創(chuàng)業(yè)小老板要學(xué)“招聘經(jīng)”

　　很多大學(xué)畢業(yè)生成功創(chuàng)業(yè)之后，馬上就會(huì)遇到新公司急需人才的問(wèn)題。得人才者占先機(jī)，的確，企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人，并讓員工在合適的崗位干合適的事情，充分發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出好的績(jī)效。新晉的小老板如何才能選好人，做好伯樂(lè)的角色?羊城晚報(bào)記者走訪了中國(guó)南方人才市場(chǎng)，邀請(qǐng)相關(guān)專家為創(chuàng)業(yè)人士支招。

　　選什么人：招聘的冰山模型

　　雖然人才市場(chǎng)上求職者眾多，很多小老板也進(jìn)行了多次招聘活動(dòng)，最終卻感到效果不理想。這種困擾源于多方面，不是招回的人與現(xiàn)場(chǎng)印象不符，就是人員流失過(guò)快、招聘成本過(guò)高等等。南方人才市場(chǎng)專家指出，小老板們很有可能還沒(méi)有弄清楚到底需要什么樣的人，或者是沒(méi)有掌握辨才的方法。

　　要較好地解決以上問(wèn)題，首先需要明確招聘的核心在于通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人-事”匹配，尋找具備最適合的技能且能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。同時(shí)，人是一個(gè)多面體，有些人是易于被判斷的，而有些人則將自己隱藏很深，讓人難以判定，需要作為化解難題的重點(diǎn)。

　　那么，小老板該如何選擇人才呢?南方人才市場(chǎng)專家表示，職業(yè)人的“冰山模型”或許是解決之道。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，包括性別、年齡、戶口、學(xué)歷、專業(yè)、資格職稱、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等幾方面，這些是易于鑒別、易于培養(yǎng)的。冰山水下的部分是潛在的特征，從上到下依次是社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這些是難以鑒別和培養(yǎng)的，向下越深，越不容易被挖掘與感知，但冰山水下的部分極有可能是錄用人員成為優(yōu)秀員工的素質(zhì)。只是在現(xiàn)實(shí)招聘過(guò)程中，小老板往往注重冰山上一部分，容易忽略了冰山下的那部分。因而，招聘者應(yīng)更加注重考察應(yīng)聘者的人生價(jià)值觀、事業(yè)動(dòng)機(jī)等潛在特征，如果有應(yīng)聘者的人生價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突，就可以直接將他排除在外了。

　　如何選人：面試的火眼金睛

　　眾所周知，面試是招聘新員工關(guān)鍵的一環(huán)，所以，新創(chuàng)業(yè)人士掌握正確有效的面試方法就顯得極為重要，但不少初創(chuàng)小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在面試過(guò)程中存在眾多薄弱環(huán)節(jié)，比如不制定面試指南、面試程序不規(guī)范、面試隨意性太強(qiáng)等，南方人才市場(chǎng)專家指出，沒(méi)有高質(zhì)量的面試將直接降低企業(yè)招聘的效率，需要有針對(duì)性地改善，新晉創(chuàng)業(yè)者可以考慮以下幾條建議：

　　建議一：要根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。所謂崗位素質(zhì)模型，即崗位所需員工應(yīng)該具備的所有素質(zhì)。比如責(zé)任感方面的問(wèn)題，可以讓應(yīng)聘者談一下當(dāng)他的下屬未完成任務(wù)而上司責(zé)怪下來(lái)時(shí)，他認(rèn)為責(zé)任在誰(shuí);又如將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察等。招聘中的提問(wèn)不能脫離實(shí)際工作，應(yīng)盡量回歸到對(duì)企業(yè)工作的分析當(dāng)中，招聘者才能設(shè)計(jì)有效的面試提問(wèn)。

　　建議二：建立參照標(biāo)準(zhǔn)。招聘要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，而不能僅憑招聘者的主觀好惡。很多問(wèn)題不像“1+1=?”那樣有標(biāo)準(zhǔn)答案，招聘者應(yīng)該如何避免主觀判斷影響應(yīng)聘者的面試得分呢?最關(guān)鍵的就是要確定問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，并篩選出最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，多參考企業(yè)的文化理念，分析和判斷求職者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，這樣才容易找出愿與企業(yè)共同成長(zhǎng)的人才。

　　建議三：多使用面試流程五段法。面試流程五段包括面試寒暄階段、導(dǎo)入階段、正式面試階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。針對(duì)不同的階段，招聘者要做不同的工作。比如在寒暄階段，要說(shuō)些輕松的話題以減少應(yīng)聘者的緊張感、營(yíng)造和諧的氛圍;在導(dǎo)入階段，提一些開放性的問(wèn)題，如用兩分鐘介紹你的家鄉(xiāng)，主要是了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力;在正式面試階段，則要進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)的互動(dòng)。新創(chuàng)業(yè)的小老板招人，往往對(duì)求職者問(wèn)得很隨意，實(shí)際上，求職者也在選擇企業(yè)，因此一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的流程對(duì)雙方都有好處，面試流程五段法非常值得借鑒。

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