管理人員和上下級溝通的技巧

時間：2024-11-07 10:52:30 管理溝通我要投稿

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管理人員和上下級溝通的技巧（精選12篇）

　　如何在上下級之間協(xié)調好關系，掌握有效地溝通技巧，成了很多職場達人關注的問題。下面是小編整理的管理人員和上下級溝通的技巧（精選12篇），希望對你有幫助！

　　管理人員和上下級溝通的技巧1

　　1、得饒人處且饒人

　　這是優(yōu)秀管理者緩和與下屬矛盾的最基本的原則。下屬如果做錯了一些小事，不必斤斤計較。動輒責罵訓斥，只會把你們之間的關系弄僵。相反，要盡量地寬待下屬。

　　對下屬給予寬容。在得罪你的下屬出現困難時，也要真誠地幫助他。特別提醒的是要"真誠"。否則，如果覺得你是勉強的，就會很不自在。如果對方的自尊心極強，還會把你的幫助看作是你的蔑視，你的施舍，而加以拒絕。"人無完人"，有什么對不住你的地方，多擔待一點、這樣，下屬一定會知恩圖報。

　　2、重視與下屬交流

　　管理者與下屬對待某一問題出現意見分歧，這是很正常的事情。這時作為上司，你需要克服自己這樣的一種心理："我說了算，你們都應該以我說的為準。"其實，"眾人拾柴火焰高"，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更可行的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你嫉妒他超過了你，他埋怨懷才不遇，遭受壓制，雙方的矛盾就會變得尖銳。你有權，他有才，積怨過深，發(fā)生爭斗可能會導致兩敗俱傷。

　　作為企業(yè)管理者，要能夠發(fā)現下屬的優(yōu)勢，挖掘下屬身上的潛能，戰(zhàn)勝自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。

　　發(fā)現下屬的潛能，并能委以重任，可以減少很多矛盾。下屬經你的提示會發(fā)現自己的潛能與不足，就會覺得自己得投明主，三生有幸，就會對工作環(huán)境、工作條件不那么在乎，也就避免了很多與你發(fā)生矛盾的可能。

　　從另一個角度來講，管理者與下屬能進行這樣的交流，領導者發(fā)掘并動用下屬的潛能，下屬從上司那里得到點撥，就會知道能做什么，不能做什么，應該得到什么，不應該得到什么，就不會因為得不到某些機會、某種獎勵而與上司發(fā)生矛盾。

　　3、主動承擔責任

　　解決矛盾時，如果是你的責任，或者有必要時，要勇于承擔責任。誰都會有失誤，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時，你和下屬都在考慮責任問題，誰都不愿意承擔責任，推給他人，自己清靜，豈不更好？但作為管理者，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是管理者的責任執(zhí)行不力，是因為制度不嚴或管理者用人失察因外界原因造成失誤時、有分析不足的責任等等。

　　把責任推給下屬，出了事兒只知道責備下屬，不從自身找原因，就會與下屬發(fā)生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會使你失去威信，丟了民心。

　　即使是下屬的過失，作為管理者的站出來承擔一些責任，比如：指導不當等等，這更顯得你的高風亮節(jié)。不至于在出了問題以后上下級關系都緊張，以致出現矛盾，這一站出來就會把很多矛盾消弭于無形。

　　4、允許下級發(fā)泄

　　發(fā)現確屬自己的錯誤時，要允許下級發(fā)泄。上下級間存在矛盾，如果因為管理者工作有失誤，下屬會覺得不公平壓抑，有時會發(fā)泄出來，甚至是直接面對管理者訴說不滿。指責過錯。

　　遇到這種情況，管理者不能以怒制怒，雙方劍拔弩張，不利于矛盾的解決，只會使矛盾更加激化。日本的一些企業(yè)在這方面做得就比較明智。他們在企業(yè)中設立一個類似于"發(fā)泄室"的屋子，屋子里面設有企業(yè)各級管理者的像，或頭像、或模型，讓員工在對他們不滿時去對頭像或模型臭罵一通。發(fā)泄心中的怒火，回去后繼續(xù)努力工作。

　　這僅是一種間接的發(fā)泄方法，不利于解決矛盾中存在的'問題。因此，在遇到下屬直接找你發(fā)泄他對你的不滿時，應該這樣理解：他對你是信任的、寄予希望的。沒有信任，害怕說了會挨你的整治。他就不會說了；沒有寄予希望，他也不會來找你了。

　　因此，企業(yè)管理者在接待發(fā)泄不滿的下屬時，在耐心地聽下屬的訴說，如果經過發(fā)泄后能令其內心里感到舒服，能更愉快地投人到工作中去，聽聽又何妨？同時這也是一個了解下屬的很好的機會，可不能一怒而失良機。

　　5、消滅自己的嫉妒心理

　　嫉妒是一個可怕的魔鬼，人人都討厭別人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想設法消除對方的嫉妒。但唯有戰(zhàn)勝自己的嫉妒才是最艱難、最痛苦的。下屬的才能出眾，氣勢壓人，時常提出一套高明的計策，把你置于無能之輩的位置。你越是排斥他，雙方的矛盾就越是尖銳。爭斗可能導致兩敗俱傷。此時，只有戰(zhàn)勝自己的嫉妒心理去任用他、提拔他，任其發(fā)揮才能，才會化解矛盾，并給他人留下舉賢任能的美名。

　　6、自下而上

　　老智有天接到一個客戶投訴，說他們一個項目存在嚴重問題，進度滯后，質量不過關，客戶很生氣，后果很嚴重。但在此之前項目經理給老智的匯報都顯示一切順利。

　　于是老智找到這位項目經理詳細溝通，追問之下才知道，客戶前段時間就已經表現出不滿了。

　　像上面例子中下屬員工向上司匯報時進行信息過濾的情況非常常見。主要原因就是怕受到批評，所以只報喜不報憂。

　　然而，這樣一來上司就會認為一切正常，等問題真正暴露出來就已經比較嚴重，處理起來更加棘手。

　　7、自上而下

　　管理者也會向下屬過濾信息，也就是不把公司或者上級傳達的信息如實傳達下去，而是截留一部分。

　　有的管理者擔心自己領導力有限，擔心在下屬員工面前權威和影響力不夠，故意保留一部分原本就應該傳達的信息，人為的制造“我就是比你知道的多”的現象，以體現權威和神秘感。但實際上這種做法弊大于利。

　　一方面，如果這些本該另員工掌握和了解的信息唄管理者過濾掉，導致信息不對稱，讓員工不能正確的做事，甚至影響最重把事做正確。

　　另一方面，長遠看來反而影響管理者權威。下屬員工一旦發(fā)現管理者有意留存信息不傳達，他們就會懷疑管理者的職業(yè)品質。受到下屬懷疑的上司，管理權威必然大打折扣。

　　當然，如果有些信息經過上方明確告知不能向下傳達，或者經過權衡需要保密，那就不宜傳達給下屬。

　　管理人員和上下級溝通的技巧2

　　1、與上級談話還要選擇有利時機

　　級一天到晚要考慮的問題很多。所以，假若是個人瑣事，就不要在他埋頭處理大事時去打擾他。你應該根據自己的問題重要與否，去選擇適當時機反映。

　　2、下級對上級說話，則要避免采用過分膽小、拘謹、謙恭、服從，甚至唯唯諾諾的態(tài)度講話

　　改變誠惶誠恐的心理狀態(tài)，而要活潑、大膽和自信。下級跟上級的說話，成功與否，不只影響上級對你的觀感，有時甚至會影響你的工作和前途。

　　3、還應該了解上級的個性

　　上級固然是領導，但他首先是一個人。作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的語言習慣等。如有些領導性格爽快、干脆，有些領導則沉默寡言，事事多加思考，你必須了解清楚，不要認為這是“迎合”，這正是運用心理學的一種學問。

　　4、平等的態(tài)度，除說話本身的內容外，還通過語氣、語調、表情、動作等體現出來

　　所以，不要以為是小節(jié)，純屬個人的習慣，不會影響上下級的談話。實際上，這往往關系到下級是否敢向你接近。此外，上級同下級談話時，要重視開場白的作用。不妨與下級先扯幾句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。

　　5、溝通的上級要抱著虛心的精神，不要妄自尊大

　　連孔夫子這樣的圣人都了：“三人行必有我?guī)煛！焙螞r我們都是凡夫俗子，就溝通的某個議題來看，從不同的角度不同的人必然有值得肯定的地方，不要有膨脹心理，應該認真傾聽別人觀點，營造良好的的溝通環(huán)境，不要據人與千里之外，更不可藐視任何人。

　　6、跟上級說話，要尊重，要慎重，但不能一味附合

　　“抬轎子”、“吹喇叭”等等，只能有損失自己的人格，卻得不到重視與尊敬，倒很可能引起上級的反感和輕視。在保持獨立人格的前提下，你應采取不卑不亢的態(tài)度。在必要的場合，你也不必害怕表示自己的不同觀點，只要你從工作出發(fā)，擺事實，講道理，領導一般是予以考慮的。

　　7、上級領導要有大度的心態(tài)，更要有辨別是非的能力

　　很多上級領導抱怨員工不與之溝通，試想之，當員工滿懷信心與激情與你溝通事情時，你卻感覺很煩，對你的成績提出意見或建議，不要臉上掛不住，更不要挾私報復，這樣反倒降低了你的形象，宰相肚里能撐船，越是謙虛的領導越是水平高的領導，上級領導并不會因為謙虛而失去威信，所以大可不必演一出《皇帝的新裝》。

　　8、善于講道理

　　上級與下級個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。這個過程中，上級說話要服從于事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。要做到這些，上級就要熟練靈活地運用辯證法，具體問題具體分析。

　　9、溝通要把生活與工作分開

　　很多領導經常把工作上的事和生活中的事混為一壇，常常因為與某人有著相似的性格或愛好，在生活中很對胃，用李云龍的話就是能尿到一個壺里，就把在生活中的好感移植到工作中。這也是溝通中最難做到的一點。溝通要分清楚溝通的場合、溝通的內容、溝通的成績。舉個例子：某上級和某下級脾氣相投，你完全可以在下班后喝喝酒、吃吃飯或玩玩。當下級缺錢時，你可以借給他錢，但切不可把其他下級應該得到的獎勵給了和自己“投緣的下級”當成自己慷慨的經費了。

　　10、上級同下級說話時，不宜作否定的表態(tài)

　　“你們這是怎么搞的？”“有你們這樣做工作的嗎？”在必要發(fā)表評論時，應當善于掌握分寸。點個頭，搖個頭都會被人看作是上級的“指示”而貫徹下去，所以，輕易的表態(tài)或過于絕對的評價都容易失誤。例如一位下級匯報某改革試驗的.情況，作為領導，只宜提一些問題，或作一些一般性的鼓勵：“這種試驗很好，可以多請一些人發(fā)表意見�！薄澳銈儗碛辛私Y果，希望及時告訴我們。”這種評論不涉及具體問題，留有余地。如上級認為下級的匯報中有什么不妥，表達更要謹慎，盡可能采用勸告或建議性的措詞：“這個問題能不能有別的看法，例如……�！薄安贿^，這是我個人的意見，你們可以參考。”“建議你們看看最近到的一份材料，看看有什么啟發(fā)？”這些話，起了一種啟發(fā)作用，主動權仍在下級手中，對方容易接受。

　　11、談話方式要靈活

　　既然與下級的個別談話要視談話目的、對象不同而不同，那么，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為上級靈活運用。

　　一是詢問型交談。即上級對有的下級可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是上級一定要掌握“問”的技巧。

　　二是批評型交談。運用這種方式，上級大多要先肯定其成績，然后對被批評的人的缺點和錯誤盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。

　　三是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態(tài)度對待談話對象，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發(fā)問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協(xié)商解決問題。

　　為了使談心達到應有的目的，首先要相信每個員工都是熱愛企業(yè)的，即使他近來可能因為生活或是心情的問題而表現欠佳，也應該相信他是心存愧疚的。只有在這個基礎上，談心才能起到正面的交流作用。

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　　語言幽默，輕松詼諧。

　　領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環(huán)境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的`效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬愿意和領導交流。領導的語言藝術，對于下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。

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　　放下架子站在下屬的角度考慮問題。

　　俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，并不是沒把道理講清楚，而是由于領導者不替對方著想。關鍵在于你談的`是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功，你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業(yè)績。

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　　領導應該是下屬真正的朋友。

　　推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的.橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

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　　“偉大”來源于對待小人物上。

　　領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。有句話說的很對：“偉大來源于對待小人物上”。尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛(wèi)和收發(fā)室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的`是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽的話題。事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領導，就越被下級看你不起，認為你是“小人得志”；你越是對待“小人物”放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。

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　　多激勵少斥責。

　　每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說“當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選�！边@樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點給予適度的.褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對于下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以后的工作會帶來隱患。

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　　與下屬常談心，增強凝聚力。

　　有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領導（廳級）在路上見到他，和他打招呼握手并問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心里產生莫大的震動，回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此后他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的`一致贊揚�，F在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發(fā)展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發(fā)展的看法，職員的心態(tài)、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利于更好的開展工作。每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對于形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。

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　　當眾講話對下屬要有激勵作用。

　　當眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領導在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領導對于廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善于當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的`，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業(yè)績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發(fā)揮其潛力從而提高群體績效。

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　　一、批評型交談

　　運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績再指出其不足，對被批評的下屬的缺點和錯誤要盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。當然，有時也可以直接地進行批評交談。

　　二、詢問型交談

　　即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握“問”的技巧。通過詢問來讓下屬產生溝通的欲望，而不是單向的接受知識再消化、利用。

　　三、用商量的口吻進行交談

　　這種方式要求領導要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態(tài)度對待下屬，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發(fā)問，或中間打斷下屬的話頭，應允許下屬解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的'氣氛中，協(xié)商解決問題。

　　四、要抱著虛心的精神，不要妄自尊大

　　連孔夫子這樣的圣人都說了：“三人行必有我?guī)煛！焙螞r我們都是凡夫俗子，就溝通的某個議題來看，從不同的角度不同的人必然有值得肯定的地方，不要有膨脹心理，應該認真傾聽別人觀點，營造良好的的溝通環(huán)境，不要據人與千里之外，更不可藐視任何人。

　　五、要有大度的心態(tài)，更要有辨別是非的能力

　　六、溝通要把生活與工作分開

　　很多領導經常把工作上的事和生活中的事混為一壇，常常因為與某人有著相似的性格或愛好，在生活中很對胃，用李云龍的話就是能尿到一個壺里，就把在生活中的好感移植到工作中。這也是溝通中最難做到的一點。溝通要分清楚溝通的場合、溝通的內容、溝通的成績。舉個例子：某上級和某下屬脾氣相投，你完全可以在下班后喝喝酒、吃吃飯或玩玩。當下屬缺錢時，你可以借給他錢，但切不可把其他下屬應該得到的獎勵給了和自己“投緣的下屬”當成自己慷慨的經費了。

　　總之，溝通就是交流，有收獲的交流必然是碰撞出來的，不是附和和贊美出來的，沒有思想碰撞的交流是失敗的溝通，某名人說過：沒有反對意見時從不做決定；毛主席也曾說過“真理不辨不明”，所以溝通過程中，不要害怕有不同觀點存在，要提倡質疑，這樣的溝通才能促進企業(yè)發(fā)展，才是企業(yè)真正需要的溝通。

　　管理人員和上下級溝通的技巧11

　　主管除了指揮的能力以外，還需要有和下屬溝通協(xié)調的技巧，這方面的技巧有以下幾點：

　　1、率先表明自己的看法

　　當有難題要應付時，部下都盯著上司，如不及時闡明態(tài)度和做法的話（哪怕是錯誤的），部下會認為上司很無能。同樣，要想和部下打成一片的'話，必須先放下“架子”，不要高高在上而要有適宜的言行舉止。

　　2、“揭人不揭短”

　　批人不揭“皮”�，F場人多，即使部下做的不對，如果當著大家的面訓斥部下的話，會深深挫傷其自尊心，認為你不再信任他，從而產生極大的抵觸情緒。記�。嚎洫勔谌硕嗟膱龊�，批評要單獨談話，尤其是點名道姓的訓斥，更要盡量避免。

　　3、交流時間長不如短，次數少不如多

　　多交流顯得親熱，交流時間不要太長，長了之后言多必失，頻繁短時間接觸部下，部下更容易親近，更容易知道你在注意他、關心他。

　　4、要想讓人服，先得讓人言

　　俗話說：要想人服，先讓人言。縱使說服的理由有一百條，也別忘了讓員工先說完自己的看法，不要連聽都不聽，不聽等于取消別人的發(fā)言權，是不信任的最直接表現。不管自己多么正確，都要讓對方把話說清楚，然后再去要求員工換位思考解決問題，讓他處在自己的位置上看如何解決。如果他設身處地去想，很可能兩人能取得一致的意見。

　　5、讓員工幫助解決問題

　　現在的員工都有熟練的技巧，而且一般都很熱心地把一已之長貢獻給群體。事實上，他們對本身工作的認識，比任何人都清楚。因此，要求員工幫助解決問題，不單可以有效地運用寶貴的資源，而且可以營造一起合作、共同參與的氣氛。

　　6、加強和下屬的感情

　　用一些小技巧，比如親筆寫一封感謝便條，讓上級給他打個電話，請員工喝茶、吃飯，有小的進步立即表揚，或者進行家訪，對員工的生活和家庭表現出一定的興趣，經常走走，打打招呼，有時候送些神秘的小禮物。