企業(yè)的動(dòng)力源泉：薪酬機(jī)制

時(shí)間：2024-10-08 12:38:26 動(dòng)力培訓(xùn) 我要投稿

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　　驅(qū)動(dòng)力，即必須有一股力量驅(qū)動(dòng)著每一個(gè)部位能夠發(fā)揮自己的功能。首先要解決這個(gè)被驅(qū)動(dòng)的人是不是有能量，企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力再?gòu)?qiáng)，如果被驅(qū)動(dòng)的對(duì)象能量不足，只能是空費(fèi)力氣。下面是YJBYS小編整理的企業(yè)的動(dòng)力源泉之薪酬機(jī)制相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助!

　　A企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤(rùn)都位于當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)水平，薪酬總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈?jìng)爭(zhēng)力，但令企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

　　薪酬體系診斷：

　　為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，我們采取了深入訪談、問(wèn)卷調(diào)查，以及市場(chǎng)調(diào)研等方式，對(duì)該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行了充分了解。通過(guò)調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1高中層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平和地區(qū)水平

　　通過(guò)薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業(yè)水平很多，同時(shí)在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)也沒(méi)有很大競(jìng)爭(zhēng)力，低于本地區(qū)高位薪酬。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角的主要對(duì)象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。

　　2技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場(chǎng)水平

　　在該企業(yè)，技術(shù)人員和技術(shù)工人的價(jià)值并沒(méi)有很好的體現(xiàn)，該企業(yè)衡量人員價(jià)值的主要還是工作量，而技術(shù)工種的價(jià)值由于直觀性不強(qiáng)，在薪酬上并沒(méi)有很好體現(xiàn)。這樣使得技術(shù)人員薪酬低于市場(chǎng)水平。同時(shí)也造成了該企業(yè)質(zhì)量問(wèn)題不斷。薪酬過(guò)低導(dǎo)致技術(shù)人員也紛紛跳槽，技術(shù)力量的不足使該企業(yè)存在很大隱患。

　　3普通員工的薪酬很有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　普通員工的薪酬水平與行業(yè)平均水平基本接近，但又高于當(dāng)?shù)厮胶芏�。由于該市的平均收入本身就比較低。由此到該企業(yè)工作是人們非常向往的一件事�；鶎尤藛T的龐大基數(shù)，使得該企業(yè)薪酬總額很多，平均薪酬在當(dāng)?shù)匾才e高不下。

　　4平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切

　　作為一個(gè)傳統(tǒng)的國(guó)企，該企業(yè)的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經(jīng)理都是一個(gè)級(jí)別，不管是干營(yíng)銷(xiāo)還是搞后勤，也不管是管理10個(gè)人還是100人。

　　與市場(chǎng)情況反差明顯。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到這是個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，但由于不清楚各級(jí)別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見(jiàn)，因此不敢拉大工資差距。

　　5技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當(dāng)官一條路

　　該公司薪酬晉升主要靠當(dāng)官提升來(lái)實(shí)現(xiàn)，而有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導(dǎo)致技術(shù)人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該公司就設(shè)立了很多副職讓技術(shù)人員來(lái)?yè)?dān)任，從而把他們的薪酬漲上去。

　　但這樣導(dǎo)致公司組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下;另一方面技術(shù)人員脫離了其擅長(zhǎng)的職位，他們的技術(shù)水平不能很好發(fā)揮，影響了公司的技術(shù)開(kāi)發(fā)和發(fā)展后勁。

　　6懲罰性薪酬，多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)

　　該公司主要采取政策，多干通常不會(huì)多獎(jiǎng)，但是出了差錯(cuò)一定會(huì)扣工資，這樣導(dǎo)致人員多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)，干得越多拿的反而越少。而且企業(yè)效益與員工個(gè)人之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。

　　因此，人員態(tài)度消極，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)產(chǎn)能也沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，很多市場(chǎng)定單因此而丟失。

　　總體看來(lái)，作為一個(gè)從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過(guò)渡的公司，該公司還保留了傳統(tǒng)的大鍋飯遺風(fēng)，平均主義比較嚴(yán)重，薪酬沒(méi)有突出職位的價(jià)值，沒(méi)有體現(xiàn)向關(guān)鍵職位和業(yè)績(jī)傾斜的客觀要求，這樣企業(yè)的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內(nèi)部公平性。

　　雖然公司經(jīng)過(guò)股份制改造，但原有激勵(lì)制度沒(méi)有變，員工狀態(tài)依舊是老樣子，這樣企業(yè)薪酬雖然沒(méi)少發(fā)，但員工根本不領(lǐng)情，薪酬沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，為公司今后發(fā)展埋下隱患。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)：

　　根據(jù)與企業(yè)各級(jí)人員的深入交流，我們達(dá)成了共識(shí)：薪酬不是每個(gè)人都理所當(dāng)然應(yīng)得的福利，它是每個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)，是通過(guò)工作付出才能獲得的回報(bào)。因此，薪酬設(shè)計(jì)要發(fā)揮其激勵(lì)作用，淡化其保健作用。

　　薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價(jià)值和在市場(chǎng)上的替代性來(lái)調(diào)整，同時(shí)，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的公司文化導(dǎo)向。以下是薪酬設(shè)計(jì)的具體原則。

　　1薪酬適度領(lǐng)先，關(guān)鍵職位具有競(jìng)爭(zhēng)性

　　根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，我們提出了該企業(yè)薪酬的調(diào)整方向：關(guān)鍵職位的薪酬向行業(yè)中高水平、地區(qū)高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區(qū)中等偏上水平。高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力;普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場(chǎng)中位水平不變的前提下個(gè)別微調(diào)。

　　這樣薪酬既保持了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)了激勵(lì)性，留住企業(yè)需要的人才;同時(shí)又有效了控制了人工成本，因?yàn)槠髽I(yè)的關(guān)鍵職位人員的數(shù)量畢竟占少數(shù)，總體調(diào)整下來(lái)，薪酬總額不會(huì)大幅提升。

　　2職位評(píng)估，對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行高低排序

　　解決職位價(jià)值大小的工具是職位評(píng)估，在職位評(píng)估中，我們根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜性、需要的技能和勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行了評(píng)估，并根據(jù)該企業(yè)的行業(yè)、地區(qū)特點(diǎn)、企業(yè)文化要求對(duì)評(píng)估要素進(jìn)行了調(diào)整，確保評(píng)估能真實(shí)反映職位價(jià)值及公司現(xiàn)在及未來(lái)導(dǎo)向。

　　職位評(píng)估完成后，各職位在公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時(shí)，職位評(píng)估的培訓(xùn)和操作過(guò)程也是對(duì)人員進(jìn)行熏陶和改變平均主義思想過(guò)程。

　　通過(guò)職位評(píng)估，高中低層的職位價(jià)值分?jǐn)?shù)明顯的拉開(kāi)了，而且同一層級(jí)間的分?jǐn)?shù)差別也很大。而有些基層職位的價(jià)值要大于中層職位，尤其是技術(shù)職位，要比某些中層管理職位得分?jǐn)?shù)高很多。

　　3寬帶薪酬，讓每個(gè)人都有較大的成長(zhǎng)空間

　　根據(jù)職位評(píng)估分值和市場(chǎng)薪酬調(diào)查，我們?cè)O(shè)計(jì)了寬帶薪酬：把該企業(yè)工資分為十級(jí)十檔，一職多級(jí)，一級(jí)多等，等級(jí)代表了職位的價(jià)值差異，檔級(jí)代表了具體人員的能力和業(yè)績(jī)差異。

　　這樣，薪酬告別了過(guò)去的單純點(diǎn)值，形成了一個(gè)寬帶區(qū)間，每一區(qū)間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級(jí)別越高，區(qū)間值就越大，而且上下級(jí)區(qū)間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級(jí)拿的工資還高。

　　由于技術(shù)人員的評(píng)估分?jǐn)?shù)比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級(jí)別也相應(yīng)的比這些管理職位高，這樣，技術(shù)人員不用當(dāng)官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵(lì)技術(shù)人員可以潛心鉆研專(zhuān)業(yè)技術(shù)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)有效的保證了各類(lèi)員工在職業(yè)生涯上有較多和較大的成長(zhǎng)空間。

　　4動(dòng)態(tài)工資，干壞不壞不再一樣

　　寬帶薪酬體現(xiàn)了職位價(jià)值，但它必須是在付出努力后得到的。為了突出業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)聯(lián)，我們把寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎(jiǎng)金。

　　其中工資又分為動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩部分，靜態(tài)工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活;動(dòng)態(tài)工資主要起激勵(lì)作用，它與員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤，隨績(jī)效變化而不同，這樣避免了干好干壞一個(gè)樣的局面。

　　動(dòng)態(tài)工資比例可以根據(jù)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向靈活設(shè)計(jì)�？傮w原則是：職位擔(dān)任的責(zé)任越大，動(dòng)態(tài)工資就越大，這樣，高層的動(dòng)態(tài)工資部分肯定要大于基層;職位工作業(yè)績(jī)與個(gè)人努力關(guān)聯(lián)性越大，工資浮動(dòng)就越大，如主要靠個(gè)人努力而完成業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售部門(mén)，他們的動(dòng)態(tài)工資要大于主要按照程序性工作的職位，如財(cái)務(wù)。

　　這樣，動(dòng)態(tài)工資與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

　　動(dòng)態(tài)工資真正體現(xiàn)了人員貢獻(xiàn)度，體現(xiàn)了多勞多得，同樣的職位績(jī)效不同工資有很大差別。薪酬級(jí)別很高的人，沒(méi)有貢獻(xiàn)，拿到的工資也會(huì)少一大截。獎(jiǎng)金更促使人員努力工作。

　　而靜態(tài)工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵(lì)導(dǎo)向。全體員工就會(huì)緊緊圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成而努力，薪酬的付出真正帶來(lái)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。

　　薪酬注意事項(xiàng)：

　　1系統(tǒng)原則：

　　薪酬設(shè)計(jì)并不是孤立存在的，它需要企業(yè)其他系統(tǒng)的配合才能有效施行。沒(méi)有明確的職位說(shuō)明書(shū)，職位評(píng)估就無(wú)從談起;沒(méi)有科學(xué)的考核體系，動(dòng)態(tài)薪酬就容易流于形式，為了保證該薪酬體系的順利運(yùn)行，我們同時(shí)為該公司設(shè)計(jì)了科學(xué)的目標(biāo)體系、業(yè)績(jī)考核體系，建立了每個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，這樣不僅為薪酬設(shè)計(jì)提供了科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)保證了薪酬激勵(lì)的高效和持久。

　　2溝通原則：

　　薪酬關(guān)系著每個(gè)人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開(kāi)展，甚至引起波動(dòng)。為此，我們通過(guò)不斷的培訓(xùn)，讓人員了解薪酬改革的原則、要點(diǎn)，了解自己努力的方向;還通過(guò)全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，并吸收他們的建議。

　　這樣保證了薪酬設(shè)計(jì)的合理性和過(guò)程透明性，而既有公平感又有危機(jī)感的激勵(lì)設(shè)計(jì)對(duì)人員觸動(dòng)很大，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。企業(yè)的全員動(dòng)員和大力宣傳也非常必要，這樣整個(gè)薪酬方案的出臺(tái)不是閉門(mén)造車(chē)，而是一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程。

　　3漸進(jìn)原則：

　　為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行，防止人員的不良反應(yīng)，我們?cè)谠O(shè)計(jì)中，不僅給出了該企業(yè)今后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式，更為其提供了過(guò)渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)調(diào)整修正，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。

　　通過(guò)這次薪酬變革，該企業(yè)人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現(xiàn)象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業(yè)人員勞效和整體業(yè)績(jī)達(dá)到大幅的提升，薪酬真正起到了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　在此，希望這個(gè)案例能對(duì)眾多希望以薪酬激勵(lì)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力提升的企業(yè)有所啟發(fā)。

　　回想2014年一整年你的企業(yè)，團(tuán)隊(duì)一定會(huì)遭受這些重大挑戰(zhàn):

　　『業(yè)績(jī)下滑，利潤(rùn)萎縮，人才離職，高管焦慮，老板掙扎，市場(chǎng)惡化，競(jìng)爭(zhēng)殘酷』

　　★ 2015年如果不改變，后果不堪設(shè)想:

　　商戰(zhàn),風(fēng)起云涌;決勝,頃刻之間!

　　如何快速打破僵局?輕松完成15年目標(biāo)?“學(xué)習(xí)力=競(jìng)爭(zhēng)力”

　　你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手絕對(duì)不會(huì)!——杰克韋爾奇

　　經(jīng)營(yíng)企業(yè)有太多的心酸與痛苦，但從現(xiàn)在這一刻開(kāi)始，你無(wú)需在彷徨，因?yàn)榭偛蒙虡I(yè)思維讓你明白經(jīng)營(yíng)企業(yè)原來(lái)這么簡(jiǎn)單!業(yè)績(jī)倍增!老板解放!!

　　任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，留住員工都是必須要做到的事情。但是，這個(gè)問(wèn)題卻困擾著無(wú)數(shù)的老板。于是，很多老板到處找方法，希望能留住員工。但是，你拿什么來(lái)留住員工呢?核心關(guān)鍵你找到了嗎?

　　絕大多數(shù)員工來(lái)你公司都會(huì)有一個(gè)動(dòng)機(jī)——賺錢(qián)。

　　他們會(huì)評(píng)估自己的價(jià)值和回報(bào)，如果回報(bào)不夠，很難留下。員工是來(lái)公司賺錢(qián)的，如果老板都沒(méi)賺到錢(qián)，你怎么讓員工賺錢(qián)?

　　所以，留住員工的核心在于你要有個(gè)賺錢(qián)的好產(chǎn)品。

　　如果你的產(chǎn)品利潤(rùn)太薄，或者成本太高，或者同質(zhì)化嚴(yán)重，那么你拿什么賺錢(qián)?你拿什么給員工分錢(qián)?老板要有留住員工的資本，根源不解決，你弄再多花樣的制度、方法，也很難控制住員工。所以，如果你留不住人，先審視一下自己的產(chǎn)品吧。

　　但問(wèn)題是，有了好產(chǎn)品不一定能賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)。

　　如果你的業(yè)務(wù)流程不行，沒(méi)有一個(gè)好的銷(xiāo)售模式，無(wú)法把產(chǎn)品賣(mài)給更多的客戶(hù)，那么你就無(wú)法把錢(qián)收回來(lái)，那樣的話你就無(wú)法用更好的薪酬待遇吸引更多員工，更無(wú)法研發(fā)出更好的產(chǎn)品。這樣就會(huì)成為一個(gè)死結(jié)，永遠(yuǎn)都打不開(kāi)。

　　所以,任何一個(gè)老板都必須思考三件事：

　　1、如何分錢(qián)(團(tuán)隊(duì)思維)，

　　2、如何賺錢(qián)(產(chǎn)品思維)，

　　3、如何收錢(qián)(客戶(hù)思維);

　　★產(chǎn)品思維解決的是如何賺錢(qián)(商業(yè)模式)的問(wèn)題(賣(mài)什么、怎么賣(mài)、在哪里賣(mài))

　　★團(tuán)隊(duì)思維解決的是如何分錢(qián)(分配機(jī)制)的問(wèn)題(人，薪酬，考核，晉升，愿景，規(guī)則);

　　★客戶(hù)思維解決的是如何收錢(qián)(營(yíng)銷(xiāo)模式)的問(wèn)題(不能靠能人，也不能靠神人，要靠業(yè)務(wù)流程) ;

　　真正的老板需要的是全局的系統(tǒng)思維能力，不但要學(xué)會(huì)如何賺錢(qián)、更要學(xué)會(huì)如何分錢(qián)，更重要的是要學(xué)會(huì)如何把錢(qián)收回來(lái)!

　　任何一個(gè)人只要會(huì)學(xué)了這三點(diǎn),就可以在商場(chǎng)上立足,并持續(xù)的為自己源源不斷賺取財(cái)富!

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