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游戲化設計能讓招聘變得更有效嗎
游戲應用現(xiàn)在都傾向于把更多的關注放在評測認知能力這個方面，但現(xiàn)在也開始出現(xiàn)評測其他方面的游戲，如評測情境判斷能力和決策能力等等。
招聘是一個發(fā)掘有才之士的過程，每個公司都想招聘到合心意、能力強的人才。但是傳統(tǒng)的招聘方法似乎很難滿足這一點了。
那么招聘過程游戲化能否使招聘更有效?或許是的。因為游戲化的方式能極大地吸引正在找工作的人，讓他們在投出簡歷之前就對公司產(chǎn)生濃厚的興趣。本文將詳細分析招聘過程游戲化的意義，部分要點摘錄如下：
由于沒有有效地利用信息溝通渠道、在吸引人才上的資源投資缺乏效率，公司每年都會招聘到不合適的員工;
過去的十年里，招聘過程中使用的評測幾乎沒有什么新意，這種情況將會發(fā)生改變;
招聘過程可以變得更具吸引力，而評測則可成為這個過程里“混合階段”的一部分;
數(shù)據(jù)分析是加強評測的預測能力的方式之一，游戲則成為吸引應聘者的亮點;
通過這些有趣的游戲，讓求職者大膽展現(xiàn)自己的特質(zhì)，拋開工作經(jīng)歷和教育背景，自由地在雇主面前表達自我。
下一次去應聘時，求職者們可能得在手機上玩一個游戲了。
芬恩·希爾是 GreatRok 的商業(yè)分析師，GreatRok 則是一家投資招聘行業(yè)初創(chuàng)公司的種子基金。根據(jù)芬恩·希爾的說法，企業(yè)發(fā)掘有才之士的方式現(xiàn)正向招聘過程游戲化轉(zhuǎn)變，這一趨勢雖然相對較新，但不斷地獲得了更多人的認同。
為何測試應征者如此重要
雖然在過去的十年里，評測作為一種招聘方式被諸多公司運用，但是這些評測幾乎沒有什么新意。芬恩指出，“這種方式充滿了人為失誤，雇主固有的偏見也會嚴重影響評測結果。”
Criteria Corp 的創(chuàng)辦人和CEO 喬希·米勒指出，“研究顯示，能力傾向測試的結果一直以來都是最能預測應聘者能否勝任這項工作的因素之一。”他引用了一個元分析的數(shù)據(jù)來支持自己的觀點。
該元分析總結了美國愛荷華大學和密歇根州立大學過去85年來做過的研究。這項研究表明，認知能力更能決定是否能夠勝任某項工作，它的作用幾乎是面試表現(xiàn)的兩倍，是工作經(jīng)歷的三倍，是教育水平的四倍，”米勒如是說。
有95%的公司承認，由于沒有有效地利用信息溝通渠道、在吸引人才上的資源投資缺乏效率，公司每年都會招聘到不合適的員工。根據(jù) Talent Board 的數(shù)據(jù)，多達88%的雇主在應聘者未能通過篩選性問題的情況下仍選擇讓他們中的大多數(shù)人繼續(xù)填寫求職申請。
在為 Talent Tech Labs(人才技術實驗室，TTL)做的一份報告中，芬恩肯定了 TTL 負責人喬納森·凱斯坦鮑姆的看法，認為2017年將是評測之年。所謂評測之年，即在招聘過程中，測試將扮演重要的角色。
這些測試可以幫助雇主了解應聘者，發(fā)掘潛在人才，進而決定哪些應聘者能夠勝任這份工作。在評測之年，一切將會不同。
讓評測更有趣
芬恩認為，招聘過程可以變得更具吸引力，而評測則可成為這個過程里“混合階段”的一部分。
數(shù)據(jù)分析是加強評測的預測能力的方式之一，游戲則會成為吸引應聘者的亮點。波士頓咨詢集團和招聘工作研究院的研究顯示，全球有55%的求職是通過招聘網(wǎng)站，有35%是通過智能手機完成的。因而，智能手機可以是游戲化招聘的良好載體。
Fast Company曾報道過CodeFight的企業(yè)機器人。這家公司會為不同的雇主打造轉(zhuǎn)恩德在線機器人，為應聘者提供特定編碼的任務，企業(yè)以此來評測他們的技能水平。而全球市場和公關公司 Ketchum 則使用了一個名為 LaunchPad 的app 來使招聘過程游戲化，并評測應聘者的創(chuàng)意能力、數(shù)字感知力、書面表達能力和視覺溝通技巧。
芬恩還指出，除了考察特定的技能，像Arctic Shores和Debut這樣的公司還會讓求職者在申請職位的過程中玩電子游戲，以測試他們是否具有公司看重的各種關鍵特征。“Arctic Shores通過游戲來評測應聘者的行為方式，并獲得他們的心理側(cè)寫;而Debut則在游戲里測試應聘者的基本技能，以幫助公司挑選出最佳的人選，”芬恩寫道。
讓評測更有效
米勒自己的企業(yè) Criteria Corp. 在不久前發(fā)布了一款iOS端的腦力游戲app，名為 JobFlare，以推動招聘過程的進一步游戲化。
應聘者要在90秒內(nèi)同時玩6個游戲，以測試他們的認知能力。他們在企業(yè)網(wǎng)站注冊、輸入基本工作興趣和地點后，就要開始玩 Robot Inspector(“機器人檢查員”)和 Mumble Jumble(一種拼詞游戲)等游戲。
“一直以來，口語交際能力、計算分析能力和追求細節(jié)的專注程度等都被認為與職業(yè)成功相關聯(lián)，”米勒說道，“JobFlare通過這些有趣的游戲，讓求職者大膽展現(xiàn)自己的特質(zhì)，拋開工作經(jīng)歷和教育背景，自由地在雇主面前表達自我。”
這個app會收集游戲結果，并把它們結合求職者個人檔案里的數(shù)據(jù)一起分析，隨后生成一系列可能適合該求職者的工作崗位，通過郵件發(fā)送給他們。“對于那些得分最高的求職者，我們的團隊可能會直接聯(lián)系他們，為他們度身提供在優(yōu)質(zhì)雇主公司工作的機會，”米勒說道。
米勒談到，雖然他的公司涉足評測行業(yè)已10年有余，但JobFlare卻是這個月才發(fā)布的，所以現(xiàn)在還沒有成功幫助求職者找到工作的案例。但是招聘游戲化的潛力不容小覷。米勒認為，在求職者確定要申請哪個工作之前，JobFlare的游戲化就已經(jīng)極大地激發(fā)了他們對公司的興趣，因為“這種游戲化會展示出我們公司具有競爭優(yōu)勢、有極客范的一面。”
他指出，游戲玩家可以看到得分的總排名，也可以看到在自選領域里自己的得分排名。游戲得分會隨著參與游戲次數(shù)的增多而逐漸提高，這樣就會讓求職者心里一直有股動力去打破自己的最高分記錄，并在排行榜上不斷刷新自己的排名。
謝菲爾德就職于另一家雇員評測和才能培養(yǎng)企業(yè) Caliper，是研發(fā)部門的高級副總裁。他認為，即使現(xiàn)在游戲化還處在“有點初級”的階段，但整體而言這一突破有望優(yōu)化求職體驗。
“游戲應用現(xiàn)在都傾向于把更多的關注放在評測認知能力這個方面，但現(xiàn)在也開始出現(xiàn)評測其他方面的游戲，如評測情境判斷能力和決策能力等等。”謝菲爾德注意到了這種趨勢。“目前最大的阻礙是還沒有足夠多的證據(jù)可以證明這種方法是有效的，但我相信以后會有的。”
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