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溝通式績效評價范文
引導(dǎo)語：溝通式績效評價模型強(qiáng)調(diào)溝通過程，它是一種基于有效的溝通策略，通過構(gòu)建開放的對話平臺，促使主管與下屬就重要的工作事件進(jìn)行充分交流，幫助下屬明確績效目標(biāo)、形成績效改進(jìn)計劃、從而促進(jìn)下屬提高績效水平的管理工具。下面是yjbys小編為你帶來的溝通式績效評價，希望對你有所幫助。
主管和下屬就下屬的工作績效進(jìn)行交流。雙方交流的內(nèi)容主要包括四個問題：(1)在哪些方面，下屬做得非常好;(2)在哪些方面，下屬已經(jīng)獲得改進(jìn);(3)在哪些方面，下屬仍有待提高;(4)作為你的主管，我應(yīng)該做些別的什么，才能促使你實(shí)現(xiàn)更優(yōu)秀的績效?主管和下屬需要共同回答前三個問題，下屬還需要回答第四個問題。在共同會議上，雙方需要面對面，交換彼此對于每個問題的看法，從而實(shí)現(xiàn)充分交流。
一、溝通式績效評價的步驟
第一步，咨詢顧問與主管的預(yù)備會議
理想情況下，這個會議應(yīng)該在第三步共同會議的兩周前舉行。咨詢顧問首先就下面的內(nèi)容對主管進(jìn)行培訓(xùn)：認(rèn)真地傾聽下屬;區(qū)分表揚(yáng)與建設(shè)性批評;盛贊下屬;鼓勵下屬談?wù)撟约旱亩贪寮翱冃Р桓叩脑?在下屬所列原因的基礎(chǔ)上，補(bǔ)充其他影響因素;鼓勵下屬主動參與績效改進(jìn);評估可能的計劃和結(jié)果;為下屬解釋溝通式績效評價模型的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時間表是如何影響個體未來薪酬水平(和晉升決策);識別下屬因未達(dá)成績效目標(biāo)而產(chǎn)生的壓力;其他有用的人際溝通技巧。
在這里以“咨詢顧問如何指導(dǎo)主管盛贊下屬”為例，進(jìn)一步解釋如何操作。
消極的評價會削弱主管表揚(yáng)的影響力。在共同會議上，若有消極因素產(chǎn)生，從咨詢顧問那里學(xué)到的任何表揚(yáng)措辭，其效力都會打折扣。實(shí)際上，表揚(yáng)也分為不同等級，比如簡單的認(rèn)可和盛贊。后者更容易改變下屬的行為。哪些表揚(yáng)屬于盛贊呢?盛贊包含這樣幾個關(guān)鍵特征：認(rèn)定下屬的行為是積極的;向下屬解釋他的行為如何對組織產(chǎn)生積極的影響;列舉一些具體的關(guān)鍵事件。盛贊不應(yīng)該使用負(fù)面詞匯。下面舉一個簡單的例子：
“我本人非常重視主動的精神。對我而言，主動意味著即使沒有別人督促，自己也能注意到哪些需要去做。這使我的工作更有樂趣。長期來看，失誤率也會降低。A，你就是這樣一種人!你表現(xiàn)出了主動精神!比如昨天，你注意到我們還沒有為下個月的核心工作做好準(zhǔn)備，所以你給大家都打了電話，還寫了便簽留在我桌子上，幫助我做決策。還有三周之前，我離開辦公室的時候，你……”
即使有些主管很少表揚(yáng)下屬，在他了解了盛贊的價值之后，也會為了績效改進(jìn)而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。學(xué)會盛贊，主管就可以成功地回答問題1。此外，咨詢顧問也會就如何回答問題2和問題3對主管進(jìn)行培訓(xùn)。
在咨詢顧問與主管的預(yù)備會議之后，下屬會被邀請加入預(yù)備會議。在這之前，咨詢顧問還會指導(dǎo)主管完成另一個內(nèi)容，即如何向下屬介紹溝通式績效評價模型。主管需要言簡意賅地介紹溝通式績效評價的目的，以及下屬需要完成哪些工作。在下屬B走入會議室后，主管可以這樣開場：
“B，你好!今年我們將要開始一項(xiàng)新的績效考核項(xiàng)目。這里要你回答3個問題，工作中‘你做得非常好的方面’，‘過去半年你已經(jīng)得到改進(jìn)的方面’，和‘你可能進(jìn)一步提高的方面’。我也會回答這3個問題，也就是說，我感覺你表現(xiàn)非常好的方面，你已經(jīng)有進(jìn)步的方面，和你還能再提高的方面。另外，你還得再回答第4個問題，就是‘作為你的主管，我應(yīng)該做些別的什么，才能促使你表現(xiàn)出更優(yōu)秀的績效?’現(xiàn)在，我想你肯定對這個項(xiàng)目有許多疑問，這位專家可以幫你解答。”
主管向下屬介紹該模型時，咨詢顧問是中立的第三方，不會喧賓奪主。在介紹完之后，主管就可以離開，由咨詢顧問指導(dǎo)下屬開始回答問題。
第二步，咨詢顧問與下屬員工的預(yù)備會議
通過提問，咨詢顧問引導(dǎo)下屬回答各個問題。其中，問題3和4是比較難回答的。問題3是讓下屬填寫自己還有待提高的方面，然而，多數(shù)員工發(fā)現(xiàn)很難開口談?wù)撟约旱牟蛔阒帯．?dāng)下屬對此產(chǎn)生顧慮時，咨詢顧問就要提醒員工，主管也要思考這個問題，并且真實(shí)坦率地回答，還能得到主管有針對性地指導(dǎo)，從而獲得自我提升。員工考慮到個人的情面，一般會做出回答。
簡單地列舉條目并不夠，為了能真正改善績效，下屬還需要就如何彌補(bǔ)不足做出詳細(xì)的計劃和時間表，以便在隨后的共同會議中有效地開展討論。此時，咨詢顧問扮演著重要的角色。比如下屬不僅指出他需要提高個人的演講技能，而且要勾勒出他會采取什么措施達(dá)到這個目標(biāo)。這可能包括參加一些提高演講能力的課程，觀看自己演講時的錄像帶，與一個擅長演講的人共同工作等等。如果下屬能夠清晰地指出自己的不足，并在改善這些不足方面有明確的計劃，這將促使本次績效溝通順利進(jìn)行。
問題4是另一個比較難以表達(dá)清楚的部分。很多下屬認(rèn)為，很難找到合適的語言來解釋他們的主管應(yīng)該做些什么。此時，咨詢顧問可以引導(dǎo)下屬思考對主管有哪些期望、或希望主管做出哪些改變，從而幫助下屬找到這些方面。例如，引導(dǎo)下屬回憶其受到挫折的時候，希望得到哪些積極的回應(yīng)。由此，下屬可能感覺他的主管是令人生畏的和不易接近的。需要注意的是，咨詢顧問在這個過程中需要注意用詞，盡量要求下屬采用描述的方式表達(dá)出來，不要使用消極的詞語。
第三步，主管與下屬的共同會議
當(dāng)主管與下屬分別與咨詢顧問進(jìn)行預(yù)備會議之后，三者將召開共同會議。在共同會議上，咨詢顧問的重要作用是幫助主管和下屬了解前述計劃的挑戰(zhàn)。比如，當(dāng)下屬表示非常不愿意打擾主管時(針對之前“令人生畏的主管”一例)，咨詢顧問就可以引導(dǎo)雙方商定一個方案，如在隨后特定的時間里，做到每周見面2次，并就各自關(guān)心的問題進(jìn)行討論。
在共同會議中，主管和下屬面對面就坐，咨詢顧問在稍遠(yuǎn)的位置就座。這種座位安排方式強(qiáng)調(diào)了主管與下屬之間的對話。一般而言，共同會議上需要遵循一個特定的模式，即主管介紹每一個題目，由下屬先來解釋自己的答案，具體如下：
下屬讀自己填寫的第1題答案。當(dāng)下屬分享其答案時，主管或表示認(rèn)真傾聽，或就沒聽清的內(nèi)容詢問下屬，以鼓勵下屬表達(dá)觀點(diǎn)。
主管讀自己填寫的第1題答案，可以重復(fù)下屬剛剛已經(jīng)說過的內(nèi)容。上下級分享第1個問題答案的過程，以及雙方就下屬哪些方面做得非常出色所進(jìn)行的溝通，需要至少持續(xù)20分鐘。
接下來，下屬讀自己填寫的第2題答案。
主管讀自己填寫的第2題答案，可以重復(fù)下屬剛剛提到的內(nèi)容。這個階段沒有最少時間的限制。
下屬讀自己填寫的第3題答案。
在聽下屬讀完第3題答案后，主管不能再重復(fù)下屬提出的內(nèi)容，也不能表示同意或不同意。主管可以這么說：“非常感謝你分享了你的想法。我覺得你思考答案時肯定很認(rèn)真。我就補(bǔ)充一些我對問題3的看法吧。”當(dāng)分享自己的問題3的答案時，主管只需要提出下屬沒有提到的方面。
每一個問題3涉及的方面——不管是下屬分享的還是主管分享的——都需要有具體的計劃和完成目標(biāo)的時間。這些計劃和目標(biāo)需要滿足組織的需要。整體來看，在如何改進(jìn)不足方面下屬起主導(dǎo)作用。
下屬讀自己填寫的第4題答案。
最后，主管和下屬共同制訂完整的、明確的、可執(zhí)行的計劃，并安排對這一計劃進(jìn)行評估。
咨詢顧問宣讀這一計劃、時間表和誰做哪些事。
二、對溝通式績效評價的評估
溝通式績效評價模型是否被正確地使用，并表現(xiàn)出良好的效果，需要咨詢顧問對其做出評價。溝通式績效評價模型的效果主要根據(jù)共同會議上的表現(xiàn)進(jìn)行評價，然而預(yù)備會議上的工作是保證共同會議順利、有效進(jìn)行的保障，所以評分表中的評價項(xiàng)目包含了預(yù)備會議、共同會議的不同方面。上頁表就是咨詢顧問根據(jù)整個流程的表現(xiàn)，對該項(xiàng)目進(jìn)行的評估，這一評估成績可以幫助判斷績效溝通的效果。
三、溝通式績效評價的適用性及注意事項(xiàng)
溝通式績效評價是一種上下級面對面的績效反饋方式，這種模式通過營造積極、平等、坦誠的溝通氛圍，降低雙方的抵觸心理，基于客觀實(shí)際地分析問題和提出對策，從而促使下屬績效改進(jìn)。由于它采用溝通與反饋?zhàn)鳛橹饕侄�，因此，溝通式績效評價模型可以改進(jìn)上下級溝通質(zhì)量并固化這些積極的人際關(guān)系。同時，組織內(nèi)的人們也會更多地相互稱贊，從而形成一種積極的組織文化氛圍。此外，溝通式績效評價模型可以幫助上下級發(fā)現(xiàn)彼此利益、目標(biāo)等不一致的方面，這將有助于雙方做出理性的決策。
溝通式績效評價模式適用于企業(yè)各層人員的績效反饋過程，在提高中高層人員和關(guān)鍵崗位員工的績效水平方面效果尤其好。雖然該模式操作步驟清晰簡單，但在實(shí)施時，仍需要注意以下方面：
一是，一些主管不習(xí)慣極力稱贊別人。然而，盛贊對下屬的影響非常顯著，咨詢顧問需要對此做好輔導(dǎo)與準(zhǔn)備工作。
二是，一般主管在5分鐘內(nèi)就可以把稱贊下屬的語句說完。然而，根據(jù)觀察，下屬需要20分鐘才能放松，從而注意到這些正面評價。因此，主管需要把握盛贊的內(nèi)容與速度。
三是，在回答問題3時，僅列舉可能的方面是不夠的。雙方都需要考慮并形成一個詳細(xì)的計劃，這一計劃上有清楚的目標(biāo)、可能的結(jié)果，以及具體的時間表。
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