人才隊伍調(diào)研報告

　　在日常生活和工作中，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，報告具有雙向溝通性的特點。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編收集整理的人才隊伍調(diào)研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　企業(yè)經(jīng)營管理人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經(jīng)濟危機形勢下，部分中小民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn)，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關(guān)鍵。為全面掌握市民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，加快民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)步伐，促進(jìn)全市民營經(jīng)濟跨越危機，再創(chuàng)新高，年8-9月，市委黨校會同市經(jīng)濟商務(wù)局對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)問題進(jìn)行了專題調(diào)研，通過采取參觀現(xiàn)場、個別走訪、召開座談會、問卷調(diào)查等形式，與民營企業(yè)經(jīng)營管理人員進(jìn)行了廣泛交流和探討。從調(diào)查情況看，全市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進(jìn)機制進(jìn)一步健全，人才培訓(xùn)工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我市人才隊伍建設(shè)還存在較大差距，提升我市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍素質(zhì)迫在眉睫。

　　一、調(diào)研所采取的方式及基本情況

　　本次調(diào)研主要采取問卷調(diào)查、走訪座談兩種方式進(jìn)行。對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)問卷和個人問卷調(diào)查，實際收回企業(yè)調(diào)查問卷84份,個人調(diào)查問卷139份；實地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿(mào)、迅達(dá)科技為代表的8家重點企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進(jìn)行座談。在收回的139份有效個人問卷調(diào)查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業(yè)。

　　被調(diào)查的84家規(guī)模企業(yè)XX年完成的主要指標(biāo)在全市占據(jù)比重比較大，工業(yè)生產(chǎn)總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總?cè)藬?shù)為12306人，其中8家重點走訪企業(yè)上述三項指標(biāo)則分別達(dá)60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總?cè)藬?shù)達(dá)5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業(yè)，作為抽取樣本，對于全市規(guī)模企業(yè)來說，具有典型的代表性。

　　二、市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀分析

　　從調(diào)查了解的情況看，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才（包括生產(chǎn)管理人員和行政管理人員）中，懂經(jīng)營會管理的通用型人才對我市民營企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的現(xiàn)狀，特別是人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進(jìn)行分析：

　�。ㄒ唬┤瞬诺囊�進(jìn)

　　人才緊缺又難以引進(jìn)。本次調(diào)查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認(rèn)為人才緊缺又難以引進(jìn)，22%的人認(rèn)為人才流失嚴(yán)重。無論是參與個人問卷調(diào)查的各層次經(jīng)營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結(jié)構(gòu)，本土人才被任用占據(jù)絕對高的比例，外地人才的引進(jìn)和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認(rèn)為高層管理人才特別是產(chǎn)品研發(fā)方面的人才引進(jìn)非常困難，即使引進(jìn)來后也難以留住。在參與個人問卷調(diào)查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內(nèi)的有19人，僅占14%，省外國內(nèi)的則僅有3人。由此可見，優(yōu)秀人才特別是外來人才落戶本市企業(yè)并長期工作下去的比例非常低，市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業(yè)中普遍存在，凸現(xiàn)出市民營企業(yè)對外來優(yōu)秀人才引進(jìn)所面臨的困境。

　　制約因素：

　　通過走訪與座談，本市多數(shù)民營企業(yè)人事主管均認(rèn)為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進(jìn)難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經(jīng)營管理人才的整體素質(zhì)。綜合分析139份個人問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，影響人才到一個地區(qū)，一個企業(yè)就業(yè)的因素有（見表一）：

　　1、勞動報酬。81%的調(diào)查對象認(rèn)為勞動報酬是吸引人才到一個地區(qū)一個企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當(dāng)前的工資報酬水平與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比沒有太大吸引力。

　　2、個人價值的實現(xiàn)和發(fā)展空間。71％的調(diào)查對象在追求勞動報酬的基礎(chǔ)上，更加注重個人價值的實現(xiàn)和在一個企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿足感和成就感。

　　3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調(diào)查對象更加注重長遠(yuǎn)利益，比較現(xiàn)實的將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，這更加說明多數(shù)外來人才更希望自己的工作相對穩(wěn)定。

　　4、當(dāng)?shù)厣�活環(huán)境。除上述三項因素外，66%的調(diào)查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過程中，多數(shù)經(jīng)營管理人員表示，當(dāng)?shù)厣�活環(huán)境如：房屋價格、子女就學(xué)條件及人文環(huán)境等均是外來人才考慮來此就業(yè)的重要因素。

　　5、當(dāng)?shù)卣�府和企業(yè)對人才的重視和當(dāng)?shù)匚幕瘜W(xué)術(shù)氛圍。58%的調(diào)查對象認(rèn)為當(dāng)?shù)卣�府和企業(yè)對人才的重視非常重要，25%的調(diào)查對象則認(rèn)為當(dāng)?shù)匚幕瘜W(xué)術(shù)氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業(yè)的考慮因素已從單一的經(jīng)濟利益向綜合利益轉(zhuǎn)變，當(dāng)?shù)氐墓ぷ�、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進(jìn)考慮的另一重要因素。

　�。ǘ�）人才的培養(yǎng)

　　通過問卷調(diào)查與走訪座談，各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓(xùn)，當(dāng)前各企業(yè)人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀如下：

　　1、培訓(xùn)反映較為滿意：問卷調(diào)查顯示，調(diào)查對象普遍認(rèn)為企業(yè)對人才的培訓(xùn)是比較重視的，針對企業(yè)的培訓(xùn)，認(rèn)為比較滿意的達(dá)到60％，其中，16％的人認(rèn)為非常滿意，44％的人認(rèn)為較滿意。還有35％的人認(rèn)為一般，認(rèn)為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達(dá)科技等受訪公司均認(rèn)為對本企業(yè)員工的學(xué)歷培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等抓得非常到位，員工對此也有高度認(rèn)同感。

　　2、企業(yè)效益對人才培訓(xùn)投入力度影響較大。問卷調(diào)查顯示，生產(chǎn)規(guī)模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較小、發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業(yè)無論是培訓(xùn)人數(shù)還是培訓(xùn)經(jīng)費，占84家企業(yè)的比重都很高。通過對XX年、XX年和上半年的數(shù)據(jù)比較，在培訓(xùn)人數(shù)上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢；在培訓(xùn)經(jīng)費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。

　　3、培訓(xùn)方式較為單一。問卷調(diào)查顯示，企業(yè)對經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)方式多采取內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，占71％的比例，采取集中參加培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)的方式占49％，其他如學(xué)歷培訓(xùn)占4％，海外考察學(xué)習(xí)則僅占0.7％（見表四）。

　　4、培訓(xùn)需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調(diào)查對象參與過內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，其他培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容則較少。問卷調(diào)查中，針對“對自己最需要加強的素質(zhì)和能力”這一問題，70％的人認(rèn)為需要加強管理知識及技能，35％的人認(rèn)為需要加強領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，30％的人認(rèn)為需要加強法律法規(guī)及政策水平，29％的人認(rèn)為需要加強對本行業(yè)包括新技術(shù)發(fā)展預(yù)見能力的培養(yǎng)，27％的人認(rèn)為需要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，25％的人認(rèn)為需要加強市場經(jīng)驗，還有16％的人則認(rèn)為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng)，這充分說明，參與調(diào)查的經(jīng)營管理人員能清醒認(rèn)識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、法律法規(guī)及相關(guān)政策等知識非�？是�，當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容針對性不足，尚不能滿足人才培訓(xùn)的多樣化需求（見表五）。

　�。ㄈ�）人才管理

　　1、人才結(jié)構(gòu)不夠合理。在問卷調(diào)查中，32％的人認(rèn)為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結(jié)構(gòu)不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結(jié)構(gòu)，老中青搭配比例失調(diào)，崗位輪換和替補現(xiàn)象非常難等等（見表六）。

　　其一，具有高學(xué)歷人才比例偏低

　　所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的學(xué)歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，�？茖W(xué)歷所占比例為36％，本科學(xué)歷所占比例為15％，研究生及以上學(xué)歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學(xué)歷結(jié)構(gòu)一般集中在�？啤⒅袑＜案咧幸韵聦W(xué)歷，且占管理人員總數(shù)的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經(jīng)營管理崗位中，低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。

　　其二，具有高職稱人才比例偏低

　　所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。

　　其三，年輕人才比例偏低

　　從所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經(jīng)營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經(jīng)營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。

　　2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　問卷調(diào)查中，“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34％的人認(rèn)為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現(xiàn)在：一是沒有建立梯進(jìn)式的人才隊伍結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理人才老中青搭配不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)老的退休了，年輕的接不上等斷層現(xiàn)象；二是崗位設(shè)置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業(yè)內(nèi)輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理，并沒有對新引進(jìn)人才進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計，使新引進(jìn)人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現(xiàn)等因素影響失去留下來的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制。

　　三、民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)對策探討

　　通過調(diào)研，調(diào)研課題組一致認(rèn)為，要解決民營企業(yè)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當(dāng)?shù)卣�府及其相關(guān)職能部門的支持與關(guān)心，民營企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)更需要政府及職能部門來努力構(gòu)建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境，更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新方式與方法來促進(jìn)更多地優(yōu)秀人才引得進(jìn)，留得住，最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下，才能構(gòu)建高素質(zhì)的民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。

　　當(dāng)前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓(xùn)工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進(jìn)各類人才到干事業(yè)的指導(dǎo)意見，這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進(jìn)作用。為此，政府及其職能部門的首要任務(wù)就是為民營企業(yè)的人才引進(jìn)、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。

　�。ㄒ唬┩晟迫瞬乓�進(jìn)優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才

　　市作為縣級城市，無論是硬件設(shè)施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達(dá)城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，重在體現(xiàn)優(yōu)惠二，才能對就業(yè)者產(chǎn)生很大的吸引力。

　　建議一，要在人才落戶政策上體現(xiàn)優(yōu)惠。要有針對性地對引進(jìn)的優(yōu)秀人才在學(xué)歷津貼、安家落戶費用、住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學(xué)問題，給他們以當(dāng)?shù)鼐用竦耐�等待遇，消除他們的后顧之憂，鼓勵他們在民營企業(yè)安心創(chuàng)業(yè)，做出成績。

　　建議二，加強當(dāng)?shù)匦蓍e娛樂、文化設(shè)施等建設(shè)。在加強城區(qū)休閑廣場建設(shè)的同時，要在企業(yè)相對比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場，其經(jīng)費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業(yè)分?jǐn)�，為企業(yè)員工提供一個良好的人居環(huán)境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設(shè)模式，在生活小區(qū)內(nèi)設(shè)立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務(wù)。同時，加強當(dāng)?shù)匚幕�市場建設(shè)，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實自我的發(fā)展園地。

　　建議三，加快廉租住房建設(shè)。在條件許可的情況下，由政府負(fù)責(zé)，開辟一塊空地專門修建一個優(yōu)秀人才生活小區(qū)，其經(jīng)費可以由各企業(yè)按進(jìn)駐人員數(shù)量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進(jìn)行交流與溝通，為引進(jìn)的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。

　　建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網(wǎng)，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務(wù)。

　　建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團(tuán)市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團(tuán)體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。

　�。ǘ�）著力完善培訓(xùn)機制，培養(yǎng)人才

　　員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn),一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此,民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系,根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,不斷更新員工的知識,提高員工的能力。同時還應(yīng)積極推行通才計劃,通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

　　一是通過“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合，鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結(jié)合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢資源，利用我市現(xiàn)有的校企合作優(yōu)勢，采取開展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經(jīng)營管理人才的專業(yè)水平。

　　二是開展管理知識和技能的教育培訓(xùn)工作，提升民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過繼續(xù)學(xué)習(xí)來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠(yuǎn)距離的著名高校接受學(xué)習(xí)。因此,市委市政府應(yīng)著力整合教育培訓(xùn)資源為地方企業(yè)服務(wù)。建議先對產(chǎn)值過5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班，面向企業(yè)中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓(xùn)，發(fā)揮以點帶面的效應(yīng)。也可以聯(lián)合高等院校開展高層次管理培訓(xùn)，把繼續(xù)學(xué)習(xí)移植到企業(yè)家門口，既為企業(yè)培訓(xùn)提供了便利條件，也為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本，推動全市企業(yè)經(jīng)營管理人才向縱深發(fā)展。

　　三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓(xùn)是員工了解和接受企業(yè)價值觀的最直接方式。經(jīng)營管理人才是企業(yè)內(nèi)的中流砥柱,他們的個人價值觀與企業(yè)價值觀是否吻合,將直接影響工作效率。因此,通過企業(yè)文化的傳播與滲透,認(rèn)同企業(yè)價值觀,逐步使之改變成有利于工作的心智模式,應(yīng)是人才培訓(xùn)的關(guān)鍵一步。

　　四是用科學(xué)的工作方法指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理人才。由于企業(yè)經(jīng)營管理人才擔(dān)任著“教練”的職能,他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導(dǎo)者。知識、技能都是不斷變化的,除了定期不定期對其進(jìn)行知識、技能培訓(xùn)外,還必須教會其學(xué)習(xí)的方法,以實現(xiàn)知識與技能的不斷更新。要強化對經(jīng)營管理人才的公關(guān)能力進(jìn)行培養(yǎng)與訓(xùn)練,因為在工作中,他們是各部門工作的協(xié)調(diào)者。沒有良好的溝通與協(xié)調(diào)能力,必定無法勝任經(jīng)營管理工作的“教練”職能。可以組織企業(yè)經(jīng)營管理人才參加一些拓展強化訓(xùn)練,來提高并完善這方面的能力。

　�。ㄈ�）制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，管好人才

　　隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,員工人數(shù)也相應(yīng)增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃,將使人力資源管理的成本持續(xù)增高,這勢必會影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這就需要民營企業(yè)著眼未來,分析企業(yè)的內(nèi)外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求,弄清楚企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等問題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略,制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產(chǎn)值過億元的大中型企業(yè)設(shè)置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發(fā)與管理。同時，企業(yè)必須幫助員工認(rèn)真做好職業(yè)生涯設(shè)計，使公司的發(fā)展始終能與員工的個人發(fā)展規(guī)劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。

　�。ㄋ模┙�立健全激勵機制，留住人才

　　物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段,也是當(dāng)前企業(yè)員工最為看重的。通過本次調(diào)查，當(dāng)前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬,同時也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應(yīng)綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵,把握好激勵的時效性,看準(zhǔn)火侯、抓住時機進(jìn)行激勵。

　　一要進(jìn)一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手，建立科學(xué)的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業(yè)出資者與經(jīng)營者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻(xiàn)才華，真正做到人盡其才，才盡其用。

　　二要進(jìn)一步改進(jìn)和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人年薪制。要大膽進(jìn)行允許技術(shù)入股并參與分配的嘗試，最大限度地調(diào)動技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

　　在民營企業(yè)的技術(shù)管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)骨干除增加薪金外，還應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的股權(quán)或期權(quán)獎勵。

　　三要在抓好物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，拓寬精神激勵的內(nèi)容,在實施精神激勵時,形式也應(yīng)新穎多樣,如大會口頭表揚、發(fā)獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作,派出進(jìn)修、外出參觀旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍,使企業(yè)經(jīng)營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個人的最大潛能,為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。

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