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工資調查報告
在當下社會，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編整理的工資調查報告，希望對大家有所幫助。
工資調查報告1
近年來，隨著我市民營經濟的不斷發(fā)展，各類用工企業(yè)單位激增，企業(yè)用工機制日趨靈活多樣，勞動關系呈現(xiàn)出復雜化、多元化態(tài)勢，給勞動者提供了更廣更多的就業(yè)渠道和就業(yè)崗位。但由于種種原因，企業(yè)拖欠、克扣職工工資等所引發(fā)的工資糾紛也日益增多，屢見不鮮，是全市勞資矛盾的焦點和較難診治的“頑癥”，且極易產生其他社會問題，已成為社會各界普遍關注的熱點、難點問題。因此，切實解決好工資糾紛問題，事關我市的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，對于維護廣大勞動者的合法權益，保障勞動者的基本生活，打造“平安___”，構建和諧社會都具有十分重要的意義。
一、我市工資糾紛的基本情況
據(jù)市勞動監(jiān)察部門統(tǒng)計，近年來勞動案件投訴，非凡是工資糾紛的案件數(shù)量、涉案金額等都呈上升趨勢。2002年我市勞動監(jiān)察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉辦信訪件15件），涉及勞動者人數(shù)2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。2003年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉辦信訪件16件），涉及勞動者人數(shù)2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。2004年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數(shù)2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障治理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數(shù)1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。
從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監(jiān)察部門在專項監(jiān)察與日常巡察工作中所碰到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：
1、建筑業(yè)領域是工資糾紛的重災區(qū)。
從相關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)領域的工資糾紛投訴，不僅案件數(shù)量位居第一，而且涉及勞動者人數(shù)最多，拖欠工資金額也最大，僅2004年一年勞動監(jiān)察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，占總人數(shù)的44，追回工資205.22萬元，占總清薪額的62.7。造成建筑業(yè)領域工資糾紛的癥結主要是由于工程款的時常拖欠，建筑企業(yè)無力墊支工資；其次是一些不具備資質的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。
2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業(yè)工資糾紛較集中。
這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業(yè)，經濟實力薄弱，治理不規(guī)范，經營風險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要通過遲發(fā)或拖欠工資來臨時周轉，且多數(shù)還違法收取職工押金，一旦遇有市場風險，血本無歸，便發(fā)不出工資，從而產生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美發(fā)、休閑娛樂中心發(fā)生過工資糾紛。
3、具有一定的地區(qū)及行業(yè)共性。
我市各地塊狀特色經濟發(fā)展迅速，不少地方同一行業(yè)的企業(yè)大多沒有遵行法律法規(guī)規(guī)定的工資發(fā)放制度，而是形成了自己一套工資發(fā)放行規(guī)，甚至把員工離職不發(fā)工資或惡意克扣當作企業(yè)內部的規(guī)章制度來執(zhí)行。非凡是一些文體用品、服裝加工等企業(yè)，常以產品質量
問題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業(yè)工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結算的形式進行發(fā)放，結果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節(jié)等重大節(jié)日前后都是工資糾紛的“高發(fā)期”。
4、外來務工人員所涉及工資糾紛情況較多。
我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業(yè)較多、經濟較發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，非凡是以造紙、文體用品、建筑企業(yè)等行業(yè)為主，往往是老鄉(xiāng)或夫妻倆同在一起務工，多數(shù)為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發(fā)、休閑娛樂等服務行業(yè)居多。據(jù)統(tǒng)計，外來務工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。
5、工資糾紛投訴維權手段較為困難單一。
由于勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態(tài)直接面對用人單位，收集侵權證據(jù)困難。而絕大多數(shù)勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權投訴，只對企業(yè)寄予期望，等待能屆時發(fā)放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監(jiān)察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會采取過激行為或非常手段，不僅無助于有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。
二、工資糾紛產生原因分析
1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。
我市大多數(shù)企業(yè)主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農民迅速轉變而來，身份變了，但思想觀念尚未發(fā)生根本轉變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業(yè)經營者重經濟利益，輕職工合法權益，對勞動保障法律法規(guī)依然缺少足夠熟悉和了解，缺乏應有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規(guī)或不按勞動保障法律法規(guī)辦事的現(xiàn)象較為突出。處于被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關系雙方的主要主觀因素。
2、企業(yè)勞動合同簽訂率不高。
非凡是服裝、鞋類、文體用品和外貿出口等生產季節(jié)性強的企業(yè)，以及一些餐飲、休閑娛樂等服務性行業(yè)，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續(xù)簽率低的狀況，主要原因是一些企業(yè)經營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建筑企業(yè)一般只與包工頭簽訂協(xié)議，與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產生埋下了隱患。
3、勞動用工治理行為不規(guī)范。
一些企業(yè)往往不通過正規(guī)渠道來招聘員工，招工手續(xù)不規(guī)范，手續(xù)不齊全，從而導致工資糾紛時有發(fā)生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業(yè)方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發(fā)工資要求其承擔企業(yè)方設定的“違約責任”。
4、勞動強度與工資報酬不對等。
有的企業(yè)生產季節(jié)性較強，碰到生產旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，非凡是一些服裝企業(yè)在生產旺季天天都要加班加點，但都沒有按規(guī)定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業(yè)的工人很少正常上下班，基本沒有節(jié)假日和休息天。還有不少企業(yè)沒有執(zhí)行企業(yè)職工最低工資標準，并隨意克扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發(fā)了工資糾紛。
5、職工缺乏自我保護
意識和隨意跳槽而引發(fā)工資糾紛。一些企業(yè)由于資金困難，對按規(guī)定正常支付工資的`時間一拖再拖。非凡是一些年齡偏大，技能單一或無技術的打工者，抱著僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業(yè)炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據(jù)自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規(guī)定隨意地流動或跳槽，結果被企業(yè)根據(jù)所謂的“廠紀廠規(guī)”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。
6、勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對不足。
相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務工人員，近6500家布局分散的企業(yè)和不計其數(shù)的有雇工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監(jiān)察員”要求，我市勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍力量仍然較薄弱，各相關部門配合不強，基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道重視程度不高，使日常監(jiān)察辦案受到較大影響，非凡是基層勞動治理站增加勞動治理監(jiān)察等新職能后，人手緊張、治理缺位的矛盾十分突出。同時，學習宣傳勞動保障法律法規(guī)不平衡，執(zhí)法環(huán)境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監(jiān)察、勞動爭議處理時，都會碰到較大阻力。
三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施
1、重視制度建立，從源頭抓起，規(guī)范用人單位的工資支付行為。
要建立工資支付預警制度，加強動態(tài)監(jiān)管，進一步加快企業(yè)勞動保障信用工程建設，爭取把企業(yè)工資支付情況通過網(wǎng)絡等各種有效載體進行發(fā)布，接受社會監(jiān)督。對企業(yè)因種種原因導致不能按時、足額支付工資時，政府各職能監(jiān)管部門應及時把握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發(fā)生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。同時，對建筑企業(yè)工資支付要實行監(jiān)控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業(yè)工資支付情況實行監(jiān)督檢查，定期進行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業(yè)職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門要把企業(yè)工資支付信用情況作為資質年檢的重要內容，嚴格審核把關。凡因建設單位拖欠建筑企業(yè)工程款，致使建筑企業(yè)不能按時發(fā)放工資的，要追究建設單位的責任；建筑企業(yè)拖欠勞務分包企業(yè)分包工程款，致使勞務分包企業(yè)不能按時發(fā)放民工工資的，要追究建筑企業(yè)的責任，以切實解決建筑企業(yè)拖欠民工的工資問題。
2、加強協(xié)調，創(chuàng)新工作，建立清欠工資的長效監(jiān)管機制。
勞動保障監(jiān)察部門在積極開展專項監(jiān)察和日常受理，加大勞動執(zhí)法力度的同時，要橫向協(xié)調工商、公安、建設等各有關職能部門，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發(fā)揮好各部門在工資支付綜合監(jiān)管工作中的作用。非凡是在元旦春節(jié)前后拖欠工資案件的“高發(fā)期”，要成立清欠應急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發(fā)性、群體性案件采取聯(lián)合執(zhí)法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態(tài)擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監(jiān)督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位果斷予以曝光。同時，還要注重發(fā)揮工會等群團組織的監(jiān)督維權職能，鼓勵有條件的企業(yè)建立企業(yè)內部勞動爭議調解機構，及時調解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業(yè)正常化生產和維護職工利益創(chuàng)造良好環(huán)境。
3、依法規(guī)范勞動關系，強化企業(yè)勞動用工治理，大力推行勞動合同制度。
勞動合同制度，既是勞動制度改革的重點，又是貫徹《勞動法》的核心內容，也是勞動用工治理工作的基礎。勞動保障監(jiān)察部門要積極開展以規(guī)范企業(yè)用工行為為主要內容的“春雷”行動，對企業(yè)勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查，定期督查企業(yè)日常的勞動合同治理與勞動合同履行情況。促使企業(yè)按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的，企業(yè)將取消錄用資格，從規(guī)范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時，要抓好勞動關系運行過程中的指導和規(guī)范治理，對企業(yè)負責人進行有關勞動保障法律法規(guī)的專題培訓，提高企業(yè)負責人勞動保障法律法規(guī)意識，督促企業(yè)盡快依法建立規(guī)范的勞動關系，做到依法生產、合法經營，在規(guī)范中求效益。要向企業(yè)提供勞動工資相關法律法規(guī)的咨詢，幫其規(guī)范廠紀廠規(guī)、落實崗位責任制、勞動合同及內部勞動治理，使企業(yè)充分熟悉到簽訂勞動合同是維護勞動關系雙方權益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。
4、強化勞動法律法規(guī)宣傳力度，營造濃厚氛圍，提高全社會勞動法律意識。
繼續(xù)加強宣傳，有針對性地開展普法教育，充分利用全社會力量，通過舉辦各種勞動政策法規(guī)咨詢會、企業(yè)工資人事培訓班等平臺，營造遵守勞動保障法律法規(guī)的良好氛圍。宣傳內容重點要落在《勞動法》以及《浙江省勞動合同辦法》、《浙江省企業(yè)工資支付治理辦法》等配套法律法規(guī)上，宣傳對象重點為民營企業(yè)主和外來務工人員，非凡要增強民營企業(yè)主和職工的勞動保障法制觀念，促使企業(yè)主自覺遵守勞動保障法律法規(guī)，提高職工的自我保護意識，積極引導職工運用法律武器維護自己的合法權益。同時，要更充分地利用輿論監(jiān)督力量，不
僅在開展專項檢查、日常巡查時，要通過媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類媒體上開設勞動法律法規(guī)宣傳專版、專欄和專題，深入營造企業(yè)依法支付工資、職工自覺維權、社會共同關心的大環(huán)境。
5、拓展勞動保障監(jiān)察工作網(wǎng)絡，加強執(zhí)法隊伍建設和加大監(jiān)察執(zhí)法力度。
配足配強專（兼）職勞動保障監(jiān)察員，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動保障治理站的作用，擴大監(jiān)察覆蓋范圍，變被動為主動，提高辦案效率，強化治理服務水平，在全市上下構筑勞動保障網(wǎng)絡，為全市的勞動保障監(jiān)察工作提供組織保證，從而有力地促進勞動保障治理服務工作的協(xié)調發(fā)展。積極貫徹落實《勞動保障監(jiān)察條例》，加強對企業(yè)執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，做到教育與處罰相結合。加大對非法用工的查處力度，督促企業(yè)依法履行用工申報制度，通過勞動力市場公開運作，使企業(yè)盡快走上勞動保障法制化、規(guī)范化之路。同時，積極聘請勞動監(jiān)察社會監(jiān)督員，加強對勞動執(zhí)法人員對拖欠工資案件查處的監(jiān)督，進一步規(guī)范勞動監(jiān)察執(zhí)法程序等，做到受理一起，查處一起，秉公執(zhí)法，規(guī)范執(zhí)法。在完善欠薪預警機制的過程中，加強熱點難點問題調研工作，努力創(chuàng)辦好各類欠薪處理風險基金，試行工資支付情況報告制度，把事后監(jiān)督變?yōu)樘崆邦A警，解決因老板逃匿及破產企業(yè)資產拍賣前的工資墊支難題。
工資調查報告2
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理
據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的.福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
工資調查報告3
工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞務關系雙方的約定，以貨幣形式支付員工勞動報酬。企業(yè)的工資，要根據(jù)各行各業(yè)的特點，因行業(yè)、企業(yè)制宜，可以采取不同的形式，使工資分配同職工個人的責任輕重、技術高低、勞動繁簡、勞績大小密切聯(lián)系起來。工資條是員工所在單位定期給員工反映工資的紙條，但并不是所有單位都給員工工資條，有的單位會將工資的各項明細表發(fā)給員工，但是有的單位是沒有的。對于每個走上工作崗位的員工來說工資條都是他們工作生活中重要的一部分。許多工資條的內容都被保密了，但還是有些類似的，主要是通過介紹工資條的基本內容，“五險一金”的內容，工資薪酬個人所得稅的計算以及節(jié)假日時加班人員工資的計算四個方面來了解個人工資計算方法，從而能夠更好的讀懂工資條，以便來更好的保護自己的權益。
一、工資條的構成內容
（一）、主要信息：一個簡單的工資表，通常包括九個管理項目有工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房基金、應發(fā)工資、個人所得稅和實發(fā)工資。
（二）、格式是：單位、制表日期、姓名、標準工資、崗位津貼、效益獎、加班費、工資合計、水費、電費、房租費、其它扣款、醫(yī)保、住房公積金、養(yǎng)失生險、工會費、扣款合計、實發(fā)工資、備注。
�。ㄈ�、主要內容：
第一部分是收入。
從網(wǎng)上各行各業(yè)人士所“曬”出的形形色色工資條來看，雖然具體項目各有不同，但整體結構大同小異，第一部分為月收入，包括各種工資、獎金、補貼等。按照由前往后的順序，第一項一般為基礎工資，有的企業(yè)也稱之為底薪、月薪或保底工資，它是指員工進入企業(yè)后，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)給的正常履行職責的勞動報酬，標準由企業(yè)自行設定。
當然，各家企業(yè)對非基礎工資的設定也是不同的，根據(jù)自己企業(yè)薪酬發(fā)放的實際情況，設定工資條“模板”，而同一企業(yè)每名員工拿到的非基礎工資金額也各不相同。拿媒體工作者的工資條來說，收入的重點主要體現(xiàn)在績效工資上，即稿費、編輯費等。而對于公務員群體來說，工資條則顯得復雜些，記者一位從事公務員工作的同學向記者展示了他的工資條，上面幾乎包括了上述提到的大多數(shù)收入項目，從幾元到幾百元，真是有些眼花繚亂。網(wǎng)上還有一位大學老師展示了自己的工資條，他的非基礎工資項目中包括科研津貼、博導津貼等。
第二部分扣款
有很多網(wǎng)友表示，當看到自己工資條上那一系列的扣款時就會感到心痛，所以索性不看。其實這是一種誤區(qū)，除了那些如因缺勤、任務不達標、差錯等原因被“不幸”和“本不該”被扣的扣款之外，作為重要組成部分的“三險一金”扣款實則是一種“定期儲蓄”式的好事，它的背后是企業(yè)為員工付出的三倍于此數(shù)額的福利。
目前，在北京地區(qū)，一般來說，企業(yè)為員工繳納的社會保險為“五險”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，由于后兩者個人不必繳納，因此，反映到工資條上，個人扣款就只有前三項。
第三部分扣稅
國家規(guī)定，個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得都應該交個人所得稅。
第四部分實發(fā)工資
顧名思義，即打到銀行卡里，去掉了各種費用，真正可以拿到手的工資收入。
二、五險一金繳費比例
“五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。有的企業(yè)在發(fā)放時有基本工資，有相關一些補貼，但有的企業(yè)在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規(guī)定的。具體比例要向當?shù)氐膭趧硬块T去咨詢。各地繳納比例不一樣。
養(yǎng)老保險繳費比例：單位21%(全部劃入統(tǒng)籌基金)，個人8%（全部劃入個人帳戶）。醫(yī)療保險繳費比例：單位9%，個人2%+3元
失業(yè)保險繳費比例：單位2%，個人1%；
工傷保險繳費比例：單位每個月為你繳納0.5%,你自己一分錢也不用繳；工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的.工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：單位每個月為你繳納1%,你自己一分錢也不用繳；
住房公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過職工平均工資的xx%。20xx年下半年起，全市統(tǒng)一規(guī)定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。單位和個人都是工資的12%.目前北京養(yǎng)老保險繳費比例：單位20%(其中17%劃入統(tǒng)籌基金，3%劃入個人帳戶),個人8%(全部劃入個人帳戶);醫(yī)療保險繳費比例：單位xx%,個人2%+3元；失業(yè)保險繳費比例：單位1%,個人0.2%;工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：單位0.8%,個人不交錢。
公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過北京市職工平均工資300%的xx%。20xx年下半年起，全北京市統(tǒng)一規(guī)定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。
三、工資薪酬個人所得稅的計算
個人所得稅分為境內所得和境外所得。主要包括以下11項內容：工資、薪金所得、個體工商戶的生產、經營所得、個人所得稅、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、利息、股息、紅利所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、偶然所得、其他所得。
應交個人所得稅是按個人工資薪金計算交納的個人應交的稅額，以每月收入額減除免稅的應個人負擔的“五險一金”等項目，再減去允許扣除費用3500元（外籍人員按4800元）后的余額,為應納稅所得額。
公式：應交個人所得稅額=應納稅所得額x適用稅率-速算扣除數(shù)。
應交個人所得稅額=（工資-個人交“五險一金”金額-個人所得稅扣除額3500（元）x稅率-速算扣除數(shù)；
例：交個人所得稅額=（工資5800元-個人交“五險一金”金額xx44元-個人所得稅扣除額3500（元）x稅率3%-速算扣除數(shù)0元=37.68元。
附：個人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）
級數(shù)每月應納稅所得額稅率(%)速算扣除數(shù)：
1，全月應納稅額不超過1500元的，稅率為3%，速算扣除數(shù)0；
2，全月應納稅額超過1500元至4500元的部分，稅率為xx%。速算扣除數(shù)xx5元；
3，全月應納稅額超過4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數(shù)555元；
4，全月應納稅額超過9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數(shù)xx05元；
5，全月應納稅額超過35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數(shù)2755元；
6，全月應納稅額超過55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數(shù)5505元；
7，全月應納稅額超過80000的部分，稅率為45%。速算扣除數(shù)13505元。注：本表所稱全月應納稅所得額是指依照本法的規(guī)定，以每月收入額減除費用叁仟元伍佰元后（外籍人員按肆仟捌佰元）的余額或者減除附加減除費用后的余額。
四、節(jié)假日加班人員工資問題
(一)節(jié)假日時加班人員工資計算
根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的xx天增設為11天。用人單位在法定節(jié)假日期間安排勞動者加班，應按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。用人單位在法定休息日期間安排勞動者加班的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，應按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。用人單位在法定的工作日期間安排勞動者加班的，應當安排同等時間的補休，不能安排補休的，應按照不低于日（加班時間滿一個標準工作日時間）或者小時工資基數(shù)的xx0%支付工資。
據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調整如下：
1，制度工作時間的計算
年工作日：365天-xx4天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2，日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。
月計薪天數(shù)＝（365天-xx4天）÷12月＝21.75天
總的來說，工資單在工作人員的生活中是必不可少的，因此我們不應該采取消極的態(tài)度去看待我們的工資單，而是要清楚的了解工作單的內容，從而更好的幫助自己維護好自己的權益。
工資調查報告4
一、調查目的：
通過對中學生視力情況的調查使我們認識到中學生患近視的嚴重性。通過調查報告，向同學們傳達近視的危害，從而使廣大學生們認識到要更好地保護眼睛。我國是近視眼發(fā)病率最高的國家之一，尤其在青少年學生中，更有逐年增加的趨勢。目前中小學生戴眼鏡的現(xiàn)象非常普遍。學生視力下降明顯。這既影響我們的學習和生活也影響我們未來對于某些職業(yè)的選擇。通過調查，我們將獲得第一手有關近視情況的資料，結合我們學習的生物知識，我們可以對近視有個更好的了解。并同時學會學習和應用知識。
二、調查組織與計劃：
（一）調查方法：
1、討論中小學生近視情況初步計劃方案
2、成員實施方案，制作出調查問卷。
3、總結歸納調查中的的不足，進一步改進制定調查方案。
4、提出保護眼睛的有效方法及做法。
�。ǘ┱{查計劃具體時間安排：
第一階段：12月15日—16日：按照計劃方案制定問卷，并初步進行調查。
第二階段：12月22日—23日：按照調查問卷得出報告，完成報告。
第三階段：12月24日—26日：通過老師指導，修改報告，完成調查報告。
三、調查過程：
第一階段：12.15—12.16：制定問卷，進行調查。
1、走訪街道，中小學，調查中小學生近視情況。
2、通過網(wǎng)絡、報紙等了解中小學生近視情況。
3、將得到的資料進行整理。
第二階段：12.22—12.23：完成報告。
1、將得來的資料列出表格，制出報告。
2、看有哪些不足，再進行修改，完成報告。
第三階段：上交報告，根據(jù)老師的建議，進行修改，完成報告。
四、調查問卷：
1.性別：男（）女（）
2.你是否近視？是（）否（）其它（）
3.你是否戴眼鏡是（）否（）偶爾戴（）
4.你堅持做眼保健操嗎？是（）否（）
5.戴眼鏡改善視力嗎？改善（）加重（）一般（）說不清（）
6.如果近視，你是：輕度（）中度（）高度（）不清楚（）（此項可以復選）
8.你是否偏食：是（）否（）不清楚（）
9.你定期去檢查視力嗎？是（）否（）
注：此表只用于科學調查，不用于其它目的，請如實填寫。
7.近視的主要原因：遺傳（）疾病（）看電視（）玩游戲（）看書（）
調查分析：導致眼睛近視的原因：
大多數(shù)人都是平時不注意保護眼睛而導致近視的。研究結果表明，近視眼是人眼對當代環(huán)境的適應性改變，它的發(fā)生與發(fā)展與日益增加的近距離用眼活動的環(huán)境密切相關，與攝入營養(yǎng)成分的失衡密切相關。而不正確用眼，不注意用眼衛(wèi)生（如看電視和上網(wǎng)過長等）是現(xiàn)代兒童近視大增的主因。
1看電視距離太近
2看電視的時間太長
3所看電視的`畫面濃度太深
4 寫作業(yè)時的姿勢不正確
5在光線太強的陽光下看書
6長時間的在電腦前
7不合理飲食
8看激光
9遺傳因素
10不認真做眼保健操
五、調查結果和建議：
通過調查發(fā)現(xiàn)，在當今的中學生近視率不斷上升，而中學生們對近視這一現(xiàn)象并不加以重視。甚至有人認為近視怎樣，戴副眼鏡不就得了。還對近視無所謂，錯上犯錯。許多人常將其歸咎于不良的用眼習慣，如看書距離不當、光太暗、持久用眼等。但近年來的醫(yī)學研究表明，飲食不均衡、睡眠不足、噪音等，也是誘發(fā)青少年近視的重要因素。
建議：（一）看書時作姿要端正，光線要充足。讀寫要坐到離課桌一尺，胸離課桌一拳，眼離課本一尺。
�。ǘ┎灰谧嚮蛐凶叩臅r候看書，不要躺下看書。讀寫1小時要遠眺10分鐘或到戶外走動，調節(jié)眼睛肌肉。
（三）在課間十分鐘堅持做眼保健操。
�。ㄋ模┍M可能少上網(wǎng)或看其他輻射性強的東西。注意作息時間的安排，不能讓眼睛長期處于疲勞狀態(tài)。
�。ㄎ澹┎黄�，少吃辣的食品，多吃含維生素C和維生素A，D的食物。
�。┒ㄆ诘窖劭茖ａt(yī)作檢查，聽從醫(yī)師的指導，逐步矯正視力或防止近視度加深。
體會：為有效預防近視等眼�。阂灰B(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，合理飲食，鍛煉身體，保障身心健康；二要糾正不良習慣，養(yǎng)成良好的用眼衛(wèi)生；三要定期到眼科醫(yī)院檢查眼睛，尤其是高度近視眼患者，及時發(fā)現(xiàn)眼病，以便早發(fā)現(xiàn)、早治療。視力關系著我們的一生，我們要愛護我們的眼睛，不讓我們將來后悔！
中學生近視情況調查報告三：
一、問題的提出
如今，學生的學習任務重、壓力大，學習科目多，學習時間長，學習習慣也不盡人意，種種惡習都是導致近視的原兇。故近年，中學生近視的情況也比較嚴重，大多集中于200~400度之間，有少部分的同學已經成為高度近視者，而近視風波也越演越烈。中學生的近視是怎么回事呢？針對以上問題，我進行了調查。
二、調查方法
1.采用網(wǎng)上調查的方式詢問一些中學生的近視原因。
2.調查班級學生近視人數(shù)。
3.查預防近視的的方法。
三、調查結果
�。ㄒ唬┱{查人數(shù)：50人近視人數(shù)：37
�。ǘ┙曉�
1.學習時間長：20%
2.學習習慣不好：42%
3.為了扮酷：28%
4.父母遺傳：5%
5.過度用眼：15%
�。ㄈ┙曊邔暤目捶�
1.不在乎，隨便30%
2.很在乎，很后悔近視了，很想有方法可以補救50%
3.平常心，沒想過，有方法就治療20%
四、預防近視的方法
1、近距離用眼的時間不宜過長
2、近距離用眼時的光線要適中
3、近距離的用眼姿勢要正確
4、積極參加體育鍛煉，增強體質
五、調查結論我們可以有從眾的心理，但缺乏分析，不作獨立思考。不顧是非曲直的一概服從多數(shù)，隨大流走，則是不可取的，是消極的“盲目從眾心理”。要想身體健康，有好的視力，我們要有自己的主見；同時我們要養(yǎng)成良好的學習習慣，預防近視或以免加深近視度數(shù)，為自己的身體健康著想，為自己的未來著想！
工資調查報告5
一、 調查目的
一年一度的清明節(jié)又來臨了，大街小巷上人頭攢動，大都是去祭祀祖先和前輩的人們。他們手里拎著花和“冥”間用的錢。看到這番情境，我便想了解有關清明節(jié)的傳說、習俗等!
二、調查方法
1. 問家長或長輩
2. 上網(wǎng)查資料
3. 看報紙、書刊等
三、調查情況和資料整理
1、 清明節(jié)的傳說
清明節(jié)的由來。相傳春秋戰(zhàn)國時代，晉獻公的妃子驪姬為了讓自己的`兒子奚齊繼位，就設毒計謀害太子申生，申生被逼自殺。申生的弟弟重耳，為了躲避禍害，流亡出走。逃亡中，忠臣介子推為了救重耳，從自己腿上割下了一塊肉，用火烤熟了就送給重耳吃。十九年后，重耳回國做了君主，就是著名春秋五霸之一晉文公。晉文公封臣，但是介子推不慕名利，不愿下山。最后晉文公放火燒山，介子推與其老母被燒死在山中。為了紀念介子推，將此日定為清明節(jié)。
2、 清明節(jié)的習俗
蕩秋千、蹴鞠、放風箏、掃墓、插柳、踏青、游春、
3、 清明節(jié)的詩
清明祭詩十四首
其一
春雨清明濕杏花，小山明滅柳煙斜。
東風解語拾我意，送送縈腸入君家。
其二
一沾春雨一斷腸，飄零無計覓君鄉(xiāng)。
方羨飛花隨風去，天涯盡處惹蘭芳。
其三
朝聽細雨潤門扉，年年一度送春回。
卻把長條攀折遍，才道相思始成灰。
四、結論
清明是我國的傳統(tǒng)節(jié)日。有著豐富的內涵和深厚的文化底蘊。我們應當弘揚民族文化。清明節(jié)是二十四節(jié)氣之一。清明的主要活動是掃墓。不僅要緬懷革命先烈，還要祭祀祖先，還有踏青、游春等活動
工資調查報告6
按照上級工會《關于開展企業(yè)工資集體協(xié)商情況調研的通知》安排部署，縣總工會9月上旬開展了規(guī)模企業(yè)工資集體協(xié)商情況調研工作，選取國有、外資、非公等不同類型的5家企業(yè)發(fā)放調查問卷，調查對象分別為開展工資集體協(xié)商兩年以上的企業(yè)工會主席、一線職工和企業(yè)副總經理（副廠長）以上高級經營管理人員，對企業(yè)開展工資集體協(xié)商情況、職工對工資協(xié)商的效果評價以及企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價進行調查了解�，F(xiàn)將調查結果報告如下：
一、調查問卷梳理結果情況
1、企業(yè)工資集體協(xié)商情況調查情況
20xx年度工資協(xié)商建制及運行情況：所調查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)書面要約提出方多為企業(yè)工會，簽訂的工資集體合同經正式協(xié)商并召開一次正式協(xié)商會議，集體合同草案提交職代會審議經職工（代表）大會審議通過，工資集體合同報送審核登記，以書面形式公布向全體職工或職代會公布。20xx-2013年工資集體合同基本按期續(xù)簽，企業(yè)基本履約工資集體合同內容。所調查企業(yè)工會未外聘過工資協(xié)商指導員或顧問企業(yè)工會，也未開展過對職工方協(xié)商代表的業(yè)務培訓。
工資集體協(xié)商的主要內容：所調查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)工資分配制度及工資總額的調整經過不同形式的溝通與協(xié)商制定或調整，企業(yè)勞動工資標準涉及企業(yè)計件工資標準、各崗位工資標準、加班加點工資計算基數(shù)以及孕、產、哺乳期及病事假等特殊情況下的工資標準等，部分企業(yè)還涉及補充保險與職工福利，20xx年度工資協(xié)商確定的工資水平調整比例協(xié)議增長1-5%，企業(yè)制定了統(tǒng)一的勞動定額標準，企業(yè)勞動定額的確定方式多為調整勞動定額按照本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的標準實際測定。
20xx年度工資協(xié)商制度的實施效果：所調查已開展工資集體協(xié)商的幾家縣域規(guī)模企業(yè)較20xx年度企業(yè)職工工資總額實際增長比例為1-5%，企業(yè)職工月平均工資實際增長額為51元-100元，實際增資較多的群體是一線工人和科研技術人員。較20xx年度企業(yè)發(fā)展情況、職工年離職率、勞動關系和諧程度基本無變化，企業(yè)發(fā)生未過因協(xié)商不成產生的集體勞動爭議案件。
企業(yè)工會主席大多從事工會工作3-8年，部分企業(yè)工會主席集體協(xié)商工作不太熟悉，認為評價集體協(xié)商的效果，應以實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏為標準進行考量，認為影響工會干部推動集體協(xié)商工作積極性的主要因有：工作難度較大上級領導重視支持不夠、缺乏必要的資源和手段。認為職工對工會開展集體協(xié)商的態(tài)度有一定關注、職工參與程一般，根據(jù)日常工作接觸，認為影響職工參與集體協(xié)商的因素有工會組織與職工溝通不夠、集體合同形式化，無職工關心關注的實質內容、在職工中開展集體協(xié)商宣傳不夠等。
2、職工對工資協(xié)商的效果評價情況
所調查企業(yè)職工目前月平均貨幣收入平均為20xx-3000元，工資年收入不定期增長，對自己的工資收入水平覺得比自己預期的低但還能接受，50%職工對集體協(xié)商不太了解，認為開展集體協(xié)商對幫助職工提高工資福利、改善勞動生產條件能起到一定作用，認為選出的職工方協(xié)商代表能夠代表企業(yè)職工，為職工說話、爭取利益。職工關心的工資集體協(xié)商內容工資總額、調整工資水平和調整比例、獎金分配以及補充保險、住房公積金、福利等其他與收入有關的內容。對企業(yè)工會確定的協(xié)商內一般滿意。知道自己的勞動定額是多少，但不知道制定標準和制訂依據(jù)，認為自己的勞動定額基本合理。
企業(yè)簽訂的集體合同部分受益，認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商效果有一定作用，對企業(yè)簽訂的集體合比較滿意，部分企業(yè)職工認為企業(yè)不協(xié)商企業(yè)也會按一定標準給職工漲工資、改善各種條件。希望工會要組織廣大職工參與到協(xié)商過程中來，借助專家指導力量，協(xié)商出職工真正受益的內容，并加強對企業(yè)履行工資集體合同的'監(jiān)督。
3、企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價情況
所調查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)行政方對工資協(xié)商不了解太深入，在開展工資協(xié)商中能夠與工會方真誠合作、平等協(xié)商，依法向職工方提供協(xié)商所需的經營情況和有關數(shù)據(jù)。認為協(xié)商增加職工工資要考慮企業(yè)效益、企業(yè)勞動生產率、政府工資指導線以及勞動力市場價位等因素。普遍認為目前影響職工增資的主要因素中企業(yè)盈利能力不強。企業(yè)經工資協(xié)商確定的職工工資增長幅度與本企業(yè)勞動生產率增長幅度大致相同，認為本企業(yè)職工工資總額占企業(yè)總成本的比重適中。認為本企業(yè)高級經營管理人員與普通職工的工資收入關系差距大。
所調查企業(yè)未建立工資集體協(xié)議履約情況監(jiān)督檢查組織，企業(yè)20xx年度工資集體合同基本履行，企業(yè)行政方認為開展工資協(xié)對促進企業(yè)發(fā)展有一定作用，對職工起到激勵性，經協(xié)商制定或調整的工資分配制度能夠提高企業(yè)薪酬管理水平，對協(xié)調企業(yè)勞動關系，對調動職工積極性、提高企業(yè)勞動生產力以及對減少職工非正常流動，穩(wěn)定職工隊伍有一定作用。對工資協(xié)商工作基本滿意。期待工資協(xié)商制度更注重兼顧企業(yè)與職工雙方利益。
二、推行企業(yè)工資集體協(xié)商存在的主要問題
我縣作為工業(yè)基本相對薄弱的貧困農業(yè)大縣來說，推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作目前仍處于起步階段，加上支持工資集體協(xié)商的法律法規(guī)相對滯后，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在較多困難和問題。
1、企業(yè)工資集體協(xié)商工作推進不平衡。目前，全縣共有民營企業(yè)689家（其中工業(yè)企業(yè)218家），個體工商戶6200多家，從業(yè)人員約54000人（其中季節(jié)性臨時用工約占55%）。
按照企業(yè)生產規(guī)模主要分為三類企業(yè)，一是規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)。如博天糖業(yè)公司分公司、馬利食品有限公司、華澳礦業(yè)公司、中等風電企業(yè)，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的20%。這部分企業(yè)隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，通過不同形式的溝通對話與協(xié)商，將員工的工資收入、保險福利等以書面的法律形式確定下來，用法律程序納入規(guī)范的契約軌道，使職工的合法經濟權益得到真正意義上的保證，公司根據(jù)國家有關規(guī)定制定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業(yè)公司分公司建立了全員的績效考核體系、實行崗位工資和績效工資相結合、實行技能評級定崗定薪，在工資調整時做大量的市場和周邊企業(yè)的薪酬調查，工資增長向關鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企業(yè)。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的30%。這類雖然進行了不同程度的工資協(xié)商活動，但是很多企業(yè)認為職工工資以勞動合同確定下來，已經規(guī)范了不需要再進行集體協(xié)商，即使需要配合上級有關部門進行工資集體協(xié)商工作，也就是利用范本填寫一下估計數(shù)字、人員、日期等。三是個體工商戶。這類職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的50%。大部分是協(xié)議式的雇用勞動關系，也沒有條件開展工資集體協(xié)商工作。
2、企業(yè)經營管理者、職工普遍存在認識不到位。企業(yè)經營管理者片面地將企業(yè)自主分配理解為企業(yè)單方決定工資分配，他們認為如果進行工資集體協(xié)商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開展工資集體協(xié)商不積極，不配合。從企業(yè)員工來講，由于受傳統(tǒng)工資體制的影響，工資問題一直是由企業(yè)領導來決定，增資的問題是領導說了算，他們只知道企業(yè)效益好了，就應該給職工漲工資，沒有與企業(yè)經營者合理協(xié)商確定工資問題的意識。
3、政府部門領導對開展企業(yè)工資集體協(xié)商工作重視、支持、指導有待進一步提高，督導力度有待加強。政府部門領導擔心開展工資集體協(xié)商工作，會影響投資，工作只停留在下發(fā)文件，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業(yè)拖延不辦或者協(xié)商也只是流于形式。
4、企業(yè)工會干部尚不能完全適應形勢發(fā)展的要求。一是工會干部的素質有待進一步提高，特別是有些企業(yè)工會干部兼職較多，缺少工資分配和集體協(xié)商方面的政策知識和實踐經驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業(yè)行政方協(xié)商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由于法律上缺少對工會干部的必要的保護，工會干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，一些工會干部害怕進行工資集體協(xié)商與經營者、職工等發(fā)生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協(xié)商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協(xié)商過程中，還面臨著協(xié)商難，簽定難、履行難等問題。
三、推行企業(yè)工資集體協(xié)商的對策
1、加大對企業(yè)工資集體協(xié)商工作重要性和必要性的宣傳力度。通過舉辦企業(yè)經營者和工會干部培訓班的形式對推行工資集體協(xié)商工作內容和相關政策法規(guī)全方位培訓，通過培訓使他們進一步明確推行企業(yè)工資集體協(xié)商在發(fā)展市場經濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見，消除顧慮，通過工資集體協(xié)商達到企業(yè)與職工雙贏的目的，使企業(yè)經營者積極支持協(xié)商工作，使企業(yè)工會干部明確如何代表職工與經營者協(xié)商，充分發(fā)揮好工會組織維權的作用，這樣，才能有利于工資集體協(xié)商工作的順利開展。
2、要進一步完善制度，通過立法來保證工資集體協(xié)商的順利進行。一是對企業(yè)提出搞好工資集體協(xié)商的法律規(guī)定，制定出臺工資集體協(xié)商的法規(guī)政策，尤其制定出臺工資集體協(xié)商的制約機制，建立工資集體協(xié)商的法律保障體系，對違法違規(guī)者進行處罰；二是制定一些保護工會干部的政策，從而使他們能放心大膽的去開展工作；三是相關部門緊密配合，形成工作合力。工資集體協(xié)商工作，除了勞動保障與工會、企業(yè)家協(xié)會配合工作以外，還需要稅務和財政等部門的配合，需要制定相關財稅配套政策加以制約。到了積極有效促進作用。
3、建立工資集體協(xié)商“三方聯(lián)動”機制，加強工資集體協(xié)商的組織領導。十八大報告中明確提出：深化企業(yè)和機關事業(yè)單位工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得。省總十二大在發(fā)展和諧勞動關系中提出：依法推行工資集體協(xié)商，積極參與收入分配制度改革和工資增長指導線的制定，同時指出進一步發(fā)揮協(xié)調勞動關系三方機制作用。
三方機制是協(xié)調勞動關系的基本制度和有效做法，也是構建和諧勞動關系的重要舉措。但目前工資集體協(xié)商工作中，基本上是工會一家唱“獨角戲”，建議以政府名義出臺勞動關系三方聯(lián)合開展工資集體協(xié)商工作的相關意見，發(fā)揮政府在工資集體協(xié)商工作中的主導作用，形成勞動保障部門、工會組織和企業(yè)代表組織三方聯(lián)動機制。
各級政府要從實際出發(fā)，組織有關部門制定切實可行的工作規(guī)劃和目標措施，對工資集體工作做出具體的部署和安排，明確工作職責，有計劃、有步驟的加以推進。要加強對企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作的組織領導，建立政府主導、工會配合、各方協(xié)同、職工參與的工作格局。各級勞動保障部門要強化對企業(yè)工資分配的宏觀監(jiān)控，完善有關政策。各級工會要履行好參與和指導的職責，切實幫助維護職工的收入分配權益。各企業(yè)主管部門、企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)、個體私營協(xié)會等企業(yè)管理機構和雇主組織要加強管理和監(jiān)督，促進企業(yè)依法經營、城實守信，促進企業(yè)工資集體協(xié)商工作的順利開展。
4、結合實際、分類指導。在開展工資集體協(xié)商工作時要注重實效。針對不同的企業(yè)，不同的經營狀況及企業(yè)特點，確定不同的協(xié)商內容,做到因企制宜，凡是符合本企業(yè)的特點，符合本企業(yè)職工的意愿，企業(yè)與職工共同認可，都確定為協(xié)商內容。如在網(wǎng)絡通信公司、供電公司等國有企業(yè)中，工資集體協(xié)商堅持效率優(yōu)先，根據(jù)職工崗位不同、技術等級不同和對企業(yè)貢獻的大小，以及企業(yè)的經濟效益來確定在分配中所占的工資比率和增資幅度；在生產經營正常和效益好的規(guī)模企業(yè)中,協(xié)商的重點是解決好企業(yè)發(fā)展和工資收入提高的關系，規(guī)范合理的工資增長比率,把工資集體協(xié)商與建立完善的內部激勵機制有機結合起來;在經營狀況一般的企業(yè)，如肉聯(lián)廠、恒溫庫等季節(jié)性用工企業(yè)中,協(xié)商的重點是參照政府工資指導線和勞動力市場工資指導價位確定職工工資,并解決工資按時足額支付的問題。
工資調查報告7
工資集體協(xié)商是指職工代表和用人單位代表在企業(yè)內部依法就工資分配制度、工資分配形式、工資支付方式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會維護勞動關系雙方合法權益，特別是勞動者合法權益的主要手段和制度，是促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要機制，是市場經濟國家工會的普遍做法。
工資一直是社會關注的熱點問題，尤其是對于弱勢群體和低收入群體。在21世紀，當和諧成為社會主義的本質時，最廣大人民的利益是第一位的，這充分體現(xiàn)了“民生”在當今時代，合理解決工資問題，保障底層勞動者的合法權益，體現(xiàn)市場經濟中的公平正義原則，是值得考慮的。同時，工資集體協(xié)商也是推進新世紀社會主義法制建設的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的實施程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平等36家餐廳的工資協(xié)商績效進行了調查，現(xiàn)將調查的總體情況進行分析和梳理。
一、工資集體協(xié)商制度開始實施。
工資集體協(xié)商作為勞動領域的'一項相對專業(yè)的工作，正逐漸進入人們的生活，進入公眾的視野，并引起廣泛關注。從我市四縣市來看，高平是四縣市中最好的。大多數(shù)餐飲企業(yè)都有自己的工會組織，85%以上的企業(yè)簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣五家餐館成立了工會組織。靈川縣有兩家大型餐飲企業(yè)，但小餐館和餐館未納入專項工資合同。由于澤州縣管轄的餐飲基本上由鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦經營，隸屬關系復雜，管理交叉，因此這項工作的實施相對緩慢且不平衡。從員工工資收入來看，目前等于或略高于當?shù)刈畹凸べY標準，74。3%的員工感覺工資比工資集體協(xié)商前有所增長。
二、工資集體協(xié)商引起了職工的關注。
根據(jù)沁水縣的調查，在被調查的160名員工中，有112人認為工資協(xié)議有明顯效果，占總數(shù)的70%；接受調查的五家企業(yè)負責人認為，應建立工資集體協(xié)商制度，認可度為100%。每個人都認為“實行工資集體協(xié)商制度，顯著增強了企業(yè)的經濟實力和競爭力。。據(jù)高萍調查，在被調查的669名員工中，有248人認為工資談判有顯著效果，341人認為有一定效果，兩者合計589人，占總數(shù)的88%；在接受調查的18位企業(yè)領導中，有17位認為企業(yè)應該建立工資協(xié)商制度，認同率達到94。4%。
三、政府重視不夠。
從四縣市餐飲業(yè)工人的工資來看，政府確定的最低工資標準一般是企業(yè)執(zhí)行的基本工資標準，不能享受國家規(guī)定的節(jié)假日和周末，加班費的執(zhí)行也很脆弱。即使是進行工資集體協(xié)商的單位，合作也很簡單，流于形式，協(xié)商程序僅限于領導，形同虛設。正如高平的案情陳述所說：“簽訂工資集體合同后，20。3%的企業(yè)未向職工代表大會報告工資集體合同履行情況，17。7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行監(jiān)督檢查組織部門。最根本的是一些地方政府不愿意推廣。勞動力成本低一直是中國出口經濟和吸引投資的重要優(yōu)勢，地方政府也給予了這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府推動建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協(xié)商制度的進度和成效參差不齊。
四、存在問題分析
推廣這個制度主要是因為相關法律法規(guī)滯后。從外部環(huán)境來看：一是相關法律法規(guī)滯后，表現(xiàn)為法律法規(guī)不完善、不完備，立法水平低、剛性不強。二是相關配套政策不到位。企業(yè)工資確定制度相關的工資指導線和勞動力市場指導價的制定和發(fā)布與實際需求相差甚遠，無法滿足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制的用人單位確定勞動定額和工資水平的需要；特別是勞動定額管理的缺位和國家統(tǒng)一科學合理的勞動定額標準的缺失，極大地影響了工資集體協(xié)商的水平和質量。第三，部分地方領導擔心工資集體協(xié)商會影響當?shù)赝顿Y環(huán)境。因此，他們很少關注工資集體談判，未能對改善民生和構建和諧產生積極的推動作用。第四，部分經營者認識片面。有些經營者會“企業(yè)自主決定”據(jù)了解，企業(yè)單方面決定工資，工資集體協(xié)商是指提高員工工資，提高企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展和競爭力，因此在工資協(xié)商中不積極配合。
從工會存在的問題來看：一是工會干部的能力和素質不夠適合。部分工會干部和職工代表缺乏必要的勞動工資法律政策知識和工資集體協(xié)商經驗，是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業(yè)未能依法向工會提供相關信息，導致支持工會開展工資集體協(xié)商的信息資源不足。與企業(yè)管理相比，他們擁有不對稱的信息資源。
工會應從政府和企業(yè)兩方面推動三種工資機制的建立和完善。推進立法，完善政策，將為工資聯(lián)合決策、正常增長、支持保障機制的形成提供法律依據(jù)；推動政府加強行政管理和宏觀調控，可以反映中國的國情和特點，有助于解決當前的實際問題；企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)工資集體協(xié)商制度建立并不斷完善，形成了企業(yè)收入分配的核心機制。
工資調查報告8
近年來，農民工欠薪問題一直是社會廣泛關注的焦點問題，這一痼疾的根除，不僅關系到廣大農民工的切身利益，還影響到社會的穩(wěn)定和進步。20xx年、20xx年、20xx年我區(qū)分別立案查處建筑領域拖欠農民工工資案件77起、60起、68起，為2915名農民工追討工資2457萬元，處理越級上訪案件7起，有效維護了農民工的合法權益。筆者近期對我區(qū)拖欠農民工資問題進行了調查研究，體會到要徹底解決拖欠農民工工資問題，就必須堅持標本兼治原則，并提出了針對性較強的建議和對策。
一、拖欠農民工工資基本情況
據(jù)勞動部門統(tǒng)計，在我區(qū)打工的農民工約2.5萬人，主要分布在建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)。我們通過采取隨機抽查、發(fā)放調查表等方法，共抽查了10家企業(yè)，涉及農民工500人。調查結果顯示，拖欠農民工工資問題在各行業(yè)均有存在。主要有以下幾個特點：
�。ㄒ唬┩锨饭べY領域主要集中在建筑行業(yè)。拖欠農民工工資問題在餐飲服務、制造行業(yè)中雖然存在，但情況不嚴重，問題主要集中在建筑行業(yè)。20xx年在我區(qū)建筑領域施工單位有31家建筑公司，農民工達到1.52萬人，被拖欠工資農民工人數(shù)5205人，占企業(yè)總用工人數(shù)的34％，累計拖欠農民工工資10940萬元，人均拖欠工資21018元。
�。ǘ┩锨饭べY成因主要由轉包或分包引發(fā)。調查結果顯示，所有的拖欠農民工工資案件都與開發(fā)企業(yè)工程款撥付不及時，施工單位層層轉包、違法分包，墊資施工有關。在層層轉包和違法分包過程中又滋生了惡意討薪事件，惡意討薪人員主要以河南、四川 、湖南 、湖北等省市的農民工為主，兩年來發(fā)生的4起大規(guī)模惡意討薪案，組織者和成員都來自以上地區(qū)。
�。ㄈ┯懶叫袨橄鄬杏绊懛�(wěn)定。農民工的工資基本上不是按月發(fā)放，而是集中在端午、中秋和春節(jié)發(fā)放，因此多數(shù)討薪行為集中在三節(jié)前夕，特別是中秋和春節(jié)。人員聚集、人數(shù)眾多、時效性強，牽涉了勞動保障工作人員精力的同時，也存在著極不穩(wěn)定的因素，容易激化從而引發(fā)群體性的事件。
�。ㄋ模┯懶叫袨橥鶐в衅渌康摹６鄶�(shù)以討要工資名義發(fā)生的群體性的事件都是在二包和小包工頭帶領下有組織地進行，目的是利用農民工給政府施壓，打著維權旗號，索要工程款或勞務費。
二、農民工工資被拖欠的主要原因
拖欠農民工工資問題，既有社會大環(huán)境的因素，也有企業(yè)自身經營管理的問題。包含著各種復雜的利益糾葛和行業(yè)發(fā)展弊病。這與建筑行業(yè)發(fā)展程序操作不規(guī)范、相關法律法規(guī)落實不到位、農民工勞動維權意識不夠以及執(zhí)法部門監(jiān)管不力等有直接關系。主要原因有以下幾個方面：
（一）建設資金撥付不及時
1、資金緊張造成工資拖欠。一是受國家經濟形勢的影響，房地產行業(yè)開始走下坡路，大部分建設單位融資渠道受阻，資金緊張，直接導致建設單位拖欠總承包單位工程款，進而導致拖欠民工工資的情況發(fā)生。二是部分開發(fā)商資金不足，盲目立項、開工，造成項目建設資金先天不足，從而把拖欠工程款作為變相籌措資金的渠道，在工程的發(fā)包和施工過程中，建設單位對施工單位提出了墊資施工和讓利的要求，從而造成施工單位拖欠民工工資。
2、開發(fā)企業(yè)付款不及時造成拖欠。個別開發(fā)企業(yè)不講信用、不守合同，甚至惡意拖欠，房屋雖已售罄，但不按時撥付工程款，甚至將工程款挪做它用，造成工資發(fā)放不及時。施工單位雖對開發(fā)企業(yè)不按合同約定撥款有意見，但是為了能夠繼續(xù)接工程，又不敢依靠法律規(guī)定維護自身利益。
�。ǘ┦┕挝贿`法經營管理混亂
目前建筑市場供求不平衡，“轉包”已成為行業(yè)通病，一些施工企業(yè)采取低價、讓利、墊資施工等方式進行競爭，承攬到工程后，又將勞務轉包出去。如承鋼錦繡城的七個施工區(qū)，每個區(qū)有一個總承包單位，往下就是自然人以施工單位的一個隊伍出現(xiàn)承包幾個樓；另一是“掛單”制，自然人向公司繳納管理費，沒有資質也可以掛靠，以公司的`名義承攬工程，承攬到工程后再層層轉包，多的能達到七八層。無論哪種方式，都導致建筑企業(yè)與直接施工人員雇傭關系不清晰、不穩(wěn)定，建設資金被層層盤剝，而農民工成了建設領域拖欠工程款這個債務鏈條中的最終受害者。
1、建筑企業(yè)墊資施工。建筑市場長期處于供過于求的狀況，導致過度競爭甚至惡性競爭。惡性競爭致使大多施工方為承攬到工程開始墊資施工，因經濟實力不強，往往會造成工資拖欠。
2、建筑公司惡意拖欠。有的建筑公司不講信用、不守合同，對農民工搞惡意拖欠。承建工程項目時收了絕大部分工程款，卻以小額的工程款拖欠為由拖欠農民工工資，引發(fā)農民工集體上訪。
3、違法違規(guī)現(xiàn)象嚴重。因施工企業(yè)人員流動性大，企業(yè)不遵守《勞動法》的問題非常普遍。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是施工企業(yè)大多不與農民工簽訂勞動合同，出現(xiàn)糾紛找不到依據(jù)；二是不按月支付工資，平時只發(fā)給農民工基本的生活費，年底一次性結清，極易產生年底的拖欠問題。
（三）惡意討薪“二包”是幕后推手
1、農民工往往由其班組長或二包與“上線”私下訂立協(xié)議書,其弊端是二包與建筑公司項目部簽協(xié)議書而不與農民工簽，農民工工資標準屬口頭承諾，為二包克扣其工資帶來便利，農民工成為被動的受害者，二包的存在坑害了農民工的合法權益，克扣必然導致建筑市場混亂。
2、二包承擔風險的能力較差，很多的包工頭是一窮二白，只包掙不包賠，一旦賠了，二包就利用招用的農民工是其同鄉(xiāng)、親戚等關系組織做假工資表、考勤表惡意討薪。出現(xiàn)越級上訪、堵塞道路、爬塔吊等過激行為的組織者基本都是二包組織的，因此不取締二包，建筑市場永無寧日。
（四）行政執(zhí)法與刑事司法銜接不暢
1、盡管“拒不支付勞動報酬罪”已納入刑法并出臺了司法解釋，但由于需要從行政領域過渡到刑事領域，勞動保障領域的行政執(zhí)法與刑事司法銜接還存在一些問題，再加上部分規(guī)定不明確，導致一些涉嫌犯罪案件止步于行政處理，無法有效移送公安機關立案偵查，在一定程度上影響了刑法打擊犯罪的效果。
2、行政處理程序的時間過長。勞動保障監(jiān)察部門接到欠薪投訴舉報，立案后發(fā)出限期整改責令書，責令企業(yè)支付工資。到期如果企業(yè)不履行，再作出行政處理決定書。按規(guī)定，行政處理決定有2個月的復議期，6個月的訴訟期限，即使企業(yè)到期既不申請復議又不提起訴訟，農民工向法院申請強制執(zhí)行，一個行政處理程序完結，至少也需7個月時間。
3、農民工維權工作司法、工商等部門介入少，增加了勞動監(jiān)察部門的負擔，也了影響其他工作的開展，造成工作任務不均衡。
三、解決拖欠農民工工資問題的建議和對策
以上環(huán)節(jié)，任何一處出現(xiàn)問題都會發(fā)生拖欠農民工工資事件，從根本上解決就必須依法規(guī)范管理建筑市場。針對我區(qū)農民工工資被拖欠的現(xiàn)狀，建議從以下幾方面著手解決：
�。ㄒ唬┮�(guī)范項目資金管理，加強監(jiān)管力度
建筑領域拖欠工程款是造成拖欠農民工工資的主要原因，為杜絕和減少工程款和農民工工資拖欠事件的發(fā)生，需積極探索防止拖欠的方法及措施，從源頭上防止拖欠，先解決工程款拖欠問題。具體可以從以下幾個方面著手進行：一是規(guī)范投資項目資金管理。對項目資金不到位或者不落實的經營性工程項目、房地產開發(fā)項目，銀行和會計事務所等中介機構不得為資金不落實的單位出具資金到位證明，主管部門不得批準立項，堅決不予頒發(fā)《施工許可證》，不批準其開工建設。二是加強對建設市場的監(jiān)督管理力度。對拖欠工程款及農民工工資的工程，不予竣工驗收備案。對建筑市場中存在的虛假投標、明招暗定、轉包、違法分包、“陰陽合同”等突出問題要嚴肅查處、嚴懲不怠。
�。ǘ┻M一步規(guī)范建筑市場，遏制轉包、違法分包
建筑行業(yè)管理部門應加大對建筑市場的整治力度。一是強化建設工程項目招投標管理。重點是在資格審查中，要確保建設單位擇優(yōu)錄取實力雄厚、管理規(guī)范、信譽度好的施工總承包企業(yè)，堅決打擊掛靠、圍標、竄標行為。二是加強對施工合同及履約情況的監(jiān)管。合同管理工作的重點和難點均表現(xiàn)在對合同的事后監(jiān)督，通過定期或者不定期的方式對合同備案后的履行情況進行檢查，及早發(fā)現(xiàn)未按照合同進行履約的情況，避免造成承發(fā)包雙方的扯皮事件，即時予以糾正，避免更大的損失，維護合同雙方的利益，對不按照合同執(zhí)行的主體應視情況給與一定的處罰。三是要強化施工現(xiàn)場的監(jiān)管。重點是管理人員的到位情況、從業(yè)人員持資格證上崗情況、管理人員的變更情況、現(xiàn)場管理制度落實情況進行監(jiān)管。
（三）健全農民工用工體系，理順勞動關系
相關部門要積極探索農民工用工實名制管理制度，切實加大對農民工用工情況、用工合同簽訂的動態(tài)監(jiān)督管理力度，隨時掌握工程各階段、各工種的農民工用工情況。同時建筑行業(yè)管理部門應加強對建筑工程非法分包等行為監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法力度，嚴禁建筑施工企業(yè)使用無資質勞務隊或包工頭，引導包工隊向兩個方向發(fā)展。一是發(fā)展勞務派遣企業(yè)。把有實力的包工隊變成勞務派遣公司，通過勞務派遣方式規(guī)范農民工用工制度，明確各方對農民工工資支付的責任。二是成立專業(yè)的勞務分包公司。采用固定工為主、臨時工為輔的用工體制。對這些固定工，按月發(fā)薪，人員不足部分從外面招零工。這兩種方式都能保證農民工和用人單位形成固定的勞動關系。
（四）健全法律服務援助制度，引導和幫助農民工依法維權
農民工文化水平較低、法律意識淡薄，工資被拖欠不知道如何維護自己的合法權益，有的被拖欠工資沒有證據(jù)，一些人往往采取過激行為。因此須予以農民工必要的法律援助，推動農民工的自覺維權行動勢在必行。一是對農民工進行培訓，著重進行勞動法律法規(guī)等方面的培訓，提高農民工自身維權意識和維權能力。二是設立公開咨詢電話，解答農民工咨詢舉報問題。三是為農民工提供法律援助，增強農民工的維權信心。從而逐步提高農民工的自我維權意識和維權能力。
（五）建立企業(yè)欠薪保障制度，充分發(fā)揮工資預儲金的作用
面對日益增加的拖欠工資事件，解決問題的根本出路在于如何充分發(fā)揮企業(yè)欠薪保障制度的作用。原工資保證金收、管、用嚴重脫節(jié)，在處理拖欠工資案件中，工資保證金需經建設部門和交納工資保證金單位的同意才能使用，通常情況是交工資保證金的單位發(fā)生拖欠都是有一定原因的，因此不會同意勞動部門去動用工資保證金，這就使保證金的作用大大折扣。目前，工資預儲金制度已經實施，管理部門應結合我區(qū)特點，制定便于操作的預儲金使用流程，使工資預儲金收、管、用相互銜接，從根本上解決企業(yè)拖欠職工工資問題。
工資調查報告9
從調查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當?shù)�，這反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據(jù)調查結果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。
從調查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的'人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。
工資調查報告10
通過現(xiàn)場走訪和調查結果顯示農民工問題大部分方面得到較為理想的改善，但仍然存在著問題。具體表現(xiàn)如下文。
1、每個月的工資在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，
2、每個月的消費多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，
4、有無勞動保險？（有）30%、（無）70%，
5、有沒有被拖欠過工資？（有）60%、（無）40%，
7、是否與用人單位簽訂合同？(有)50%、（無）50%，
8法定假日是否有休息？（有）45%、（無）55%，
9、是否有加班？（有）10%、（無）90%，
10、對現(xiàn)在生活狀況的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。
結果顯示大部分工資在800元到1500元之間，這相對過去已經有很大的改善。仍有部分工資在800元以下，在這個物價上漲，經濟水平飛速發(fā)展的時代這800元是否能滿足他們的需求？更何況大部分農民工擔負著家庭的主要經濟來源，這800元又能否滿足一個家庭的需要？
可以看出大部分農民工在城市高消費的地方仍要省吃儉用，盡量節(jié)省，把大部分工資留給家庭其他開支。不管是炎熱的夏季還是寒冷的冬天，每天工作十多個小時，這300多元的'生活費又能給他們的生活帶來多大的改善，況且大部分都是50多歲，更需要得到生活改善和營養(yǎng)的補充，這樣的工作條件的給他們身體也是一個很大的考驗。
工資調查報告11
為了切實維護農民工的合法權益，今年第一季度我們按省廳統(tǒng)一部署對全市范圍內使用民工較集中的建筑、餐飲、服裝等行業(yè)工資拖欠情況進行了調查。主要利用開展專項檢查的契機采取隨機抽查、發(fā)放調查表等方法，共抽查了1069家企業(yè)，涉及職工總數(shù)5.4萬人，其中農民工1.2萬人。調查結果表明，拖欠農民工工資問題在餐飲服務、服裝行業(yè)中雖然存在，但情況不嚴重，但在建筑行業(yè)拖欠工資現(xiàn)象比較嚴重。
一、農民工拖欠工資基本情況
據(jù)有關部門統(tǒng)計，在我市(含四縣)打工的農民工大約20萬人，其主要分布在建筑業(yè)、餐飲業(yè)、輕紡行業(yè)等。據(jù)不完全統(tǒng)計，建筑行業(yè)使用農民工約15萬人，約占全市使用農民工的四分之三。經我們調查統(tǒng)計，我市拖欠農民工工資的企業(yè)戶數(shù)974個，被拖欠工資的農民工數(shù)為1.1萬人，分別占抽查企業(yè)戶數(shù)和人數(shù)的91%和20%，累計拖欠農民工工資420.8萬元，人均拖欠工資385.55元。
(一)拖欠工資的單位以集體企業(yè)、股份制企業(yè)為主。在拖欠工資企業(yè)中，國有及集體企業(yè)占拖欠單位總數(shù)的60%;股份制企業(yè)占拖欠單位總數(shù)的10%;其他類型企業(yè)占拖欠單位總數(shù)的30%。
(二)拖欠工資的企業(yè)以建筑行業(yè)為主。從抽查結果看，欠薪現(xiàn)象在建筑行業(yè)最為嚴重，拖欠農民工數(shù)為9000余人，拖欠總額316.8萬元，分別占抽查拖欠總數(shù)的75%和82%。
(三)企業(yè)拖欠工資時間較長，數(shù)額較大。從抽查結果看，拖欠時間平均一個月以上，有的長達1年，其中有的被拖欠達3年以上。
二、農民工工資被拖欠的主要原因
拖欠農民工工資問題，既有社會大環(huán)境的因素，也有企業(yè)自身經營管理的問題。主要原因有以下幾個方面：
(一)企業(yè)在生產經營過程中，因主觀或客觀等原因，生產、經營不正常，資金周轉困難，造成企業(yè)停產、半停產，發(fā)生虧損，不能依法正常履行向職工支付工資的義務，確實沒有能力按時足額支付職工工資，這是企業(yè)拖欠職工工資的主要原因。
(二)在工程建設方面，由于部分開發(fā)商資金不足，盲目立項、開工，造成項目建設資金先天不足，導致建設單位未按合同約定支付工程款，進而導致總包單位不能按合同約定支付分包價款，從而造成建筑工程施工專業(yè)或勞務分包企業(yè)拖欠民工工資。
(三)少數(shù)企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，將承建工程非法轉包或分包給無資質的單位或個人(包工頭)施工，造成民工工資發(fā)放無保障，無故拖欠或克扣職工工資行為時有發(fā)生。這類用工也是造成的`拖欠職工工資的原因之一。個別包工頭鉆法律空子，不予民工簽定勞動合同，隨意克扣、拖欠民工工資，導致民工投訴時缺乏法律依據(jù)。另外，不按月發(fā)工資也是造成農民工工資被拖欠的原因之一。
(四)監(jiān)察機構人員不足，影響了監(jiān)察工作開展。目前我市有專職監(jiān)察員45人(經省培訓發(fā)證)，其中有部分專職監(jiān)察員還從事其它工作。由于監(jiān)察機構人員不足，監(jiān)察案件逐年遞增，迫使監(jiān)察人員長年處于疲于應對狀態(tài)，嚴重影響勞動監(jiān)察工作的開展。
(五)職工用法律手段自我保護的意識淡薄。在勞動關系主體中，勞資雙方是平等的參與者，但實際上勞動者明顯處于弱者的地位，加上多數(shù)職工不學法、不懂法，致使絕大部分勞動者當自己的利益受到侵害時，不懂、也不敢用法律武器來維護自己的利益，這從另一方面助長了一些企業(yè)無故拖欠或克扣職工工資的行為。
三、解決拖欠農民工工資問題的意見和建議
(一)規(guī)范建筑市場管理。非法分包是建筑市場用工形式混亂主要原因之一，也是造成拖欠民工工資的主要原因。有關部門應加強對建筑工程非法分包等行為監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法力度，嚴禁建筑施工企業(yè)使用無資質勞務隊或包工頭。同時應把建筑市場監(jiān)督檢查情況與市場信用等級評定、資質年檢和升級、評先創(chuàng)優(yōu)掛鉤，對有不良欠資記錄的單位堅決降級其資質處理，依法對其市場準入、招投標資格和新開工項目施工許可證等進行限制。
另外，我市目前建設領域實行農民工勞動計酬手冊制度，有效解決了農民工追討欠薪過程中遇到的舉證難問題。制度實行三個月來，到勞動監(jiān)察部門投訴的民工中有部分人能拿出《勞動計酬手冊》舉證，希望有關部門加快該項制度的實施。
(二)健全勞動關系調整制度，規(guī)范企業(yè)的用工行為。有些企業(yè)用人行為不規(guī)范，用工不簽勞動合同，解決勞動爭議無憑無據(jù)，這就為一些企業(yè)提供了無故拖欠或克扣職工工資的可乘之機。因此，要堵塞漏洞，就應健全勞動合同制度，加強勞動合同管理。用人單位在與職工訂立勞動合同時，必須嚴格按照勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，明確包括勞動報酬、工資支付、違犯勞動合同的責任等內容的有關條款。這樣才能為職工按時足額領取工資提供書面依據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，便于及時解決。
(三)加大執(zhí)法監(jiān)察力度。工資是勞動者維持家庭生活的直接收入來源，關系到每個勞動者的切身利益。勞動行政部門應加強對企業(yè)工資支付情況的監(jiān)督檢查，并加大執(zhí)法力度，一經發(fā)現(xiàn)企業(yè)無故拖欠或克扣職工工資的，不僅要求企業(yè)依法補發(fā)，還要給予職工經濟補償，并進行經濟處罰。只有讓經營者感到無故拖欠或克扣職工工資的行為不僅不會有利可圖，而且會得不償失時，用人單位才有可能自覺地遵守《勞動法》及其配套規(guī)章的有關規(guī)定，主動地按時足額發(fā)放職工工資。
(四)加大宣傳教育力度，提高勞動者和用人單位法律意識。要廣泛宣傳，重點解決建設領域拖欠工程款及農民工工資問題，這關系到市場經濟秩序和社會穩(wěn)定。要深入宣傳勞動保障法律、法規(guī)、政策，增強用人單位和勞動者守法和維權的自覺性。要逐步提高農民工的自我維權意識和維權能力，增強農民工的維權信心。媒體應多向其宣傳維權知識、方法、程序，加強勞動法的宣傳等，使其人人皆知。農民工對企業(yè)拖欠行為要及時投訴、舉報;新聞媒體要采取多種形式，對惡意拖欠農民工工資的行為以及解決拖欠農民工工資好的典型及時曝光和宣傳，增強新聞輿論監(jiān)督力度。
(五)建立企業(yè)欠薪保障制度。面對日益增加的拖欠工資事件，如何由被動應付變?yōu)橹鲃宇A防。由滯后的政府干預轉變?yōu)橐?guī)范的企業(yè)守法行為。從長遠看，解決問題的根本出路在于建立企業(yè)欠薪保障制度。去年，我市已在使用農民工較多的建筑行業(yè)實行欠薪保證金制度，但由于種種原因欠薪保證金無法使用，沒有發(fā)揮出應作用。政府部門應結合本地特點，制定便于操作的有關法規(guī)政策，在所有企業(yè)或建筑等部分行業(yè)盡快建立欠薪保障制度，從根本上解決企業(yè)拖欠職工工資問題。
工資調查報告12
一、 前言部分
近些年來，用人單位違反國家勞動法律法規(guī)，侵犯農民工合法權益，隨意克扣、 拖欠農民工工資的現(xiàn)象十分突出。為了維護農民工的合法權益，有效防范、杜絕用人單位拖欠工資行為的發(fā)生與蔓延，同時也為了保證社會的安定團結，構建和諧社會，促進中國經濟健康快速發(fā)展，拖欠農民工工資問題亟待解決。這就需要我們思考更深的是如何探尋治理拖欠農民工工資的法治化之路，建立杜絕拖欠農民工工資現(xiàn)象發(fā)生的長效機制，通過法律措施從源頭上預防和制止拖欠農民工工資。
調查人：朱龍生 調查時間：xx年4月
調查地點：銅陵縣鐘鳴鎮(zhèn)所屬企業(yè) 調查方法：走訪企業(yè)、鎮(zhèn)社保所、部分職工
二、事實部分
我國新勞動法規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院應當依法發(fā)出支付令。就目前統(tǒng)計，鐘鳴鎮(zhèn)管轄內的企業(yè)176家，規(guī)模以上企業(yè)8家，勞工總人數(shù)5380人。據(jù)統(tǒng)計，xx年長順服飾、金盛服飾等企業(yè)欠薪事件，追討回農民工工資23萬余元，寶莉菲服飾已通過信訪代理，銅陵縣法院已向市法院申請執(zhí)行，執(zhí)行金額5萬余元。從統(tǒng)計上看，拖欠工資問題越演越烈，主要原因是因為勞工和企業(yè)沒有簽訂勞動合同，導致追要工資方面比較困難。
三、分析部分
(一) 拖欠勞工工資的原因分析
1.立法方面存在缺漏勞動保障法律法規(guī)不夠配套和完善， 缺乏法律保駕護航， 是拖欠工資問題難以根除的重要原因。主要表現(xiàn)在：
第一，相關法律、法規(guī)、規(guī)章對用人單位拖欠農民工工資所應承擔的法律責任和勞動行政部門在處理此類問題的職權規(guī)定得過于靈活，不利于嚴格執(zhí)法，不能有效制裁、扼制用人單位的拖欠工資行為。
第二，相關法律、法規(guī)、規(guī)章對用人單位與農民工形成勞動關系時未簽訂書面勞動合同的法律責任未作行之有效的規(guī)定，不利于對勞動合同制度的完善，也不利于農民工在權利受到侵害時及時舉證，反倒容易助長用人單位的欠薪行為。
2. 勞動行政管理部門方面存在不足
勞動行政管理部門執(zhí)法監(jiān)察不嚴，有隙可乘，是部分用人單位屢次拖欠農民工工資的重要原因。其主要表現(xiàn)在兩點：一是對用人單位不依法與農民工簽訂書面勞動合同、拖欠農民工工資等問題熟視無睹，不能及時責令其改正并對其進行行政處罰。二是勞動行政執(zhí)法中對國家有關規(guī)定大打折扣。
3. 工會方面尚不完善
從誕生之日起，工會一直在為提高工人工資和改善勞動條件而不懈奮斗，是代表和維護工人利益的特殊社會組織。雖然 《工會法》 逐漸臻于完備，但實際生活中，工會在保護農民工合法權益方面仍存在不足。具體表現(xiàn)在：
第一，目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著 工會職能的發(fā)揮。 第二，個別工會受用人單位影響太大，根本無法擔負為農民工維護的責任。因此， 工會在經濟上對用人單位的依賴性較大，也易淪為企業(yè)行政的附庸。
第三，由于工會既有錯誤認識的存在以及宣傳組織力度不夠，致使農民工入會積極性不高。
4. 用人單位自身的急功近利
企業(yè)用人單位勞動法律意識淡薄，不能正確處理企業(yè)利潤與勞動工資之間的合理分配關系，總想通過拖欠工資以降低生產成本，進而獲取最大的經濟利益并控制員工流動�！爱斶`法成本低于違法者所要承擔的法律后果時，違法者肯定會選擇后者” 。
5. 農民工自身的弱點
農民工處在弱勢地位，法律意識淡漠，依法維權意識差。在與用人單位建立勞動關系時，不知訂立勞動合同。而在工資被企業(yè)拖欠時，不知道或不敢向勞動行政管理部門舉報，向勞動爭議仲裁委員會和審判機關申訴、起訴，及時主張自己獲取勞動報酬的權利。
(二) 解決思路及對策
為有效地防范、杜絕拖欠農民工工資這一現(xiàn)象的發(fā)生和繼續(xù)蔓延，必須明確拖欠農民工工資是嚴重的違法行為。解決拖欠工資問題是一項關系到社會穩(wěn)定和民心安定的重要任務。針對前述拖欠農民工工資的成因，結合學術成果和實踐經驗，筆者提出以下幾項具體應對方案：
1. 完善勞動立法，加大處罰力度解決拖欠農民工工資問題，首先應從立法入手，建立完善配套的勞動法律法規(guī)規(guī)章體系，加大對拖欠工資行為的處罰力度，改變以往立法中存在的 “有規(guī)定，沒處罰，有職責，無手段” 的漏洞。具體來說，有以下解決手段：
(1)加快建立起完備的勞動法律體系， 盡早出臺專門調整勞動報 酬關系的法律，如 《工資法》、《農民工權益保護法》、《社會保障法》等，并及時修改《勞動法》和相應法律法規(guī)，吸收目前地方立法中的成功經驗，使我國勞動關系的法律調整趨于統(tǒng)一，構成一個完善的立法體系，從而使農民工的權益得到全方位的保護。
(2)加大對惡意拖欠工資者的懲治力度，在刑法中可以增設侵占工資罪，將惡意欠薪行為規(guī)定為犯罪，給予有力打擊，使惡意欠薪者付出得不償失的代價，從而不敢再侵吞農民工的血汗錢，從源頭上解決拖欠工資問題。
(3)加大對用人單位拖欠工資的經濟處罰力度，加重用人單人因拖欠工資所應承擔的法律責任，改變《勞動法》第九十一條和《工資支付暫行規(guī)定》第十八條的'彈性規(guī)定，增大用人單位實施該行為的違法成本，使之得不償失。如南京市的《工資支付條例》就規(guī)定，當用人單位出現(xiàn)拖欠勞動者工資的情形時，勞動行政部門除責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償金外，還應“責令其按相當于被拖欠勞動者工資報酬、經濟補償金總和的一至五倍，向勞動者支付賠償金”。
(4)全面規(guī)范各類企業(yè)，尤其是私營、外資、港澳臺投資企業(yè)和包工單位的勞動用工行為，全面實行勞動合同制度，完善勞動合同管理，以立法形式，強調用人單位必須與農民工簽訂書面勞動合同，并強調勞動行政管理部門要定期進行勞動審檢，如年審、季審，對用人單位未與農民工簽訂書面勞動合同的，要規(guī)定給予一定數(shù)額的經濟處罰。
2.加強勞動行政執(zhí)法工作把解決拖欠農民工工資問題作為勞動行政執(zhí)法部門的工作重點，提高地方勞動行政執(zhí)法部門的法律意識，加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作， 采取有力措施，積極預防和認真查處用人單位拖欠農民工工資的問題。具體而言，一是建立和加強用人單位勞動年審和勞動規(guī)章備案制度，把用人單位工資發(fā)放等情況作為勞動年審的重點內容， 逐步建立并推廣“勞動違法行為警示記錄系統(tǒng)”，將長期嚴重拖欠農民工工資的用人單位錄入系統(tǒng)，向社會曝光。二是建立健全用人單位工資發(fā)放監(jiān)控制度。對經常拖欠工資的企業(yè)要進行備案，列入“黑名單”，限制其銀行貸款、工程投標等行為資格。
3.增強農民工法律意識，建立合作自助組織。各級勞動行政管理部門和工會組織應加大對農民工的宣傳和培訓，普及勞動法律知識，加強勞動合同觀念，培養(yǎng)維權意識，鼓勵其在發(fā)生用人單位拖欠工資時，主動向勞動爭議調解機構、仲裁機構或司法機構尋求權益的法律救濟。
4.改革完善勞動爭議處理體制勞動爭議仲裁機構應完全脫離行政機關， 建立類似于仲裁機構的勞動仲裁機關，并用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動爭議仲裁機構，以保證其獨立性、公正性和權威性。應當建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理機制，以解決勞動爭議處理耗時耗力，不利于勞動者維權的問題。在此種制度下，農民工可以申請仲裁， 可以直接起訴，也避免了因勞動仲裁機構久拖不決， 導致仲裁期限延誤的情況。
總而言之，解決拖欠農民工工資是一項系統(tǒng)工程， 需要有關各方共同努力。 完善勞動立法，強調行政執(zhí)法，發(fā)揮工會作用，強化用人單位與農民工雙方法律意識，改革勞動爭議處理機制，努力消滅拖欠工資問題所滋生的 “土壤”，還農民一片晴朗的天空。 相信在不久的將來，拖欠工資問題將不再成為農民工的煩惱和政府的困擾。
工資調查報告13
一、調查背景介紹:
改革開放以來，經濟飛速發(fā)展，人們對教育的重視程度提高，我國勞動力素質也不斷提高，加之我國人口基數(shù)較大，以及國家出臺的大學擴招政策，致使近年來勞動力市場供需不平衡，供大于需。大學生作為人才資源的較高層次的一類, 其就業(yè)過程是國家高層次人力資源配置過程中最初始和最主要的環(huán)節(jié)。
目前大學生就業(yè)問題越來越越嚴重，國家也出臺了一系列的促進就業(yè)的政策。做為大學生的我們，了解大學生的就業(yè)期望是很有必要的。本調查報告對本校學生期望工資進行客觀的調查，為同學們提供提供一些就業(yè)建議，為大學開展就業(yè)指導課提供參考依據(jù)。
二、調查結果闡述：
本次問卷涉及12個不同的問題。我們對大學生的年級、對工資的期望值、當工資達不到理想要求時的選擇等問題進行逐一調查。
(一)調查年級分布
我們對學校四個年級都進行了調查，以使數(shù)據(jù)更具普遍性，以下是各個年級抽樣的分布：
(二)大學生的就業(yè)選擇傾向
對“畢業(yè)后打算去哪工作”的調查結果顯示，國有企業(yè)和三資企業(yè)所占比例是最大的(二者均占31%);自己創(chuàng)業(yè)占了17%多于國家機關單位(10%)，其他的占11%。見圖2所示。
(三)對專業(yè)前景的看法
對“您認為您現(xiàn)在所在專業(yè)的就業(yè)前景如何”的調查結果顯示，絕大多數(shù)的同學對自己所在專業(yè)的未來就業(yè)前景是樂觀的(其中非常樂觀的占21%，抱有一定希望的占50%);壓力很大的占了28%，完全沒有就業(yè)前景的1%�？梢娢覀兯趯W院的學生對就業(yè)的壓力相對來說是比較樂觀的。
(四)意向求職崗位
對“您的意向求職崗位”的調查結果顯示，有一半以上的人選擇了“管理類”(52%);銷售類占15%;行政類占10%;財務類占9%;余下的就是技術類研發(fā)類及其他。
(五)對工資水平的期望
對“您所希望獲得的工資”的調查結果顯示，期望月薪在3000元以上的占79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低于3000元以下的選擇中，“20xx至3000”的選擇比例為21%，“1000至20xx”的選擇為0。從中可以看出，大學生對于工資的要求與日常生活平均標準有密切的'關系。
(六)找工作看重的因素
在“您在找工作時最看重的因素排在前三的”調查結果顯示，大多數(shù)學生選擇了個人發(fā)展機會(29.7%)，緊接著是工資福利(25.7%)，然后是企業(yè)發(fā)展(16.7%)，可見學生在畢業(yè)之初較看重的還是個人的發(fā)展，對工資的要求反倒沒有那么高。如表1所示
(七)當工資達不到理想要求時的選擇
對“求職時，您意向的單位能給的薪水不能達到你預期的水平，你的選擇”的調查結果顯示，有一半的人選擇“努力工作以爭取發(fā)展機會”(53%);“先簽約干著再說”的占17%;放棄重新選擇、推遲簽約再觀望一下以及不好說的各占10%�？梢姶蠹覍ぷ鞯臋C會還是很珍惜的。如表2所示
(八)其他調查
在獲得以上調查結果的同時，我們還對“您對學習的態(tài)度是怎樣的”“您參加各類競賽及獲獎情況”“您認為大學生成績好壞對以后找工作的影響程度”“您認為現(xiàn)在所具有的工作經驗對以后找工作的影響程度”等問題進行了調查，調查結果顯示，大多數(shù)同學對學習還是比較重視的，但并沒把學習看作是最重要的影響因素。(對學習態(tài)度調查中顯示大多數(shù)同學是處于不是很認真的狀態(tài)，且在認為成績對工作的影響的看法中絕大多數(shù)選擇有一定的影響);大部分被調查者對學校的各項競賽的參與及獲獎情況表現(xiàn)不是特別積極;大多數(shù)被調查者認為自己現(xiàn)在所具有的社會經驗對以后就業(yè)有重要影響。
三、結論(調查結果分析)
由調查結果可以看出，大學生對于期望工資有不同要求，但大都大同小異。其中我們總結以下幾點。
(一)更加注意個人發(fā)展。在“找工作看重的因素”圖5中，我們發(fā)現(xiàn)大學生比較看重的是個人的發(fā)展，注重提高自己的綜合素質和工作技能，以此適應發(fā)展越來越快、現(xiàn)代化程度越來越高的社會。
(二)對工作單位選擇存在“歧視”。在“就業(yè)選擇傾向”圖2及“您的意向崗位”中大學生偏向于名氣大的國企，事業(yè)單位工作，且普遍希望就職于工資水平比較高的“管理類”，這是極不理性的行為，也透露出了當前社會中一些不良價值觀深入大學生的心中。
(三)大部分在校大學生認為自己所在專業(yè)的就業(yè)前景較為樂觀。見“您對自己所在專業(yè)的就業(yè)前景看法”及圖3。
(四)大部分大學生把自己的工資期望定在20xx-4000元/等。見“您所希望獲得的工資”及圖5。
四、給出的建議
針對本次《大學生期望工資調查》的調查結果，我們對于大學生及學校給出如下建議對策。
(一)給大學生的建議
大學生應該樹立正確的擇業(yè)觀，努力提升個人能力。根據(jù)本次調查，很多大學生在擇業(yè)時有一定的“歧視”以及很多不切實際的地方，而這些觀念確實與我國目前的就業(yè)形勢形成了很大的差距(比如有52%的人選擇管理類的工作崗位)。隨著高等教育由過去的精英型向大眾化轉變，大學生的數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長，樹立正確的擇業(yè)觀、調整工資期望成了必走之路。其次就是重視校內及校外活動，這有利于鍛煉大學生的才能，培養(yǎng)吃苦精神，提升個人能力。
(二)給學校的建議
學校在大學生上學期間應加強實踐教育。在積極引導、充分發(fā)展校內實踐活動的基礎上，引導學生向社會學習，實現(xiàn)教學、實踐與課外活動的有機結合。針對當代大學生對社會兼職的渴望，學校也應重視實習制度，與用人單位建立長期的供需伙伴關系。這樣才能更全面的提升學生的能力。
完善高校的就業(yè)服務體系。隨著就業(yè)形勢的不斷變化，學校也應不斷完善就業(yè)服務體系。首先做好就業(yè)信息的提供和傳遞境界。其次是完善求職技巧的指導工作。最后是充當就業(yè)協(xié)議達成過程中的橋梁作用。這樣才能真正做到為學生提供就業(yè)服務，幫助學生樹立正確的就業(yè)觀。
五、結束語
我們小組五人在經過課題篩選、問卷設計、問卷調查、數(shù)據(jù)分析處理和報告起草后終于完成了這份調查報告，如今我們的調查實踐已完成并且達到了我們預期的成果。
《大學生期望工資問卷調查報告》的主要貢獻在于：使我們了解大學生對工資水平的要求、對工作崗位的選擇等，有助于大學生認識自己，幫助其樹立正確的擇業(yè)觀。其次是為學校開展就業(yè)指導提供參考。
本次調查的不足之處主要是樣本容量比較少，且覆蓋面較窄(僅限于我們學校)。由于本小組調研時間、人力、財力所限，所以僅僅針對我們學院進行了調查，我們對本校四個年級發(fā)放了100份問卷，實際收回100份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。如果有更好更豐富的數(shù)據(jù)來源，應當可以得到更理想的效果，其理論貢獻及對實踐的指導意義也更大。
六、附件
大學生期望工資問卷調查表
受訪者專業(yè)： 性別：
1：您所在的年級是：
A:一年級 B：二年級 C:三年級 D:四年級
2：畢業(yè)后您打算去哪工作?
A:國有企業(yè) B:三資企業(yè) C：自己創(chuàng)業(yè) D：國家機關單位 E：其他
3：您的求職意向崗位類別
A：管理類 B：研發(fā)類 C：技術類 D：銷售類 E：行政類 F：財務類 G：其他 4：您對學習的態(tài)度是：
A：認真對待 B：有需要再學習 C:無所謂 D：不是很認真也不是很懶散
5：您參加各類競賽及獲獎情況
A：從不參加 B：偶爾參加但未獲 C：經常參加偶爾獲獎 D：經常參加并經常獲獎 6：在現(xiàn)在的社會觀念影響下，您認為大學生成績好壞對您以后找工作的影響程度 A：無影響 B：有一定的影響 C:有重要影響 D:決定因素
7：您認為現(xiàn)在您所在專業(yè)的就業(yè)前景怎么樣
A:非常樂觀 B:抱有一定希望 C:壓力很大 D:完全沒有就業(yè)前景
8：您認為現(xiàn)在所具有的社會經驗對您以后找工作的影響程度
A:無影響 B：有一定影響 C:有重要影響 D:決定因素
9：您是否關注自己所在專業(yè)的行業(yè)動態(tài)信息
A:一周一次 B:一月一次 C:兩三月一次 D：半年及以上一次
10：您期望獲得的工資是
A:1000-20xx B:20xx-3000 C:3001-4000 D:4001-5000 E:5000及以上
11：您在找工作時最看重的因素排在前三的是
A:企業(yè)發(fā)展 B：個人發(fā)展機會 C:薪酬福利 D:企業(yè)文化及經營理念 E:企業(yè)名氣及規(guī)模 F:員工福利 G:工作區(qū)域 H:其他
12：如果在求職時，您的意向單位能給的薪水達不到你期望的水平，你會選擇：
A:放棄重新選擇 B:先簽約干著再說 C：努力工作以爭取發(fā)展機會 D：推遲簽約，再觀望一下 E：現(xiàn)在不好說
工資調查報告14
去年，**開發(fā)區(qū)為了提高一線職工的待遇，開展了一系列卓有成效的工作。開發(fā)區(qū)管委會先后向區(qū)內企業(yè)下發(fā)了《關于積極開展工資集體協(xié)商工作的通知》和《關于成立開發(fā)區(qū)推進工資集體協(xié)商工作領導小組的通知》；工委發(fā)布實施了《開發(fā)區(qū)優(yōu)化分配機制，提高職工收入，構建和諧社會的指導意見》，其中包括引導企業(yè)開展工資集體協(xié)商、建立科學合理的工資分配制度、健全開發(fā)區(qū)社會保障體系、提升職工素質、改善外來務工人員生活條件等七個配套文件。開發(fā)區(qū)非公企業(yè)工資集體協(xié)商工作正在如期展開。
但是，在我們深入非公企業(yè)，與基層工會主席交流過程中也逐漸了解到，一些非公企業(yè)在開展工資集體協(xié)商過程中還存在著這樣和那樣的問題，需要我們上級部門了解和掌握，并采取相對應的措施加以解決。
一、現(xiàn)狀
（一）企業(yè)行政領導不談
盡管兩區(qū)工委和開發(fā)區(qū)管委會出臺了鼓勵企業(yè)開展工資集體協(xié)商的優(yōu)惠措施，但是，有的企業(yè)行政領導就是不愿意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。
（二）工會不敢談、不會談
工會干部大多是企業(yè)兼職人員，在企業(yè)行政領導不愿意談的情況下，工會干部一般表現(xiàn)為不敢談。害怕這種談判會招來行政領導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會干部不會談，不會談的原因是工會干部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協(xié)商的內涵，自己心里沒底。
�。ㄈ┕词拐勔彩悄嗯Ｈ牒]有消息
有的企業(yè)領導聽取工會對工資集體協(xié)商工作的談判，但是談判以后沒有答復，表現(xiàn)為泥牛入海沒有消息。工會干部也不敢多問。
（四）行政領導同意給工人長工資，但就不簽工資集體協(xié)議
有的企業(yè)行政領導同意根據(jù)公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協(xié)議。
二、原因
�。ㄒ唬┬姓I導不清楚政府的優(yōu)惠政策
在與工會干部交流過程中，他們反映，許多公司行政領導不清楚開發(fā)區(qū)對于簽定工資集體協(xié)議企業(yè)的優(yōu)惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經營工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業(yè)行政領導只認為簽定工資集體協(xié)議以后必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關鍵的地方：根據(jù)公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。
（二）行政領導不想讓協(xié)議管住手腳
有的企業(yè)行政領導也知道工人為公司發(fā)展做出了貢獻，愿意給工人長工資，但是就是不愿意簽定工資集體協(xié)議，認為這樣的協(xié)議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那么簽定協(xié)議以后，即使不高興也要長。這是他們所不愿意的地方。
�。ㄈ┯械钠髽I(yè)人少，優(yōu)惠的數(shù)額對他們沒有多大意義
有的企業(yè)統(tǒng)共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數(shù)額非常小，有的就幾千元錢。企業(yè)對這么小的補貼數(shù)目不感興趣，所以也不愿意被協(xié)議捆住手腳。
�。ㄋ模┯械钠髽I(yè)只是總公司的一個分部，行政領導沒有長工資的權利
有的企業(yè)在開發(fā)區(qū)的公司只是他們企業(yè)的一個分公司，這里的行政領導只有經營管理的權利，沒有給工人長的權利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統(tǒng)一研究和部署。因此，這些企業(yè)的行政領導沒有與工會簽定工資集體協(xié)議的權利。
�。ㄎ澹┕䴖]有將工作做實
我們的企業(yè)工會干部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領導下進行的。所以有的工會干部看行政領導的臉色行事，當看到行政領導不喜歡工資集體協(xié)商的.時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結果就是不能將工資集體協(xié)商工作做實。
三、應對的措施
�。ㄒ唬┱掳l(fā)紅頭文件
基層工會干部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業(yè)特別是外資企業(yè)的行政領導，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現(xiàn)就是尊重政府下發(fā)的紅頭文件。所以，面對企業(yè)行政領導不清楚或不重視工資集體協(xié)商的問題，政府有必要為此下發(fā)紅頭文件，強調開展工資集體協(xié)商工作的重要意義。
�。ǘ┱c工會給行政領導培訓
一些工會主席提議，政府和工會聯(lián)合會應該召集企業(yè)行政主要領導，給他們進行工資集體協(xié)商工作的專題培訓。讓他們真正明白工資集體協(xié)商的真正內涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業(yè)效益好的時候長工資，企業(yè)效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩(wěn)定職工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展。
�。ㄈ⿲⒑灦w協(xié)議作為評優(yōu)的硬性標準，一票否決
大部分企業(yè)行政領導在關心公司經營的同時，也非常關心公司在社會中的形象，關心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常愿意參與政府和工會聯(lián)合會每年開展的評優(yōu)、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協(xié)議作為評優(yōu)、評先的一項重要指標，具有一票否決權。
�。ㄋ模┕黾氈氯胛⒌墓ぷ�
工會在開展工資集體協(xié)議工作中大有可為。但是工會工作要講究方式方法，在工會干部兼職比較多的情況下，要首先搞好與行政領導的關系，在此基礎上進一步交流工資集體協(xié)議簽定工作對于企業(yè)發(fā)展的好處，對于穩(wěn)定職工隊伍的好處，讓這一惠及廣大一線職工的好政策確實發(fā)揮作用，為構建和諧社會做一份貢獻。
工資調查報告15
拖欠農民工工資是全國普遍存在的現(xiàn)象，國家對此給予高度重視并出臺各項措施規(guī)范且打擊拖欠農民工工資問題，近年來此類問題得到了有效遏制，但拖欠農民工工資現(xiàn)象仍然存在。今年以來由于受整體經濟形勢下行的影響，我旗各行業(yè)拖欠農民工工資的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，主要集中在建筑和酒店餐飲行業(yè)，且解決的難度較大。拖欠農民工工資不僅不利于保護農民工本人的合法權益，也不利于城市建設的推進和城市經濟的繁榮，甚至，有的農民工在討薪過程中由于情緒過于激動，可能采取一些過激行為激化矛盾、擴大糾紛，容易引發(fā)集體上訪和群體性的事件，甚至導致惡性案件，成為社會不穩(wěn)定因素。
為全面、系統(tǒng)地掌握我旗拖欠民工工資案件的具體情況，更好地保障農民工合法權益。針對我旗用人單位拖欠農民工工資情況進行了專題調研，從掌握此類問題的基本現(xiàn)狀入手，分析造成拖欠農民工工資糾紛的原因，從而提出通過各種途徑妥善解決拖欠農民工工資糾紛的若干思考，以更好地保護民工的合法權益，進一步維護社會穩(wěn)定。
一、我旗拖欠農民工工資問題的現(xiàn)狀
舉報投訴案件居高不下，勞動關系錯綜復雜。xx年以來，我旗勞動督查大隊共受理舉報投訴案件95件，涉及農民工1281人次，追還拖欠工資2610多萬元。其中群體性來訪案件逐漸攀升，主要是外來務工人員，尤其以江蘇、四川、陜西、寧夏以及東三省勞動者居多，而且勞動關系錯綜復雜，建筑領域違法分包、層層轉包、包工頭及掛靠現(xiàn)象非常普遍。勞務分包企業(yè)注冊資金低下，抗風險能力較差導致的拖欠農民工工資情況普遍存在。用人單位與勞動者不簽訂勞動合同，不繳納保險，出現(xiàn)勞資糾紛后勞動者掌握依據(jù)不足，勞動督查大隊協(xié)調解決難度較大。
二、產生拖欠農民工工資問題的原因
(一)農民工工資支付保證金制度執(zhí)行的不完善。目前我旗尚未全面實行農民工工資支付保證金制度，按照制度在建筑施工企業(yè)預存保證金后方可發(fā)放《建設工程施工許可證》，各蘇木鎮(zhèn)、工業(yè)園區(qū)的大量建設項目并未預存保證金，預存保證金的建設項目較少，產生拖欠農民工工資問題主要集中在未預存保證金和無建筑審批手續(xù)的項目。
(二)建筑市場管理不規(guī)范。一是建設項目墊資現(xiàn)象普遍。房地產開發(fā)項目多為施工企業(yè)墊資建設，開發(fā)商按進度給建筑方付款，建筑方再按進度給勞務公司付款，勞務公司再把錢給包工頭，包工頭支付農民工的工資。由于受國家房地產宏觀調控政策及整體經濟形勢下行的影響，房地產開發(fā)企業(yè)資金壓力較大，導致拖欠施工企業(yè)工程款，繼而引發(fā)施工企業(yè)拖欠農民工工資的現(xiàn)象有所增加。二是建設工程存在轉包、違法分包、掛靠施工等現(xiàn)象。由于建設項目層層轉包、分包，其中任何一個環(huán)節(jié)出問題，都可能導致最下游的農民工拿不到工資;建筑領域掛靠聯(lián)營現(xiàn)象普遍，部分不具備建設資質的單位或個人通過使用大企業(yè)資質承攬工程，一旦發(fā)生問題必然導致農民工工資被拖欠。
(三)勞務公司注冊資金少，抗風險能力差。農民工與勞務公司簽訂用工合同，由過去的散兵游勇成為實行公司化管理的員工，在一定程度上保護了農民工的合法勞動權益。但目前勞務公司大多注冊資金少，抗風險能力差，一旦發(fā)生上游企業(yè)拖欠工程款的情況，根本沒有能力墊付農民工工資，目前我旗工商登記注冊的勞務公司有35家，大部分注冊資金較少，出現(xiàn)拖欠農民工工資極為普遍。另外，部分勞務公司簽訂合同時未充分考慮人工成本的上漲因素，出現(xiàn)勞動力價格大幅上漲的.情況時，公司無力支付人工工資，便會出現(xiàn)公司負責人攜款逃逸或工人工資被拖欠的問題;還有部分企業(yè)負責人在此情況下，煽動工人情緒，借討薪之名討要或要求追加工程款，形成惡意討薪。
(四)拖欠農民工工資問題責任主體不明確。按照現(xiàn)行法律，農民工是與勞務公司簽訂的合同，發(fā)生工資拖欠時應該是勞務公司的責任，但追根溯源，拖欠農民工工資問題多是由于建筑企業(yè)拖欠工程款或工程款結算糾紛造成的，勞務公司在工程款被拖欠時必然會拖欠農民工工資，因此責任主體很難界定。而且作為拖欠工程款的上游企業(yè)與勞務公司之間是經濟合同關系，不在勞動保障法律法規(guī)調整范圍，勞動監(jiān)察部門在處理此類問題時往往缺乏依據(jù)，這也是造成“討薪難”的重要原因。
(五)勞動監(jiān)察人員力量薄弱、執(zhí)法手段單一。目前，我旗有勞動保障監(jiān)察機構1個，人員10名，承擔著對全旗所有企業(yè)、個體工商戶及勞動者的勞動保障監(jiān)察工作任務，遠遠不能適應日益繁重的工作任務，難以對用人單位進行全面有效監(jiān)管，同時勞動監(jiān)察執(zhí)法缺乏強制手段，遇到拒不支付拖欠農民工工資的用人單位，最終必須通過人民法院申請強制執(zhí)行或移交公安機關，難以對農民工的權益做好有效保護。
三、解決拖欠農民工工資問題的建議
(一)全面推行農民工工資支付保證金制度。農民工工資支付保證金是從源頭上解決拖欠農民工工資問題的治本之措，今后我旗將全面推行農民工工資支付保證金制度，保障農民工的合法權益。
(二)嚴格規(guī)范建筑市場秩序，建立防范制約機制。一是嚴格新建項目的審批程序，對建設資金不到位的項目不予立項、不辦理項目審批;對于施工企業(yè)過度墊資而引發(fā)的拖欠工程款和農民工工資的項目，建設單位應承擔農民工工資支付的連帶責任。二是施工企業(yè)原有拖欠農民工工資問題未解決的，一律嚴禁參與新建工程的招投標;對有拖欠農民工工資問題的工程，問題未解決前一律不予辦理驗收備案手續(xù)。三是對有“轉包”、“違法分包”、“掛靠”等非法經營活動的施工企業(yè)，給予其限制承接新項目、停業(yè)整頓直至降低資質等級的處罰，并計入企業(yè)信用檔案，降低其信用度。
(三)加強對勞務公司的監(jiān)管，規(guī)范用工行為。要研究制訂具有較強操作性和約束力的勞務企業(yè)管理制度，明確勞務企業(yè)市場準入條件，按注冊資金的大小、信譽度的高低對勞務公司設置不同的等級，按等級承攬相應的工程量，以增強勞務公司的抗風險能力，還可引導、扶持有實力的施工企業(yè)自己設立勞務公司,避免勞資糾紛。要規(guī)范勞務合同簽訂及監(jiān)督要求、工人工資支付方式、解決拖欠工人工資方式或途徑等，對發(fā)生惡意拖欠農民工工資的，吊銷其相關資質。
(四)加強法制宣傳，提升農民工的法律意識。加強法制宣傳，從幫助農民工樹立基本的法律意識入手，強化農民工的維權意識，是一項必須長抓不懈的工作。一方面，要通過法制宣傳普及法律知識，使農民工懂得一些基本的法律常識和訴訟知識，強化農民工的維權意識，使他們變被動為主動，勇于運用法律武器維護自己的合法權益。另一方面，要通過法制宣傳督促用工單位自覺規(guī)范自己的用工行為，防止主觀上出現(xiàn)偏差，這也有利于減少“拖欠農民工工資糾紛”案件的發(fā)生，有利于從根本上維護廣大農民工的根本利益。
(五)明確責任，互相配合，協(xié)同解決。解決拖欠農民工工資問題是一項系統(tǒng)工程，政府相關職能部門要根據(jù)各自的行政職能承擔具體責任，要密切配合，做到信息靈通，上下聯(lián)動，反應靈敏，防止和糾正相互扯皮、互相推諉、不負責任等問題的發(fā)生。勞動爭議仲裁院、人民法院在受理、審理涉及拖欠農民工工資案件時，對可以適用簡易程序的爭議，要采用簡易程序審理，確保農民工工資爭議案件處理及時，切實維護農民工合法權益，促進社會穩(wěn)定，為建設和諧平安綠色的烏審旗貢獻一份力量。
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