源從成立之初默默無名的部件供應商,到如今營收60億,做到上市!

  在它高速發(fā)展的背后,離不開這套不同尋常的管理方法。

  人們同時也好奇,當初的創(chuàng)始人是怎么想到這套與眾不同的管理方法的?

  然而視源的創(chuàng)始人實在太低調了,筆者僅能從創(chuàng)始人之一的孫永輝在某次校招上發(fā)表的談話中窺得一二。

  軍人出身,夢想創(chuàng)立

  一家理想主義者的公司

  視源的“第一位員工” 孫永輝軍人出身,曾經(jīng)和師傅一起研究出中國第一輛無人駕駛坦克。2001年,他加入廣州樂華從事技術管理工作,然而幾年后,公司走向衰落。

  自己所在的企業(yè)衰落的經(jīng)歷,讓孫永輝感觸很深。

  樂華有實力、有優(yōu)秀人才,但最后卻輸在了管理上,比如人力資源有些時候是拍腦袋決定的,缺乏科學的管理;對數(shù)據(jù)重視不夠,部門間內耗也比較嚴重。

  從那以后,孫永輝就夢想就創(chuàng)立一家理想的公司,選育人才要適度寬松,企業(yè)管理要簡單化和民主化,對數(shù)據(jù)要嚴格控制,盡量避免前人所犯的錯誤。

  同時,孫永輝在部隊呆過,他深深地感受到了軍方在后勤保障、協(xié)調機制、團隊組織與執(zhí)行力等方面的出色。

  孫永輝的經(jīng)歷,直接影響了視源的公司管理、人才保障、后勤保障等的設計。

  市場規(guī)模是自己“造”出來的

  2005年12月,孫永輝和另外兩位好友一起創(chuàng)立了視源股份,因為在廣州樂華的經(jīng)歷,他們干起了熟悉的TV板卡生意,說的通俗一點,就是TV電視部件供應商。

  一般人創(chuàng)業(yè)想的都是怎么擴大業(yè)務,怎么做得更好。但視源的創(chuàng)始團隊不是,他們看的更高更遠!

  全世界的TV電視市場規(guī)模最多2億多臺,總價值不過200億,即使占領了1/4市場,撐死了不過50億!

  但孫永輝他們立志要做一家大企業(yè),于是他們一直尋找新的業(yè)務。

  在一次辦公室搬遷過程中,他們發(fā)現(xiàn)大的投影幕布搬動很麻煩,于是啟發(fā)了他們做設備一體化的智能演示產(chǎn)品。

  2009年,創(chuàng)意變成現(xiàn)實,視源創(chuàng)立了信息化教育服務品牌希沃seewo,做的就是設備一體化的智能演示產(chǎn)品。

  自2012年奪得行業(yè)銷量冠軍后,希沃教育交互智能平板年年蟬聯(lián)行業(yè)第一。據(jù)奧維咨詢報告數(shù)據(jù)統(tǒng)計,2016年上半年希沃依然以29.5%的銷量份額領跑這個細分行業(yè)。

  此后,視源根據(jù)時代的發(fā)展和用戶需求,不斷地在增加新業(yè)務,開拓新領域。

  現(xiàn)如今,視源已孵化出12家業(yè)務子公司,它們集中在液晶顯示主控板卡、工業(yè)電源、交互智能平板、移動智能終端、智能機頂盒等產(chǎn)品的設計、研發(fā)和銷售。

  “放任員工”自己做主

  現(xiàn)如今,打著“民主”“開放”旗號的公司很多,但視源做得更大膽。

  上下班不打卡這是基本的!

  崗位隨時換也是允許的!

  工資多少員工說了算這是真的!

  在視源,從來就沒有考勤,員工可以做自己喜歡做的事情,盡情發(fā)揮自己的內在潛能。

  曾經(jīng)視源股份的創(chuàng)始人分享過這樣一個故事:

  有一位女工程師和HR說,她不喜歡寫代碼,喜歡畫畫,于是公司就讓她想,自己(畫畫在公司)能干什么,然后她就成了視源工業(yè)設計團隊的創(chuàng)始人。在那以后,企業(yè)VI和CI也慢慢搞起來了。這一切,都是源于她的喜愛和內心動力。

  那些能做到有成績的人,其實并沒有多少人是因為錢而干,很多是源于精神需求。

  至于員工工資自己決定是這么操作的:每月月末抽出兩個小時,各個部門組織在一起,每個人把做過的貢獻與引發(fā)的問題全部羅列出來,大家互相決定彼此的工資是應該是升還是降,獎金該拿多少?

  舉個例子,有一組銷售可以拿20萬的獎金,管理者只會告訴他們有20萬,至于每個人拿多少,主管不會定,要讓他們自己評出來。高的可能有3、4萬,低的可能只有幾百塊。

  人力資源部只負責控制兩個問題:一是不同部門的平衡性,二是檢查他們是否符合規(guī)則。

  在創(chuàng)始人看來,再公正的上司都難免會有偏頗,那么在公司,誰會最客觀公正呢,那就是同事。員工可以騙過領導,但騙不了同事。

  在視源,有能力者不僅能拿高薪,還能拿更多的股份。

  視源上市當天,首次公開發(fā)行股票數(shù)量共4,050萬股,當天漲停至每股27.45元,總價11億多,視源有100多人拿到了公司的原始股。

  必須指出的是,創(chuàng)始人孫永輝持股10%左右,另外兩個創(chuàng)始人也不到10%,公司第二大的股東是后來新進的一位80后高管。

  對員工好,

  還要對員工的家人好

  在視源,所有員工包吃包住,頓頓營養(yǎng)又美味。

  公司對員工關懷無微不至,員工對公司也充滿了信任。

  有一位員工在外旅游,發(fā)現(xiàn)護照、手機什么都丟了,員工當時就借了別人的電話打給孫永輝:“大哥,我只有打電話給你了,這是我腦子里面唯一記住的電話。”

  當員工最困難的時候,如果他打電話給企業(yè),那就說明他對企業(yè)具備了信任和安全感。

  視源不僅對員工好,還要對員工的家人好。

  曾有參訪過視源股份的人感慨:一家企業(yè),竟然不惜斥千萬巨資,為企業(yè)員工和家人打造了體檢中心和幼兒園。

  為什么?

  中國人最缺乏安全感,要解決員工管理最重要的一個問題,就是帶給員工安全感。

  視源打造了體檢中心,讓員工和家人免費體檢;自建幼兒園,提供中英雙語教學資源。如此一來,排隊看病難,小孩入學報名難,這些在外面可能遇到的麻煩,視源都幫員工解決了。

  正是這樣一種家庭式的情感聯(lián)結,才會讓視源的員工發(fā)自內心地為企業(yè)創(chuàng)造價值,將企業(yè)利益視若己出。

  11年的不斷探索、突破與沉淀,造就了視源股份的今天。相信這家不甘現(xiàn)狀、拼搏進取的企業(yè),將會在上市后的新一輪征途上,走得越來越遠。

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