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企業(yè)招聘的調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

時(shí)間:2022-07-23 13:10:04 調(diào)查報(bào)告 我要投稿
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企業(yè)招聘的調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

  招聘是人力資源管理的工作內(nèi)容之一,當(dāng)中過程包括發(fā)布招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。小編整理的企業(yè)招聘的調(diào)查報(bào)告內(nèi)容,供參考!

企業(yè)招聘的調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

  企業(yè)招聘的調(diào)查報(bào)告

  該報(bào)告收集有效樣本共1034份,1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè),按規(guī)模分布,其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高,為30.7%,500人以上企業(yè)比例為21.1%;50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%;少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。

  按行業(yè)分類,高科技行業(yè)的比例最高,為21.7%,其次是生產(chǎn)制造行業(yè),為15.6%,房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例,分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

  關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

  20**年企業(yè)整體招聘狀況不佳,某憂企業(yè)招聘指數(shù)20**年、20** 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑,具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲;值得注意的是,招聘精準(zhǔn)度雖然較2012年略有上升,但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升,抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢(shì)。

  分析發(fā)現(xiàn),20**年企業(yè)崗位需求增量較快,市場(chǎng)供求緊張,導(dǎo)致招聘難度增大,是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因,也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。

  1)企業(yè)崗位需求快速增長(zhǎng),勢(shì)必延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)長(zhǎng)或者增加豐富招聘渠道,一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入;

  2)受近年來“用工荒”的影響,20** 年一線工人招聘完成率與20**年相比,下滑幅度明顯高出其他層級(jí);

  3)面對(duì)著迫切的崗位需求和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì),企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過程中,不得不對(duì)人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)放寬或放松,解決部分崗位人員“有無“的問題,在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地;

  4)在崗位需求快速增長(zhǎng),職能類型更加多樣化的形勢(shì)下,勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道,擴(kuò)大招聘渠道的覆蓋,因此導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于渠道優(yōu)化的壓力日益增大,在招聘狀況較好的企業(yè)中,近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

  人均招聘成本分析

  關(guān)鍵發(fā)現(xiàn):人均招聘成本持續(xù)上漲,同比平均漲幅高達(dá)11.6%。

  20**年企業(yè)人均招聘成本為1357元,較2012年同比增長(zhǎng) 11.7%,而2012年同比增長(zhǎng)幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為,造成20**年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多,企業(yè)勢(shì)必延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)長(zhǎng)或者增加豐富招聘渠道。

  一線工人招聘完成率解析

  20**年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢(shì),因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較2012年有明顯下滑;其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對(duì)最低,而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對(duì)較好。

  分析認(rèn)為,500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對(duì)最低,主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢(shì)下,需求數(shù)量越多,招聘難度也隨之增大。

  招聘精準(zhǔn)度分析:試用期離職率

  各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示,20** 年該指標(biāo)較20**年均有不同程度的回落。但值得注意的是,通過訪談發(fā)現(xiàn),該指標(biāo)的回落在一定程度上,并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘,而是因(yàn)閸徫恍枨笃惹,招聘難度增大的情況下,企業(yè)要求放寬所致。

  需要HR注意的是,在當(dāng)前招聘難的形勢(shì)下,平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系,慎重放寬招聘要求,減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。

  招聘周期數(shù)據(jù)解析

  關(guān)鍵詞:各層級(jí)員工招聘周期不同程度延長(zhǎng)

  分析認(rèn)為,造成招聘周期延長(zhǎng)的主要原因有以下兩條:

  1)企業(yè)需求量快速增長(zhǎng),增導(dǎo)致招聘難度增大;

  2)用工成本壓力持續(xù)增大,企業(yè)更加注重人崗匹配程度,對(duì)人選更為謹(jǐn)慎;

  招聘舉措分析

  關(guān)鍵詞:渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急

  本次調(diào)研還對(duì)招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析,數(shù)據(jù)顯示,在招聘狀況較好企業(yè)中,87.2%的企業(yè)對(duì)招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化;其次是用人部門參與,達(dá)到76.3%;另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)使用,其比例分別為61.3%和55.6%。

  500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析

  分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措(小編:為何值列舉500人以上的?因?yàn)槲宜诘钠髽I(yè)規(guī)模也是這個(gè),該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善,招聘行為也較為規(guī)范,例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明,相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型;另外,企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時(shí),還體現(xiàn)出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多,HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn),因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對(duì)接,來保障招聘效果。

  對(duì)比分析員工來源比例和成本分布狀況,由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對(duì)較大,因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高;

  20**年企業(yè)招聘的SWOT分析

  這幾點(diǎn)提的還是很不錯(cuò)的,比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量,最近我們也在細(xì)化招聘工作,每周更新招聘報(bào)表,從合格簡(jiǎn)歷數(shù)、簡(jiǎn)歷來源、招聘周期倒計(jì)時(shí)等方面,每周檢討,借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn),更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。

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