國(guó)有企業(yè)人事管理調(diào)研報(bào)告
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國(guó)加入wto后，企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：
1.計(jì)劃體制影響下，全國(guó)人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
我國(guó)的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國(guó)家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國(guó)范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。
2.我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重
由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的`大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國(guó)有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國(guó)企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國(guó)有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國(guó)家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國(guó)有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。“低消費(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親。“高消費(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對(duì)策建議
首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤(rùn)。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵。科學(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗、競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)，但更是一種能力的競(jìng)爭(zhēng)；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
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