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基層供電企業(yè)安全生產(chǎn)調(diào)查報告

時間:2023-03-23 19:13:53 調(diào)查報告 我要投稿

基層供電企業(yè)安全生產(chǎn)調(diào)查報告

  近一時期,安全生產(chǎn)形勢并不樂觀。如“三戴”的不規(guī)范、安措設(shè)置不規(guī)范、現(xiàn)場監(jiān)護不到位、工作票簽發(fā)和執(zhí)行不符合安規(guī)規(guī)定、發(fā)生過的事故起不到警示作用等現(xiàn)象時有發(fā)生;現(xiàn)場工作,生產(chǎn)、基建多經(jīng)交圈地帶安全管理工作銜接不嚴密,在設(shè)備管理上,人為界定運行、基建設(shè)備,造成管理責(zé)任不清,工作上互相推諉、扯皮;在現(xiàn)場考問中,某些工作人員對安規(guī)的不正確的理解和對習(xí)慣性違章的認同更是令人瞠目結(jié)舌;上級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門就當前安全生產(chǎn)工作提出的高標準、嚴要求,在這些基層班、所沒有任何痕跡,更別說引起足夠的重視,也難怪乎人們說我們的安全管理工作是“上面傾盆大雨,下面毛毛細雨”了。這樣下去看來用“如臨深淵”、“如履薄冰”已不足以形容如此惡劣的安全形勢了。

基層供電企業(yè)安全生產(chǎn)調(diào)查報告

  究其原因,很多專業(yè)人都做過一些分析,其觀點也是“仁者見仁、智者見智”,但缺乏對人思想或心理方面較深層面的分析,因而形成了某些工作缺位,“表面上看投入了很多精力,做了不少工作,但對安全生產(chǎn)沒有起到真正意義上的幫助和指導(dǎo)”。

  剖析當前客觀的安全形勢,我們感覺到,隨著電力體制改革的逐步深入和收入分配制度的逐步完善,不同的利益群體都存在一個對自身價值和權(quán)利義務(wù)的再認識過程,傳統(tǒng)意義上的偏離“主人翁”思想的“主人”意識要想在短時期里得到革除,并能平穩(wěn)過渡到一種與市場經(jīng)濟、國際慣例相融合的新思想或新理念的平衡,在目前電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有管理體制下實現(xiàn)有相當?shù)碾y度,這就出現(xiàn)了一個我們常常提到的所謂“承受能力”的問題,而“承受能力”在一定意義上來講與企業(yè)的關(guān)聯(lián)度很大,落后的體制、機制只能造就脆弱的“承受能力”,這是一個深層次的歷史問題,也是我們必須面對的現(xiàn)實。這種現(xiàn)實對電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,特別是安全生產(chǎn)所構(gòu)成的威脅將逐步顯現(xiàn),在某些局部也許會表現(xiàn)的較為嚴重。針對這一新情況,傳統(tǒng)的立足于對現(xiàn)象、行為的處理方式和簡單的目標管理模式已不能達到預(yù)期的效果,只有通過對人的思想和行為的理性分析和思考,全面把握和認識事故發(fā)生的規(guī)律,全方位、全過程地進行管理和控制,才能從根本上杜絕人員責(zé)任事故的發(fā)生。

  基于以上的分析,可以想像,要想在短時間里扭轉(zhuǎn)這種嚴峻的安全形勢,難度很大,必須舍得和敢于下狠藥,要通過集中式拉網(wǎng)檢查,有針對性地處理一批安全責(zé)任意識差、習(xí)慣性違章現(xiàn)象嚴重的單位或個人,讓違章、違規(guī)責(zé)任單位或個人真正感受到切膚之痛,從而在一定程度上遏制住安全責(zé)任事故的可能蔓延。用這種較極端的方式來提高人的安全意識,多少有些權(quán)宜,可也是不得已的應(yīng)急之舉,效果怎么樣?是否能夠切實做到長治久安,關(guān)鍵還是看后繼扎實的基礎(chǔ)工作是否能跟得上。對此,筆者認為主要應(yīng)做到以下幾點。

  第一,領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵

  這是一句套話,但又是一句大實話。說我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不重視安全生產(chǎn),絕對是危言聳聽,但不可否認的是,我們確實有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部不注意小節(jié),平時又疏于對安全生產(chǎn)規(guī)程、規(guī)定的研讀,現(xiàn)場監(jiān)督缺乏針對性和敏感性,對一些管理漏洞、安全隱患、違章現(xiàn)象熟視無睹、視而不見或見而不警,有時自己到現(xiàn)場巡視或檢查工作也不能做好“三戴”,甚至還會為某些違章行為解釋、辯護,其消極影響可想而知。因此,我們在這里談領(lǐng)導(dǎo)重視,不是僅僅局限于大會、小會的傳達、號召、強調(diào)和重申,也不簡單地局限于工作計劃、費用的安排和落實,重要和關(guān)鍵的是看我們的領(lǐng)導(dǎo)在安全生產(chǎn)工作上是不是能做到身體力行,是不是能抓到點子上,落到實事上;鶎訂T工的可塑性是很強的,他們對領(lǐng)導(dǎo)干部的言行也都看在眼里,只要我們各層、各級領(lǐng)導(dǎo)干部都能做得身體力行、到位盡責(zé),切實擔(dān)負起各自分管范圍內(nèi)安全第一責(zé)任人的責(zé)任,敢管、會管、善管,我們的安全生產(chǎn)工作才能夠真正落到實處。

  第二,培訓(xùn)教育是前提。

  一線員工的綜合素質(zhì)有待提高是不爭的共識,其原因是多方面的,有隊伍老化的問題,人才缺失的問題,也有體制變化造成的心理失衡等問題?煽v觀近年來的事故通報和最近檢查中暴露出的一些問題,我們卻發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致人員責(zé)任事故發(fā)生的原因主要并不是專業(yè)知識和技術(shù)技能等方面的不足,相反往往大多是因為忽視、漠視最基本規(guī)程制度的執(zhí)行,有些甚至就是性質(zhì)相當嚴重的違章指揮、違章作業(yè)、違章操作所致,對此,說輕點是缺乏必要的安全意識,說重了就是沒有起碼的責(zé)任心和職業(yè)素質(zhì)。目前,公司系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)教育工作的力度相當大,但主要仍集中在學(xué)歷教育、技能教育等方面,培訓(xùn)率指標上去了,但效果卻不盡如人意。究其原因,筆者認為與我們培訓(xùn)教育工作“重知輕德”有一定關(guān)系。

  高速發(fā)展的市場經(jīng)濟,紛繁復(fù)雜的社會現(xiàn)象,錘煉著傳統(tǒng)的理想和信念,必然會促使人們對自身價值的再認知,和對人生目標的再思考,緊張、躁動、茫然、不安在所難免。長期以來,供電企業(yè)的高收入、高福利,造成了一支充滿職業(yè)自豪感的高素質(zhì)員工隊伍。但隨著改革開放的推進和收入分配制度的變革,部分員工長期滋生的優(yōu)越感受到了沖擊,加之企業(yè)思想教育工作在某些局部或方面的缺位,使部分員工的心理失衡現(xiàn)象比較嚴重,具體表現(xiàn)為工作缺乏熱情,學(xué)習(xí)缺乏動力,做一天和尚撞一天鐘,根本談不上什么責(zé)任心,其安全意識和業(yè)務(wù)技能都有所降低。因此,在這種大變革的,對供電企業(yè)這種傳統(tǒng)國企而言,要讓自己的員工愛崗敬業(yè),忠誠守責(zé),正確的引導(dǎo)和教育是必要的。這種培訓(xùn)教育工作不僅是確保安全生產(chǎn)工作的前提,也是我們普遍意義上培訓(xùn)教育工作的前提。

  要做好這項工作,首先,要解決一個心態(tài)問題。要開展豐富多彩的主題教育活動,“走出去,請進來”,讓我們的員工用歷史的眼光、社會的視角,對自己的職業(yè)和職業(yè)能力進行再認識、再比較。比較應(yīng)講究科學(xué)客觀,縱向要比貢獻、比責(zé)任,橫向可比艱辛、比待遇,要摒棄消極心態(tài),反對狹義的、片面的、非主流的比較,從而在心理上、主觀意識上找到新的切合實際的平衡點。其次,要解決一個能力提升的問題。三支隊伍建設(shè),即將施行的以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的新的收入分配制度,為崗位成才提供了廣闊的發(fā)展空間。因此,我們要積極探索和推進新的培訓(xùn)教育機制的建立,激發(fā)和培養(yǎng)員工內(nèi)在的學(xué)習(xí)力,努力提升員工人力資本的價值,為員工參與崗位競爭,謀求更大的發(fā)展空間創(chuàng)造條件,讓他們在企業(yè)發(fā)展的同時,實現(xiàn)自己的人生價值。三要解決一個奉獻的問題。這是人生高層次的追求,也是我們培訓(xùn)教育工作的最終目的。我們培養(yǎng)的是企業(yè)需要的人才,這也許與某些員工個人的理想和目標有些差距,但要將企業(yè)的目標與個人價值的實現(xiàn)完全統(tǒng)一難度很大,這里就有一個“舍小求大”的問題,也有一個起碼的職業(yè)道德的問題。我們不反對追求個人價值的實現(xiàn),但我們堅決反對“在其位不謀其政”,對于某些不能勝任、不愿盡責(zé),甚至危及生產(chǎn)安全的員工,適當?shù)恼{(diào)整和處理很有必要。

  第三,制度科學(xué)是保證

  安全生產(chǎn)離不開制度的保證。因此,必須建立一整套覆蓋安全生產(chǎn)全過程、全方位的嚴密、科學(xué)的制度體系,用制度來激勵人、約束人,從而實現(xiàn)真正意義上的“依法治企”。

  制度的制定要體現(xiàn)人本思想。我們不提倡搞懲罰文化,因此,在制定考核制度時宜多使用“你做了…,將得到…;你違反…,將失去…”等措詞;少用“你違反…,將扣除…”等措詞。努力嘗試將“期權(quán)”概念融合到安全制度體系中,讓安全生產(chǎn)作為長期投資為員工所認識、所接受,而不要因為濫用“扣除”等詞匯,讓員工覺得其“既得利益”受到了侵害,而造成負面影響。當然人文關(guān)懷并不排斥制度的嚴肅性,該“一票否決”或嚴肅處理的,自然是法不容情,毫不姑息。

  制度的制定要體現(xiàn)民主集中。一個好的制度的出臺都是源于生產(chǎn)實踐的要求。因此,要能解決問題,起到實效,并為大部分員工所認同,就必須經(jīng)歷“從群眾中來,到群眾中去”的多次反復(fù),要在符合大的原則和框架的前提下集中大家的智慧,讓廣大干群充分發(fā)表意見,并通過試行不斷完善。

  制度的制定要體現(xiàn)科學(xué)嚴謹。制度體系是企業(yè)管理所依據(jù)“法律”和“準繩”,其作為一個有機整體,講究的就是科學(xué)嚴謹。因此,制度間不能互相矛盾,要注重統(tǒng)一、協(xié)調(diào),實現(xiàn)關(guān)聯(lián)、互補,力求實現(xiàn)閉環(huán)或鏈式的管理。從體系的角度努力做得“凡事有人負責(zé),凡事有章可循,凡事有據(jù)可查,凡事有人監(jiān)督”。制度體系要體現(xiàn)“綜合放大效應(yīng)”,即不僅要讓遵章守紀者“名利雙收”,讓違章違紀者為高昂的“學(xué)費”買單,而且還可以通過預(yù)期的“機會收益”進行激勵和約束,從而用制度科學(xué)的力量實現(xiàn)安全生產(chǎn)的“法治”。

  第四,績效考核是手段

  盡管以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的新的收入分配制度呼之欲出,但績效考核作為“依法治企”的常規(guī)武器,在安全生產(chǎn)工作中將繼續(xù)發(fā)揮重要作用。因此,必須給予高度重視,不能回避不用,更不能無序濫用。

  績效考核必須堅持公平、公正。“內(nèi)舉不避仇,外舉不避親”,“王子犯法與庶民同罪”都是“法治”建設(shè)的基礎(chǔ)。因此,我們開展績效考核,不論是對干部還是對員工,不論關(guān)系是親還是疏,都必須一視同仁,否則無以服眾。

  績效考核必須堅持嚴以律已、寬以待人。領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于、勇于承擔(dān)責(zé)任,遇事不推諉,遇利不伸手,做遵章守紀的表率。對制度規(guī)定的獎懲要切實兌現(xiàn),獎要獎得人心動,罰要罰得人心痛。對先進要大張旗鼓、宣傳表彰,對違章違紀人員要處理到位、教育到位、安撫到位,盡可能對事不對人,這個分寸的把握很有講究,很值得我們各級管理者通過實踐去總結(jié)和體會。

  績效考核必須堅持民主、公開。開展績效考核要充分發(fā)揚民主,認真對待少數(shù)人的意見,決不可偏聽偏信,在原因不清、責(zé)任不明的情況下,搞“一言堂”或由少數(shù)人說了算,這樣只會導(dǎo)致“執(zhí)法不公”,傷害基層員工的感情,使績效考核工作陷入被動。

  當然,要做好這四方面的工作,除了要求我們各級安全生產(chǎn)管理者具有較高的個人素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力外,筆者認為更為關(guān)鍵的是要求我們各級領(lǐng)導(dǎo)干部都從內(nèi)心里做到“親民、愛民”,凡事能從廣大干群的根本利益出發(fā),凡事能做到“以人為本,求真務(wù)實”,這才是各項工作能切實落到實處的前提和保證。也只有這樣,才有可能真正做到上下同心、左右協(xié)調(diào)、政令暢通、令行禁止、隊伍穩(wěn)定,從而實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長治久安。

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