國有企業(yè)高層管理者的激勵(lì)

　　現(xiàn)有的激勵(lì)研究更多地側(cè)重于對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，對(duì)高層管理者的研究甚少，由于企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離制度，所有權(quán)者不直接經(jīng)營管理企業(yè)，而是委托職業(yè)經(jīng)理人等高級(jí)人才來代理經(jīng)營的工作，造成了國企中低效率的隱性問題大量存在。因此如何激勵(lì)國企高管人才是十分必要的。

　　非物質(zhì)激勵(lì)勝過物質(zhì)激勵(lì)

　　人力資本理論最早出現(xiàn)在舒爾茨、貝克爾對(duì)人力資本的界定，他們認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、能力和健康等方面的組合，是可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最重要的資本。國有企業(yè)的高層管理者是一種特殊的人力資本。他們不同于一般的人力資本，國企中的高管人才具有途徑少、周期長(zhǎng)、替代性小的特點(diǎn)，也就是說這種高層管理者的稀缺性很強(qiáng)，自然在物質(zhì)報(bào)酬方面會(huì)更容易比一般企業(yè)員工獲得更多。已有的研究成果更多的研究了企業(yè)高管人才的物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)作用，認(rèn)為激勵(lì)契約的主要形式就是物質(zhì)激勵(lì)，只有物質(zhì)收入才能激發(fā)國企高管人才的工作發(fā)揮能力。但現(xiàn)今單純的物質(zhì)激勵(lì)已無法滿足高管人才，他們追求更多的是一種心理契約。在20世紀(jì)80年代Fama就指出，非物質(zhì)激勵(lì)的重要性被大多數(shù)人所認(rèn)可，這不僅因?yàn)楦吖苋瞬诺男枨笫嵌鄬哟蔚�，非物質(zhì)激勵(lì)的滿足往往也是滿足物質(zhì)報(bào)酬的一種途徑。工作成就感、社會(huì)認(rèn)可度、榮譽(yù)、功勛、職業(yè)前景等因素是否得到滿足，是激勵(lì)機(jī)制能否見效的關(guān)鍵因素。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)不能完全到位的情況下，精神激勵(lì)可以起到某種“平衡”作用，精神激勵(lì)條件下的責(zé)任制是交易成本最低的責(zé)任制度。

　　根據(jù)馬斯洛五個(gè)需求層次的較高需求層次，一個(gè)人的最終需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。需求是激勵(lì)的基本前提。高管人才的主導(dǎo)需求是對(duì)個(gè)人事業(yè)成就和環(huán)境支持的需求，而金錢需求從初期開始逐漸降低，變成次要需求。相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來說，精神激勵(lì)的成本很低的。發(fā)獎(jiǎng)金激勵(lì)員工不算什么本事，不發(fā)獎(jiǎng)金也能讓員工全心全意、鼓足干勁為企業(yè)效勞才是本事。綜上所述，非物質(zhì)激勵(lì)主要包括：學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、榮譽(yù)嘉獎(jiǎng)、社會(huì)聲望的提高、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、工作條件改善、環(huán)境政策支持以及被授權(quán)某種工作等。

　　一個(gè)國企的高管人才在薪酬方面的數(shù)字是符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的，不能過多取得高出企業(yè)效益和國家經(jīng)濟(jì)水平的報(bào)酬，由于國企分配機(jī)制的局限性，國企高管在月薪、年薪、獎(jiǎng)金是按照國家政策標(biāo)準(zhǔn)分配的，薪酬數(shù)量有限，因此單純?cè)黾有匠瓴惶�可能使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到顯著提升。相反，由于分配制度的特殊性和人力資本的全球化，高管人員會(huì)獲得出國學(xué)習(xí)、晉升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，社會(huì)地位逐漸提高，工作能力和專長(zhǎng)技能得到充分發(fā)揮，因此他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)獲得極大的成就感和歸屬感。從管理學(xué)看，追求良好聲譽(yù)是管理者成就需要，可以為管理者帶來長(zhǎng)期利益。只要企業(yè)滿足了高管人才的精神需求，他們的人力資本潛能會(huì)充分被挖掘，從而付出他們的知識(shí)、技能、時(shí)間、能力為企業(yè)績(jī)效的提升做出巨大的貢獻(xiàn)。

　　國有企業(yè)高層管理者的非物質(zhì)激勵(lì)啟示

　　1. 基于學(xué)習(xí)和晉升培訓(xùn)的個(gè)人職業(yè)需求激勵(lì)。

　　國企中的管理人才想要獲得職業(yè)上更高層次的晉升，就會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)十分關(guān)注。企業(yè)為他們提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就意味著企業(yè)愿意付出成本栽培他們，他們就會(huì)得到企業(yè)的重視和認(rèn)可，學(xué)習(xí)是一個(gè)高管人員需要不斷升華的途徑。通過學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，可以提高自己的工作能力，發(fā)揮工作專長(zhǎng)，在完成工作任務(wù)時(shí)會(huì)比別人更有效率，在做重大決策時(shí)會(huì)更加準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)�，F(xiàn)在，很多國企都傾向于培訓(xùn)高層出國學(xué)習(xí)考察，既可以開闊視野，又達(dá)到交流互補(bǔ)的作用，所以學(xué)習(xí)培訓(xùn)在非物質(zhì)激勵(lì)中對(duì)于高管人才是最基本的需求。

　　2. 基于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的心理自我激勵(lì)。

　　競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制主要包括實(shí)行任期制和年度考評(píng)制以及下屬末尾淘汰制。任期制就是讓高層管理者實(shí)行三年或五年屆滿就自動(dòng)卸任的制度。時(shí)間一到，高層管理者可以和其他中層或招聘的外來人員一同進(jìn)行應(yīng)聘，應(yīng)聘的方式和流程完全相同，如果達(dá)到考核優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，可以繼續(xù)上任，達(dá)不到就會(huì)被“貶職”。年度考評(píng)制是一年一度的考評(píng)方式，從德、智、能、體綜合考評(píng)。國企的高管人才不僅僅要有工作相關(guān)的豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，更要保持高尚的品德，否則就會(huì)出現(xiàn)捐款私逃、貪巨款的典型社會(huì)案例現(xiàn)象。年度考核的過關(guān)者會(huì)獲得該有的榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)禄蝾C發(fā)年度優(yōu)秀干部的獎(jiǎng)狀等，公開宣布此人的社會(huì)榮譽(yù)，以示鼓勵(lì)。下屬末尾淘汰制是根據(jù)高管人員與下屬員工的互動(dòng)、交流為前提，進(jìn)行的綜合評(píng)分，如果被放在了下屬淘汰制的末尾幾名，就要給予一定的懲罰，并且下一屆的晉升資格就會(huì)相應(yīng)提高，這樣就更大激勵(lì)著國企高層對(duì)下屬員工的重視和關(guān)懷程度。

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