薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報告
引導(dǎo)語：想了解薪酬結(jié)構(gòu)?下面是yjbys小編整理的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報告，歡迎參考!
一、薪酬調(diào)查的目的：
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，我們小組利用課余時間對前臺接待，餐飲領(lǐng)班，會計，技術(shù)員工，銀行柜員以及部門主管這五個職位的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
此次薪酬調(diào)查的目的是對它們的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談以及問卷調(diào)查的方式收集信息和數(shù)據(jù)的。
二、薪酬調(diào)查的對象：
本次調(diào)查的對象有聚豐樓商務(wù)酒店客房部的前臺接待，餐飲部的領(lǐng)班以及餐飲部的前臺接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術(shù)部員工，會計，部門主管，郵政儲蓄銀行柜員。接下來的都是針對這些職位的員工進行的分析。
1.聚豐樓商務(wù)酒店是一個從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業(yè)美食街霞光西路、營業(yè)面積達2000多平方米、是可容納三百多人同時就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房為一體的中型商務(wù)酒店。
2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經(jīng)營組合機床生產(chǎn)等產(chǎn)品的年營業(yè)額超過一億人民幣的公司。它們作為經(jīng)營組合機床生產(chǎn)的企業(yè)，始終堅持誠信和讓利于客戶，堅持用自己的服務(wù)去打動客戶。
3.中國郵政儲蓄銀行股份有限公司(簡稱中國郵政儲蓄銀行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;簡寫PSBC)，于2007年3月6日在北京成立，為中國郵政集團公司的全資子公司。 經(jīng)國務(wù)院同意﹐中國郵政儲蓄銀行有限責任公司于2012年1月21日依法整體變更為中國郵政儲蓄銀行股份有限公司。注冊資本為人民幣450億元，擁有3.7萬營業(yè)網(wǎng)點，3萬億元個人儲蓄存款，9億銀行賬戶，400多萬小額貸款用戶，1000多億元支農(nóng)資金，在中國商業(yè)銀行中位列第六。中國郵政儲蓄銀行為企業(yè)客戶提供單位活期存款、單位定期存款、單位協(xié)定存款、單位通知存款等對公存款業(yè)務(wù)，客戶存款資金安全無憂。中國郵政儲蓄銀行依托郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，按照公司治理架構(gòu)和商業(yè)銀行管理要求，不斷豐富業(yè)務(wù)品種，不斷拓寬營銷渠道，不斷完善服務(wù)功能，為廣大群眾提供更全面、更便捷的基礎(chǔ)金融服務(wù)，成為一家資本充足、內(nèi)控嚴密、營運安全、功能齊全、競爭力強的現(xiàn)代銀行。中國郵政儲蓄銀行股份有限公司堅持服務(wù)“三農(nóng)”、服務(wù)中小企業(yè)、服務(wù)城鄉(xiāng)居民的大型零售商業(yè)銀行定位，發(fā)揮郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，強化內(nèi)部控制，合規(guī)穩(wěn)健經(jīng)營，為廣大城鄉(xiāng)居民及企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)，實現(xiàn)股東價值最大化，支持國民經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。
三、薪酬調(diào)查的結(jié)果分析
(一)服務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果分析：
1.共同點：
(1)工資漲幅：100%認為不合理，不滿意。
(2)培訓(xùn)機會：三分之二認為完全沒有，三分之一認為較少。
(3)福利項目：三分之二認為有一些，三分之一認為差，不滿意。
(4)中專學(xué)歷的認為工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專學(xué)歷的認為工資漲幅為1000元才符合。
(5)三分之二的人認為付出與收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏對同行的比較。
(7)三分之二的人認為當?shù)氐南M水平比自己的工資高，不合理。
職位不同部門工資差距稍大，沒有與學(xué)歷掛鉤。
5.建議：在工資制定時應(yīng)考慮多重因素。如職位，學(xué)歷，工齡等。
工資結(jié)構(gòu)：基本工資、津貼和基本工資、津貼和基本工資、生活補貼、獎金 生活補貼、績效工績效工資資、獎金維持基本生活開只能維持基本生只能維持基本生支，有一定結(jié)余社會保險、住房補貼金、午餐補貼、手機費、社會保險、住房補貼金、交通補貼、旅游補貼、午餐補貼、手機費、社會保險、交通補貼、 午餐補貼、手機費、薪酬與生活關(guān)系、公司福利。
1.結(jié)論：
1.從上表中可以看出同一企業(yè)不同部門的主管工資的高低與從業(yè)人員的學(xué)歷和工齡有關(guān)。相同的學(xué)歷，由于工齡的不同，工資水平有一定程度的`差異;相同的工齡，因為學(xué)歷不一樣，工資水平也有一定的差異。可見，學(xué)歷越高，工齡越長的人，工資水平越高。
2.由于所在部門不同，工作性質(zhì)和工作崗位任務(wù)的不同，從業(yè)人員的工資構(gòu)成部分也不同。
3.由于工作性質(zhì)不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。
2.共同點：
(1)薪酬滿意度：100%的人對自己目前的薪酬不滿意，三分之二的人認為只夠維持基本生活開支。
(2)薪酬水平：100%的人認為自己所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平。
(3)福利項目：100%的人認為公司有一些福利項目，但是還不夠完善。
(4)辭職與薪酬相關(guān)：100%的人認為有一定關(guān)系。
(5)100%的人認為對公司骨干和突出貢獻者的獎勵應(yīng)包括一次性獎金和股權(quán)激勵，此外，還有三分之一的人認為還應(yīng)包括增加底薪。
(6)加班工資的計算方法：100%認為是符合法律法規(guī)的。
(7)基本同意在企業(yè)里實行薪酬保密制度。
(8)完全贊同薪酬應(yīng)重點在一線生產(chǎn)崗位以及技術(shù)或技能操作崗位傾斜。
3.不同點：
(1)公司薪酬制定所倡導(dǎo)的機制：三分之二的人不確定，三分之一的人認為是吃大鍋飯搞平均主義。
(2)公司的薪酬制度在個別部門并沒有起到吸引、保留和激勵人才的作用。
(3)三分之二的人認為績效工資的發(fā)放有一些簡單的考核制度和表格。
(4)三分之二的人工資層級差別過大，不合理;三分之一的人認為有一定的層級差別，比較合理。
(5)激勵員工的最佳方式：三分之一的人認為崗位晉升最佳，三分之二的人認為加薪是最好的。
4.存在的問題：
(1)薪酬制定所倡導(dǎo)的分配機制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得
員工的工作積極性不高。
(2)在個別部門薪酬不能起到吸引留住并激勵人才的作用，說明要進一步改進。
(3)在績效考核時只有簡單的考核制度和表格，說明考核制度還不完善，不嚴謹，不科學(xué)。
(4)工資層級存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現(xiàn)象。
5.建議：
(1)充分重視薪酬激勵的重要作用。在對員工的薪酬設(shè)計中，除了一些物質(zhì)上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質(zhì)上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等。
(2)建立完善的薪酬管理制度有效。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學(xué)合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.調(diào)動員工的積極性，使薪酬的管理進入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。
(3)建立富有竟爭力的薪酬體系。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔責任的大小、工 作績效的表現(xiàn)來進行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵方面的作用。
(三)技術(shù)部員工的調(diào)查結(jié)果分析：
(1)薪酬構(gòu)成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。
(2)社會保險：100%的人公司為其辦理了養(yǎng)老保險，三分之二的人辦理了醫(yī)療保險，女性技術(shù)人員還辦理了生育保險。
(3)發(fā)放薪酬最主要的依據(jù)：100%的人認為是績效和工作年限，三分之二的人認為學(xué)歷和技能也是最主要的依據(jù)，三分之一的人認為崗位也是最主要的依據(jù)。
(4)薪酬制度：100%的人認為有修正的必要。
(5)有薪假期的設(shè)置：100%的人認為只有少數(shù)的有薪假期。
(6)經(jīng)濟性福利：100%的人認為公司有多種經(jīng)濟性福利，但額度過低。
(7)員工辭職的原因：100%的人認為與薪酬有一定關(guān)系。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認為崗位津貼最不合理，三分之一的認為福利和績效獎金最不合理。
2.存在的問題：
(1) 薪酬制度的崗位津貼、福利以及績效獎金在一定程度上不合理。
(2) 前臺文秘的薪酬與同行業(yè)和本地區(qū)相比偏低。
(3) 帶薪假期少，并且薪酬的激勵作用還不夠大。
3.建議：
(1) 根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利的支出。
(3) 完善薪酬體系，增加崗位津貼和績效獎金。
(4) 對優(yōu)秀員工實行長期報酬(股權(quán)、紅利、利潤分享計劃等)。它能夠創(chuàng)造一種所有著意識，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。為員工提供了一種增加收入的機會，而且為員工提供了一種方便的投資工具。
(四)銀行柜臺員工的調(diào)查結(jié)果分析：
(1)薪酬滿意度，100%的人認為是一般。
(2)薪酬與同行業(yè)相比，三分之二的人認為本公司的薪酬比同行業(yè)的其他公司要低，三分之一的人認為是差不多的。
(3)與一線城市分公司相比，三分之一的人認為薪酬是比較低的，三分之二的人認為低。
(4)工資都按時發(fā)放。
(5)三分之二的人對同事的收入比較清楚，三分之一的人對同事收入不太清楚。
(6)福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養(yǎng)老保險，、醫(yī)療保險以及住房公積金。
(7)三分之二的人認為薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資最不合理，三分之一的人認為加班工資最不合理。
2.不同點：
(1)福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒有住房公積金。
(2)管理層的薪酬與同行業(yè)相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業(yè)差不多。
(3)與一線城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。
(4)中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎都不相同。中層管理人員的年終獎最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。
3.存在的問題：
(1) 一般員工薪酬結(jié)構(gòu)中的加班工資不合理。
(2) 管理層級員工的績效工資不合理。
(3) 與同行業(yè)的其他公司以及本公司一線城市的分公司相比，薪酬較低。
4.建議：
(1)工資水平的確定應(yīng)根據(jù)績效考評結(jié)果、學(xué)歷、工齡、職位以及工作復(fù)雜程度這幾個因素。
(2)建立一套完整的績效考核體系。
(3)提高工資水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。
(五)會計的調(diào)查結(jié)果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機制，三分之二的人認為是按勞分配，三分之一的人不確定。
(2) 績效工資的發(fā)放三分之二的人認為有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)。有人認為只有一些簡單的制度和表格。
(3) 薪酬與生活的關(guān)系，三分之二的人認為目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結(jié)余。有人認為只能維持最基本的生活開支。
(4) 公共福利政策及建設(shè)百分之百的人認為雖然有一些福利項目，但不夠完和合理。
(5) 公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關(guān)系。
2.存在的問題：
(1) 福利項目還不夠完善與合理。
(2) 考核制度在一定程度上存在不合理現(xiàn)象。
(3) 薪酬與同行業(yè)相比較低，缺乏競爭性。
3.建議：
(1) 根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利。比如說安排帶薪休假，發(fā)一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，為吸引和保留人才可以適當增加獎勵性的浮動薪酬。
四、總結(jié)：
薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段，薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果是確定本企業(yè)支付給相應(yīng)員工的工資的重要依據(jù)。任何企業(yè)的薪酬設(shè)計都必須滿足四方面的要求，這就是薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、績效報酬的公平性以及薪酬管理過程的公平性。在戰(zhàn)爭年代，情報工作做的好壞可以左右整個戰(zhàn)局的發(fā)展，在現(xiàn)代的市場競爭中，企業(yè)要想吸引和留住對自身發(fā)展有利的人才，通過薪酬調(diào)查的方式提升企業(yè)薪酬體系的競爭力是非常有必要的。很明顯，薪酬仍是人才競爭最主要的籌碼，對于企業(yè)來說，薪酬體系設(shè)計的好壞事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展，而薪酬調(diào)查作為薪酬體系設(shè)計中重要的組成部分，顯然不容忽視。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個組成部分。只有設(shè)計良好的薪酬體系才能有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。
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