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創(chuàng)業(yè)公司要怎么做薪酬設(shè)計(jì)才能留住優(yōu)秀人才
創(chuàng)業(yè)公司如何選人
首先重復(fù)一下創(chuàng)業(yè)公司選人應(yīng)該注意的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：找技能合適的人，找文化合適的人，找學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有創(chuàng)業(yè)激情的人。創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該找技能與自身需求高度匹配的老手，他們積累的經(jīng)驗(yàn)和能力能夠更快地適應(yīng)創(chuàng)業(yè)公司的高要求，也能更好的提供戰(zhàn)斗力。創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該在一開(kāi)始就選出與公司目標(biāo)一致、價(jià)值觀契合的人，他們能為公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供動(dòng)力。創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該找兼具學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)業(yè)激情的人，他們能更好的在新方向上探索，遇到挫折也不會(huì)輕易放棄。
怎么使用薪酬和績(jī)效設(shè)計(jì)引導(dǎo)員工
無(wú)論團(tuán)隊(duì)成員是為了目標(biāo)、理想工作，還是為錢(qián)工作，更科學(xué)的薪酬和績(jī)效設(shè)計(jì)都有助于更好的發(fā)揮他們的潛力。舉例來(lái)說(shuō)，如果希望一個(gè)分管業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更好發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，那么就不能僅根據(jù)他個(gè)人的業(yè)績(jī)來(lái)付薪酬，而應(yīng)該加入團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)的考評(píng)，并且這個(gè)比例應(yīng)該較高。另外，薪酬和績(jī)效也不應(yīng)該只關(guān)注硬性的數(shù)據(jù)和常規(guī)的工作結(jié)果，對(duì)于一些與公司文化有關(guān)，以及從長(zhǎng)期看能為公司帶來(lái)好處的工作成績(jī)也應(yīng)該有獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這要根據(jù)每一個(gè)公司的差異進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整。
創(chuàng)業(yè)公司對(duì)于薪酬和績(jī)效設(shè)計(jì)應(yīng)該有一些大的原則，確保自己能夠在初創(chuàng)期和壯大后保持一致性。在初期，可以在這個(gè)原則下針對(duì)每一個(gè)人進(jìn)行較為個(gè)性的薪酬設(shè)計(jì)，而人員到達(dá)一定規(guī)模后，則應(yīng)該對(duì)這些原則的執(zhí)行細(xì)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的完善，薪酬設(shè)計(jì)也要更標(biāo)準(zhǔn)化。
新人和資深人才薪酬設(shè)計(jì)分別應(yīng)如何處理
在創(chuàng)始人和聯(lián)合創(chuàng)始人組成的核心創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)之外，創(chuàng)業(yè)公司的前幾號(hào)員工通常會(huì)較為資深，他們未來(lái)會(huì)有很大潛力成長(zhǎng)為高級(jí)管理人員或業(yè)務(wù)骨干。在創(chuàng)業(yè)公司成長(zhǎng)的過(guò)程中，會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)的需要引入更多資深人才，當(dāng)然也會(huì)需要相對(duì)初級(jí)的新人。針對(duì)新人和資深人才，薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該有所區(qū)別。
針對(duì)新人，需要通過(guò)數(shù)據(jù)分析，為他們提供一個(gè)在市場(chǎng)上足夠有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，而且應(yīng)該針對(duì)他們所在的每一個(gè)職級(jí)有一定上下浮動(dòng)的薪酬空間（例如30%），這能讓較優(yōu)秀（但不夠有突破性）的員工得到合理的激勵(lì)。同時(shí)在進(jìn)入公司后對(duì)新人們進(jìn)行觀察和培養(yǎng)，在一定時(shí)間內(nèi)（季度、年度）給優(yōu)秀的員工一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，并且提供開(kāi)放的上升空間。
針對(duì)資深人才，無(wú)論是自己培養(yǎng)還是外部引入，除了以上的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)該進(jìn)行特別的設(shè)計(jì)，以保證充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。其中最有效的就是給予合理數(shù)量的期權(quán)。若公司的發(fā)展前景足夠好，這些期權(quán)在未來(lái)兌現(xiàn)時(shí)可以給資深人才帶來(lái)足夠的回報(bào)。
創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)金非常寶貴，期權(quán)的引入能夠減輕初期的現(xiàn)金壓力，讓更多的現(xiàn)金投入到業(yè)務(wù)中去。而對(duì)于擁有期權(quán)的員工，想要在之后的幾年獲得符合預(yù)期的回報(bào)，他們需要將自己的目標(biāo)和利益與公司的利益保持一致，公司活得越好，他們未來(lái)從期權(quán)中獲得的收益就越高。
薪酬的公平性怎么保證
如果做出了突出貢獻(xiàn)的人沒(méi)有獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，努力工作的人和尸位素餐的人拿著一樣的收入，那么優(yōu)秀人才的工作積極性勢(shì)必大受影響，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)x職，造成公司人員結(jié)構(gòu)的逆淘汰。
要保證薪酬的公平性，創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該遵循兩個(gè)原則：為經(jīng)驗(yàn)而不是資歷付費(fèi)、為洞察而不是背景付費(fèi)。
資歷很重要，在一個(gè)領(lǐng)域?qū)Ｗ⒆銐蜷L(zhǎng)的時(shí)間，總會(huì)有一些積累和成長(zhǎng)，但創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該分清熟手和老手的區(qū)別。以駕駛為例，熟手能夠在自己開(kāi)慣了的路線上有良好的表現(xiàn)，但是對(duì)于陌生路況的對(duì)應(yīng)能力不足；而老手在熟悉路況開(kāi)得好，在陌生的地區(qū)也能找到最優(yōu)的路線。因?yàn)闃I(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，熟手和老手在大公司的價(jià)值區(qū)別可能還不太明顯，但對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，會(huì)更需要老手解決陌生問(wèn)題的能力。讓有經(jīng)驗(yàn)、能解決問(wèn)題的人，而不僅是資歷足夠長(zhǎng)的人獲得更好的待遇，是更公平，更能提升公司組織效率的做法。
很多目標(biāo)遠(yuǎn)大的創(chuàng)業(yè)公司喜歡有大公司經(jīng)歷和名校背景的人，這樣的邏輯沒(méi)錯(cuò)，名企名校背景的人確實(shí)有更大的幾率優(yōu)秀，但是創(chuàng)業(yè)公司真正應(yīng)該要的是他們的洞察力。有洞察力的人，更有可能看到問(wèn)題的本質(zhì)，能夠在很大程度上幫助團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，而并不是每個(gè)有名企或名校背景的人都具有這樣的素質(zhì)。分辨出具有洞察力的人，并讓他們獲得與付出相稱的報(bào)酬，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)水平的考驗(yàn)。
現(xiàn)金、期權(quán)怎么分配
對(duì)于大公司員工，更多思考的是月薪（年薪）+獎(jiǎng)金的問(wèn)題，而創(chuàng)業(yè)公司員工，尤其是從大公司跳到創(chuàng)業(yè)公司的人，期權(quán)是他們更看重的，怎么在薪酬設(shè)計(jì)中處理好現(xiàn)金和期權(quán)的比例，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)很重要。
前文提到過(guò)現(xiàn)金儲(chǔ)備對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司的重要性，但給予員工（無(wú)論是新人還是資深人才）的現(xiàn)金數(shù)量仍然應(yīng)該足夠多，需要保障他們?cè)趧?chuàng)業(yè)公司發(fā)展初期的生活。創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展過(guò)程中是要承擔(dān)很大風(fēng)險(xiǎn)的，員工進(jìn)入創(chuàng)業(yè)公司會(huì)有相應(yīng)的覺(jué)悟，但不應(yīng)該讓他們承擔(dān)過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)。
很多創(chuàng)業(yè)公司在給予期權(quán)時(shí)低估了自己期權(quán)的價(jià)值，在早期給出了過(guò)多的期權(quán)，這會(huì)對(duì)公司之后的發(fā)展過(guò)程中引入人才造成障礙，就如在早期融資中給出過(guò)多股權(quán)讓下一輪的投資者不好處理一樣。所以創(chuàng)業(yè)公司在給員工期權(quán)時(shí)，一定要有長(zhǎng)期思維，要控制好比例，為公司發(fā)展壯大以后引入高級(jí)人才留出充分的空間。
在薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)期權(quán)和現(xiàn)金的分配比例的接受程度能夠看出員工對(duì)于公司和自我未來(lái)的期望值。那些愿意多拿期權(quán)，少拿現(xiàn)金的人，對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展前景和自己的發(fā)展前景期望值會(huì)更高，而多拿現(xiàn)金的人，則希望承擔(dān)更少的風(fēng)險(xiǎn)。這無(wú)可厚非，也不能區(qū)別對(duì)待，但那些更有創(chuàng)業(yè)精神的人，確實(shí)有更大幾率與公司一起走得更遠(yuǎn)。
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