如何做到與企業(yè)員工的有效溝通

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，有效溝通成為平衡和調(diào)節(jié)員工心理的有力杠桿，是企業(yè)管理的重要手段。那么大家知道如何做到與企業(yè)員工的有效溝通呢？下面一起來看看！

　　如何做到與企業(yè)員工的有效溝通1

　　一、有效溝通的重要性

　　溝通是現(xiàn)代管理的命脈，是企業(yè)管理的有效工具。有效溝通對于企業(yè)科學決策、政策貫徹力度、組織凝聚力的增強、企業(yè)競爭力有著舉足輕重的作用。無論是企業(yè)管理者還是普通職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素。企業(yè)必須重視有效溝通的重要性，做好溝通工作，這是做好企業(yè)各項工作的前提。在管理過程中，有效地溝通既可以促使企業(yè)管理層與各級員工之間人際關(guān)系的和諧，及時發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)中存在的問題，激發(fā)企業(yè)的活力，增強凝聚力，使企業(yè)保持蓬勃的升級和競爭力，同時也可以增強管理的透明度，實現(xiàn)企業(yè)決策民主化、科學化。

　　面臨日趨復雜的國際環(huán)境及國內(nèi)經(jīng)濟下行的壓力，加強內(nèi)部員工溝通顯得尤為重要。在所有的企業(yè)中，都存在大量的混雜的信息，這些信息有的來自于管理者，有的來自小道消息，有的則來自電視，網(wǎng)絡(luò)等媒介，如果溝通不暢，謠言不被及時的證實和糾正，則在管理層與員工之間的隔閡和誤解就越來越大，最終失去企業(yè)最珍貴的資源――人。在企業(yè)里，員工是企業(yè)的主體，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人，是企業(yè)未來發(fā)展的主要推動力。企業(yè)內(nèi)部溝通的完善，會使員工感覺自己是企業(yè)中不可或缺的一份子，激發(fā)工作熱情和活力，設(shè)身處地地為公司的發(fā)展前景考慮，排除企業(yè)的潛在危機。

　　二、當前，溝通中存在的問題

　　在很多情況下，企業(yè)中信息的自由交流、雙向溝通仍然存在著許多障礙。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理層與員工溝通中，“家長式”作風的出現(xiàn)，多數(shù)員工既沒有機會收到也沒有機會發(fā)出大量的信息而導致溝通信息的不完全對等；員工對目前工作現(xiàn)狀的不滿，缺乏信息的反饋與參與決策的機會，致使工作中缺乏更多的激情。整個企業(yè)的溝通開放程度低、言之有物者少，那么溝通的結(jié)果往往會造成溝通雙方產(chǎn)生一定的服從或服務(wù)關(guān)系，往往提出問題的人處于主動地位。

　　當這種情況發(fā)生時，為了使工作能夠順利進行，就需要在日常工作中，多與上級溝通，多與員工溝通，多與客戶溝通，多與社會溝通，要盡量從對方的角度換位思考，在提出問題的同時，為對方可能導致的困難提出解決意見甚至提供一定的幫助。使溝通成為主要工作方法之一，以溝通推進企業(yè)工作又好又快發(fā)展。

　　三、有效溝通的內(nèi)容

　　管理層只有尊重員工，了解和強調(diào)員工在企業(yè)的主體性，才能讓員工體會到自己對企業(yè)的重要性，更好地實現(xiàn)自身價值，協(xié)助管理層處理企業(yè)中的事務(wù)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　與員工溝通的主要內(nèi)容有：

　�。ㄒ唬﹩T工對經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化的認知與理解：經(jīng)營戰(zhàn)略的確立要求高層管理人員根據(jù)企業(yè)的使命和目標，分析企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，確定存在的機會和威脅，認清企業(yè)擁有的優(yōu)勢和劣勢，在此基礎(chǔ)上，制定達到目標的戰(zhàn)略計劃。企業(yè)管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工內(nèi)在的'觀念和自覺的行為模式，認同企業(yè)核心的價值理念和目標及使命。沒有溝通就沒有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認同企業(yè)的共同使命。

　�。ǘ�）員工的利益需求和滿意度：員工的利益需求，通常包括物質(zhì)利益和精神利益兩個方面。具體的利益需求包括穩(wěn)定的就業(yè)和工作環(huán)境，公平的工資和福利待遇，成長和發(fā)展機會，受到重視和賞識，合理的人事政策，參與民主管理的權(quán)利等等。不同員工對組織有不同的需求，首先必須了解員工的共同需求，并注意滿足。其次，關(guān)注員工的個體需求，并力所能及地幫助員工解除后顧之憂，以便其全心身地投入到組織的發(fā)展之中。管理層“以人為本”，把一個班組、一個公司視為一個家庭，所有員工都是這個大家庭中的成員，密切同員工的關(guān)系，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感、歸屬感，關(guān)愛員工是最好的情感溝通，也就是所謂的了解需求。

　�。ㄈ�）員工的責任感和忠誠度：良好的溝通是企業(yè)成功的金鑰匙，這不僅有助于企業(yè)管理，而且會是員工感到企業(yè)的尊重和信賴，從而產(chǎn)生極大地責任感、歸屬感和認同感，使員工心甘情愿替企業(yè)效命。

　　四、有效溝通的途徑方法

　　在有效溝通中，企業(yè)管理者要按男女性別、年輕職工和老職工、黨團員和一般職工等不同群體采取不同的溝通方式，結(jié)合他們的文化、能力、家庭、生活實際，使他們各盡所能力所能及，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情。

　　一是上下級要“互動溝通”：在企業(yè)內(nèi)部管理層和員工之間的溝通是不能簡單依靠高科技的通訊手段。溝通是雙向的，領(lǐng)導者要開誠布公、設(shè)身處地，放低姿態(tài)，深入基層，與員工零距離溝通，想員工所想，做員工所做，切實考慮員工的具體問題，努力提高員工的積極性。而員工則應(yīng)該主動對工作進行反饋，及時向領(lǐng)導反映意見和問題，從而共同把工作做好。可通過職工代表大會、廠務(wù)公開、合理化建議征集等方式使企業(yè)領(lǐng)導和員工進行開放式的溝通和交流。領(lǐng)導者要密切關(guān)注員工的思想動態(tài)，及時與員工談心交心，疏通員工思想上的“堰塞湖”，營造良好的工作氛圍，尤其對情緒波動較大的員工，要讓他們認識到工作中存在的不足，明確改進措施，消除抵住情緒，保持最佳心態(tài)和工作狀態(tài)，發(fā)揮更大效能。

　　二是要“耐心傾聽”：領(lǐng)導者進行溝通時，需要培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。對領(lǐng)導者來說，要較好地“聽”，也就是要積極地傾聽，包括三個步驟：一是接收信息，積極聽取被溝通者的聲音，主動捕捉有用信息，包括語言信息和非語言信息。二是處理信息，即正確理解接收到的信息，及時做出評價。三是做出反應(yīng)，即記憶有用信息，并考慮對被溝通者的回答、特別是對其中有存疑的信息做出反應(yīng)。這樣可以減少員工自衛(wèi)意識，受到員工的認同，甚至產(chǎn)生知音的感覺，促進彼此的溝通了解。同時可以激發(fā)員工對企業(yè)未來發(fā)展走向的思考，幫助管理層有效地管理企業(yè)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　五、結(jié)論

　　一個企業(yè)要充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意迅速下達；有賴于部門之間互通信息，同甘共苦，協(xié)同作戰(zhàn)。正如約翰奈斯比特所說：“未來的企業(yè)競爭將是管理上的較量，競爭的焦點在于組織內(nèi)部各成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”因此，管理者與員工進行有效地溝通，在企業(yè)中能夠產(chǎn)生不可估量的凝聚力、向心力，既可以留住人才更好的為公司工作，更能為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的價值。

　　如何做到與企業(yè)員工的有效溝通2

　　俗話說;秀才遇到兵，有理說不清;。人們往往認為，只有對話的雙方在生活環(huán)境、個性素質(zhì)、行為方式等方面存在明顯差別時，溝通才會陷入窘境。其實，就算知識水平相似的;秀才;與;秀才;，彼此溝通也并非易事。

　　秀才和兵都只是一個主觀的標簽，人們在溝通不暢時，用來表明自己的主觀判斷。

　　按照通常的理解，秀才是指讀書人或文人，而兵是指軍人士兵。但在人際溝通的研究中，彭泗清發(fā)現(xiàn)：使得人們產(chǎn)生;秀才遇到兵;這樣的感慨的情境中，并不一定要一個讀書人和一個士兵出場。

　　在絕大多數(shù)情境中，秀才和兵都只是一個主觀的標簽，人們在溝通不暢時，用來表明自己的主觀判斷�，F(xiàn)代秀才---知識分子們在彼此溝通不暢時，也不免將對方貼上;兵;的標簽。

　　借用秀才的原意，來代表知識型組織中那些學歷較高的人群，開展了一項對知識型員工之間溝通的研究。

　　我在某所大學中選取了41名在職研究生，進行一次饒有趣味的問卷調(diào)查，問題是：人們常說;;秀才遇到兵，有理說不清;。你覺得其中原因是什么?如果用0-100分來計算講理的難度，分數(shù)越高代表難度越大，你覺得秀才與兵，兵與兵，秀才與秀才之間講理的平均難度各是多少?

　　結(jié)果有些出人意料，應(yīng)答者對;秀才與秀才之間難度;所打分數(shù)的平均分高達57.2分，而;兵與兵;之間講理的難度平均分只有45.0分。其中認為秀才之間講理比較容易，給分在50分以下的人，占33.3%，認為秀才之間講理比較難，難度在50分以上的占66.7%。

　　;知書達理;的秀才之間溝通比兵之間還要難，似乎違背常理。但是彭泗清認為，這種現(xiàn)象在實際生活中屢見不鮮。以學術(shù)爭論為例，不少時候，秀才們的爭論經(jīng)歷一個相似的過程，;起初是觀點之爭，然后是對觀點中一些名詞的概念之爭，進而演變成為彼此學術(shù)能力之爭，最后是人格之爭和情感上的沖突。;

　　秀才的工作要求堅持獨立思考，產(chǎn)生智慧的碰撞，很多時候看問題難免;深刻而片面;。

　　明明知識水平高，卻偏偏說理不成，這到底是什么原因呢?應(yīng)答者在問卷中對秀才之間溝通難的原因分析，揭示了其中部分原因。

　　比如，秀才們經(jīng)常;自以為掌握真理，不愿意虛心傾聽別的秀才的想法，結(jié)果雙方難以溝通，于是便給對方扣上‘兵’的帽子。;

　　秀才們也比兵更愛面子，不愿意服輸。加之，秀才們的爭論很多時候是在觀念世界中交鋒，是紙上談兵，單純以說理為主，難于判斷。相對而言，兵與兵之間所交流的道理比較好判斷，往往用實際來檢驗即可。

　　此外，秀才比較固執(zhí)，認死理，談話內(nèi)容復雜，道理高深，不易達成一致。兵在觀點上則傾向于求同，其組織形式就要求服從。

　　深入探討后發(fā)現(xiàn)，在秀才溝通難的背后，還有工作性質(zhì)和目的方面的深刻原因。在知識經(jīng)濟時代的學習型組織中，知識創(chuàng)新成為組織發(fā)展的動力，新觀點，新理論的`爭論顯得越來越重要。于是在許多知識型企業(yè)里，一個新方案最終形成之前的討論，更多的是;觀念上的交鋒;。知識性員工大多有自己的

　　專業(yè)特長，對工作有自己的想法和觀點，又有創(chuàng)新思維和求異思維。這使他們在與人溝通時堅持獨立思考，并產(chǎn)生智慧的碰撞。

　　但是每個人都有自己的角度和局限性，堅持自己的角度，往往會使自己的結(jié)論;深刻而片面;。但如果將每一種設(shè)想都付諸實踐，又將要付出巨大的成本。

　　所以;很多方案在付諸檢驗之前就要有判斷，這就需要秀才之間的溝通更清楚、更明白，工作本身對秀才講道理的水平提出了很高的要求，如果溝通不暢，不但會影響個人的心理健康，也會影響組織創(chuàng)新。;這要求知識性員工;本身素質(zhì)越來越高，陰暗心理越來越少，真正具有追求真理，并服從真理的態(tài)度;，可是很多知識型員工在溝通心態(tài)和能力上還沒有達到合格的水平。

　　中國知識分子講理溝通有很多障礙，其根源在于他們保留著很多傳統(tǒng)秀才的心態(tài)。

　　中國知識分子由于以前受到的訓練和傳統(tǒng)觀念的影響，講理溝通有很多障礙，其根源在于他們保留著很多傳統(tǒng)秀才的心態(tài)。

　　他們大都比較清高，不少人信奉;天生我材必有用;，總是放不下;我不求你;的架子。而且比較被動，也許是受到;三顧茅廬;之類故事的影響，總是希望等著;你來求我;。在表達自己的愿望、情感和觀點時，往往過于含蓄，很難淋漓盡致表達，而只是;點到為止;。其實，你以為已經(jīng);點到;了，對方卻往往還沒有真正;心領(lǐng)神會;，結(jié)果錯過了及時了解真實想法的時機，小的誤會積累起來，有可能最后集中爆發(fā)。

　　傳統(tǒng)的知識分子常對領(lǐng)導要求過高，總是抱著;智能之士思明君;心態(tài)，他們還回避沖突，過于講面子。自己有什么想法不會充分表達，對于一些合理的需求，也不愿提出來。同樣有需求，反而誰先提出來就鄙視誰。不了解別人的想法，不主動去傾聽，只是一味回避潛在沖突，一旦沖突出現(xiàn)，又不習慣談判妥協(xié)等等。

　　與此相對，西方知識性員工之間的溝通雖然也有一定難度，但是他們通過;建立信任，知識共享，每個人都坦率地說出自己的愿望和要求;等手段，能夠較好地實現(xiàn)溝通。文化氛圍不同，導致中國知識性員工的溝通比西方更困難。

　　知識型員工不但要使自己的知識現(xiàn)代化，更要讓自己的心態(tài)現(xiàn)代化。

　　對于解決之道，首先要學會充分表達自己，要敢于亮出自己的小算盤。知識型組織的領(lǐng)導者要起到好的帶動作用，一方面要表達清楚自己的想法、期望和情感，也要鼓勵自己的同事、下屬表達清楚其想法、期望和情感，如果遵循傳統(tǒng)的逢人只說三分話，尤其是不如實表達自己內(nèi)心的想法，那溝通就無從談起。

　　其次，還要理解別人的小算盤，不能猜忌，要多傾聽。主動站在他人的角度考慮問題，做到將心比心，真正理解別人的想法。在了解了雙方的小算盤之后，就需要通過平等的交流來一起打;大算盤;。這需要掌握一定的技巧和方法，要學會平等對話，學會談判與妥協(xié)。

　　目前不少知識型員工面臨的挑戰(zhàn)是知識在不斷更新，但是對待知識和自己的心態(tài)沒有及時更新，知識上已經(jīng)現(xiàn)代化了，但是沒有實現(xiàn)心態(tài)的現(xiàn)代化。在現(xiàn)代社會中，知識創(chuàng)新往往需要團隊協(xié)作，需要知識型員工之間充分有效的溝通，在某種程度上，陰暗的溝通心態(tài)、落后的溝通技能，往往妨礙了知識型組織中的知識創(chuàng)新。所以知識型員工不但要有創(chuàng)造新知識、新觀點的高智商，還要有積極、有效地與同行溝通，實現(xiàn)知識共享與協(xié)作的高情商。

　　如何做到與企業(yè)員工的有效溝通3

　　我們的工作和學習發(fā)生了什么變化?

　　今天，我們的工作發(fā)生了許多變化。我們在手機上安裝著任務(wù)管理應(yīng)用推事本、團隊溝通應(yīng)用以及最傳統(tǒng)的郵箱等等。郵件和會議室已經(jīng)不再是工作的中心，反而是智能手機承擔了很多的工作。我們需要更及時地溝通和學習;需要很多信息進行共享、同步;需要將工作日歷、待辦事項、文件越來越開放給所有人。

　　事實證明，企業(yè)中的人們從工作和向他人學習的過程中所收獲了學習的大部分內(nèi)容。

　　企業(yè)學習真正的威力就在于在工作中協(xié)作、分享、進步。當企業(yè)把整個團隊靠技術(shù)手段遷移至一個平臺上時，學習變革發(fā)生了。成員可以在這些應(yīng)用上隨時隨地更新狀態(tài)，了解他人的項目情況，并且可以留言、發(fā)起討論、分享實踐甚至評分。也只有這樣的協(xié)同技術(shù)，才能影響員工敬業(yè)度和企業(yè)文化。

　　1為什么又談企業(yè)學習?

　　前段時間關(guān)于 KPI 和 OKR 的話題中，OKR 因為更加公開透明，讓員工獲得相互認同并利于調(diào)動員工積極性而備受關(guān)注。今天，越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始不僅僅依靠 KPI 或者物質(zhì)獎勵來激勵員工，而是開始思考如何讓員工自己沉浸于工作中獲得快樂，并鼓勵員工樂于學習，繼而實現(xiàn)員工敬業(yè)的目的。

　　德勤《2016 人力資本趨勢報告》指出，2016 年，84% 的管理者認為學習項目重要性凸顯，正是由于合適的學習機會是提升員工敬業(yè)度、塑造強大工作環(huán)境的推動因素。而且，學習項目是員工價值主張的有機組成部分，而非僅是提高技能。

　　2企業(yè)學習真正的威力在于協(xié)作：工作和向他人學習>正式發(fā)展項目

　　再談企業(yè)學習，因為學習項目一直是員工價值主張的部分，關(guān)乎員工敬業(yè)度。但是更重要的原因是，目前的學習效果并不理想，挑戰(zhàn)頗多。德勤今年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：即使企業(yè)投入在學習項目的投入資金已經(jīng)提升了 10%，但是僅有 37%的.管理者認為他們具有有效性。

　　其實，很多企業(yè)的學習是靠培訓來獲得的，現(xiàn)實的問題是：或是沒有貼近企業(yè)員工需求進行培訓內(nèi)容的輸出;或是設(shè)計一個優(yōu)質(zhì)的培訓課程是一個很費時間的過程，且如果引入外部培訓機構(gòu)，花費也比較昂貴。

　　德勤 2016 年的報告顯示，相較于上年，企業(yè)大規(guī)模的采用新技術(shù)和新的學習模型。企業(yè)采用 MOOC 的占比從 30% 上漲至 43%，并且采用先進的視頻學習工具的占比從 5% 上漲到 15%。MOOC(大型開放式網(wǎng)絡(luò)課程)在企業(yè)中的應(yīng)用也愈加流行。美國有 edX、Coursera 和 Udacity 三大平臺，中國也有學堂在線、好大學在線、地方大學聯(lián)盟 UOOC 平臺等。2016 年 4 月 18 日，Udacity 正式進入中國。

　　可是，在線學習平臺的大部分課程都來自于世界著名高校，這可以幫助職場人士獲得知識素養(yǎng)的提升。但在另一方面，這些課程是否符合企業(yè)真正需求，幫助企業(yè)解決當下日益嚴峻的問題?

　　70:20:10 法則對大多數(shù)培訓界專業(yè)人士而言絕不陌生，即領(lǐng)導者 70% 的知識獲取來源于工作，20% 來源于向他人學習，10% 來源于從正式發(fā)展項目中學習。即使 2015 年，DDI 通過對全球 2031 家企業(yè)的領(lǐng)導力調(diào)研將這一比例改為 52:27:21，仍不能忽視 79% 的知識來自于工作和向他人學習這兩大因素。

　　什么樣的“學習”技術(shù)才能影響企業(yè)業(yè)務(wù)?

　　而工作中的學習、向他人學習的實質(zhì)其實是讓學習變得更加具有合作性、持續(xù)性和綜合性。這也是其它學習方式所不具備的特點，進而影響企業(yè)中員工的學習效果。

　　既然如此，通過什么途徑能讓員工將工作、向他人學習、正式發(fā)展項目的知識進行集成，更好地提高員工學習的效果呢?為什么不把員工在日常工作中的溝通、討論和學習的內(nèi)容以及員工進行各個項目活動的溝通和學習過程記錄、整理并充分利用呢?

　　1首先要搞清楚是企業(yè)溝通和學習，還是生活溝通和學習?

　　你可能會想到現(xiàn)在所利用的溝通工具 Outlook 、QQ、微信、推事本等等，辦公溝通雖然也是這類產(chǎn)品的基礎(chǔ)功能，但它們也往往被用于生活溝通。工作溝通和生活溝通放到一個平臺上的效果會不會欠佳?

　　實踐下來，企業(yè)級的溝通和學習，是當前生活聊天工具無法獨立完成的。企業(yè)微信的出現(xiàn)是一種佐證， 發(fā)布了一些貼合辦公場景的特色功能和 OA 工具，比如“休息”和“回執(zhí)”，就是為了使工作微信不打擾生活，并能使得溝通和學習得到一定反饋。

　　2即便是企業(yè)學習平臺，也有不同的定位

　　定位只是溝通，還是社交協(xié)同工具?

　　對于前者，在企業(yè)溝通和學習這個市場，玩家多，還未形成穩(wěn)定的市場格局。國外教育機構(gòu) Umassd 發(fā)布全球500強企業(yè)社交平臺使用數(shù)據(jù)，僅僅有 9 家企業(yè)沒有使用任何社交媒體平臺或工具。Facebook 計劃在2016年提供企業(yè)版本的社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。中國的BAT(百度、阿里巴巴、騰訊)就有自己的內(nèi)外部溝通服務(wù)的軟件或平臺，比如被逐漸被大家了解的釘釘、企業(yè)微信。很多企業(yè)也有內(nèi)部的溝通平臺，例如聯(lián)想有自己的叫做樂聊的平臺。

　　而對于后者，這種產(chǎn)品對于企業(yè)學習來說，其實是屬于革命性產(chǎn)品。SAP SuccessFactors 的學習產(chǎn)品在幾年前還和其它溝通或?qū)W習產(chǎn)品一樣，僅僅定位在溝通工具上，但現(xiàn)在注重協(xié)同學習。

　　什么是協(xié)同學習?其實是把所有用戶、供應(yīng)商、專家、團隊伙伴、管理者、支持者、可能有幫助的同事引入其中，大家可以定目標、計劃、分享資源、比賽，也可以通過社交平臺進行線上溝通、討論。而且這些工具對于學習而言是零散的，非集成的。更簡單地說：以往，員工需要在多個社交工具之間進行切換，現(xiàn)在，企業(yè)的需求是，員工僅僅需要一個平臺，就能使用多個功能。協(xié)同學習的工具其實是為了提高員工績效，并驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展，員工需要擁有一切能夠幫助完成工作的內(nèi)容，這包括工作過程中的人、數(shù)據(jù)、內(nèi)容、解決問題和能力和應(yīng)用，以解決真正的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。

　　SAP SuccessFactors 推出的協(xié)同學習產(chǎn)品 JAM，正是將企業(yè)中員工的學習與企業(yè)中各項具體的管理流程進行深度整合，擺脫了很多企業(yè)單純地“為社交而社交”的傳統(tǒng)思路，真正讓學習工具具備“企業(yè)屬性”，專注于提高企業(yè)的生產(chǎn)力，專注于特定的業(yè)務(wù)流程。企業(yè)的本質(zhì)需求是要對員工績效、企業(yè)業(yè)績有幫助的社交軟件，而不是過于強調(diào)“社交屬性”而影響注意力和生產(chǎn)力的軟件，這也是 SuccessFactors 后來與客戶在不斷地溝通中才獲知的。

　　如何做到與企業(yè)員工的有效溝通4

　　一、管理人員溝通規(guī)范

　　管理者在企業(yè)的溝通活動中擔任了重要角色，為信息的傳遞起著承上啟下的作用。管理者不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。在企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)溝通中、管理者應(yīng)做到以下幾點：

　　1、下達任務(wù)

　　（1）給員工下達任務(wù)時應(yīng)明確幾方面：“誰、何時、何地、何事、為什么做、怎么做、執(zhí)行程度（目標）”；

　�。�2）在進行工作指導時，不但要指出問題，而且要提供解決問題的具體建議；

　　（3）在出現(xiàn)新問題時，必須要及時更新責任的界定和任務(wù)的分配，在布置工作時應(yīng)當更細致到位；

　　（4）在工作中設(shè)立適當?shù)臋z查點，按照本單位所設(shè)定規(guī)則和流程要求，追蹤工作進度和質(zhì)量，并且讓下級清晰了解上級的追蹤內(nèi)容以及匯報方式；

　�。�5）以正式文件的形式下達重要任務(wù)或需要了解接收者是否收到通知時，可在文中增加接收者回執(zhí)項。

　　2、下行溝通

　�。�1）鼓勵下級對接受到的信息進行評價，了解其想法意見；

　　（2）讓下屬了解所授處理事務(wù)的權(quán)力，即哪些事情可以做決策。在決定授權(quán)水平時，需要考慮員工的能力、過去的表現(xiàn)、要決策問題的重要性等因素；

　�。�3）各部門根據(jù)具體業(yè)務(wù)自行規(guī)定本部門成員上交報告的各項內(nèi)容，且上級督促員工上交工作報告；

　�。�4）上級在進行績效輔導溝通時的需要了解的主要問題有：

　　員工的工作進展情況怎么樣？

　　員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？

　　如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？

　　員工在哪些方面的工作做得較好，哪些方面需要糾正或改進？

　　員工在哪些方面遇到了困難或障礙？

　　管理者和員工雙方在哪些方面已達成一致，哪些方面還存在分歧？

　　面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整？

　　為使員工出色地完成績效目標，管理者需要提供哪些幫助和指導？

　　3、越級溝通

　�。�1）向下溝通的方式以正式會議、企業(yè)內(nèi)部出版物等為主，正常的命令發(fā)布遵循逐級發(fā)布的方式，除特殊情況盡量不要越級發(fā)號施令；

　�。�2）越級指揮易造成多頭領(lǐng)導，下屬無所適從，工作難以安排，規(guī)定越級越部門不具有指揮權(quán)，只有建議權(quán)。

　　4、及時反饋

　　（1）下級反饋信息后，上級應(yīng)對反饋信息予以是否能解決、何時解決、如何解決的答復。各級主管如不能解決，應(yīng)逐級向上匯報；

　�。�2）給員工正式的、定期的并且是記錄下來的關(guān)于員工表現(xiàn)情況的反饋信息（正面、負面），幫助員工加以改進；

　　（3）對下屬提出的要求或意見要及時給予反饋，如果無法滿足要求，應(yīng)作出解釋；

　　（4）定期的調(diào)查和小組會議要想產(chǎn)生效果，管理層必須對員工的問題和建議予以反饋，員工正確的建議應(yīng)被采納，不能被采納的也要把否定的信息回饋給員工。

　　二、員工溝通規(guī)范

　　企業(yè)是因為有了自己的員工才產(chǎn)生效益，員工是構(gòu)成企業(yè)的最基本要素，員工在企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)溝通中應(yīng)做到以下幾點：

　　1、向上匯報

　�。�1）如果員工被指定去完成一項長期而持續(xù)的特別任務(wù)，如超過一月的營銷策劃案的'制定，渠道的拓展等，應(yīng)根據(jù)上司需要，采取適當方式定期向上級主管匯報；

　�。�2）錯誤和失誤必須馬上匯報，掩飾過失會引發(fā)更大的不良影響；

　�。�3）對未來問題和情況的預(yù)測也要向上級匯報；

　�。�4）超過兩頁的匯報應(yīng)附加匯報摘要；

　�。�5）主動匯報任務(wù)的落實情況，進展到什么程度，有沒有做好，收到了什么實效；

　�。�6）與上級溝通先準備好需要的資料，明確溝通需要達到的目的；

　�。�7）員工工作中有爭論的問題、需主管提出指導的事宜、要求公司政策區(qū)別對待的問題以及建議公司做出的改進需向上匯報；

　�。�8）凡在公司內(nèi)部工作期間，員工向領(lǐng)導匯報或商討工作時，必須就某件具體事情交流，客觀對待，絕對不允許帶個人偏見地談?wù)摴ぷ髦械娜撕褪?/p>

　�。�9）向上溝通明確了解：自己的職責和任務(wù)、上司對自己的要求。

　　2、越級溝通

　　員工越級溝通的原則：

　�。�1）所反映的事是可能對企業(yè)造成重大影響的關(guān)鍵事件；

　�。�2）按正常途徑向上級反映了3次以上且沒有得到明確反饋（是否正在解決、是否已解決、是否能解決、是否已向上匯報）；

　�。�3）“對事不對人”。

　　滿足以上三個原則即可向直接上級的更高一層管理人員申報。

　　如何做到與企業(yè)員工的有效溝通5

　　加強內(nèi)部員工溝通顯得尤為重要。有效溝通是企業(yè)各項工作有序進行的基礎(chǔ)，更是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。有效溝通是保障企業(yè)各項工作順利進行的前提。如何才能實現(xiàn)有效溝通，認為應(yīng)做到以下幾點：

　　一、 企業(yè)要重視“有效溝通”

　　在信息時代，企業(yè)外部環(huán)境的變化日新月異，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)越來越復雜，員工之間的各種關(guān)系朝著多元化的方向發(fā)展，要在瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的競爭中生存和發(fā)展，有效溝通顯得非常重要。有效溝通對于企業(yè)科學決策、政策貫徹力度、組織凝聚力的增強、企業(yè)競爭力有著舉足輕重的作用。

　　根據(jù)行業(yè)權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查分析，企業(yè)效益的提高，很大一部分來源于企業(yè)內(nèi)部的有效溝通和及時反饋。每個員工都有自己的愿景，企業(yè)大愿景的實現(xiàn)勢必會帶動員工小愿景的快速實踐。企業(yè)要為員工搭建那些成長平臺？企業(yè)需要帶領(lǐng)員工前進到那一步？這都需要企業(yè)員工時刻傾聽彼此心聲，在溝通理解的基礎(chǔ)上達成共同價值觀和共同愿景。企業(yè)只有重視有效溝通的重要性，正確傳達有效指令，明確告訴指令，明確告訴具體任務(wù)，企業(yè)信息才能充分共享，各項工作才能順利進行。晨會、例會、季度報告會和年度總結(jié)都是企業(yè)進行溝通的渠道，也是企業(yè)重視溝通的具體表現(xiàn)。通過溝通可以增強員工的信息，使企業(yè)地目標深入到每位員工心中，將之引向企業(yè)最終追求的目標。

　　二、上級下屬要“互動溝通”

　　一個企業(yè)要充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意迅速下達；有賴于部門之間互通信息，同甘共苦，協(xié)同作戰(zhàn)，要做到這一點，有效溝通是必要的。一個企業(yè)的決策要得到實施，必須與員工進行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)意的建議，在完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。溝通不僅僅是企業(yè)管理的有效工具，還是一種技能，是對個人自身知識能力、表達能力、行為能力的表現(xiàn)。領(lǐng)導者要密切關(guān)注員工的思想動態(tài)，及時與員工談心交心，疏通員工思想上的“堰塞湖”，營造良好的工作氛圍，尤其對情緒波動較大的員工，要讓他們認識到工作中存在的不足，明確改進措施，消除抵住情緒，保持最佳心態(tài)和工作狀態(tài)，發(fā)揮更大效能，創(chuàng)造更大效能，創(chuàng)造更高效率。溝通是雙向的，領(lǐng)導者要放下架子，深入基層，想員工所想，做員工所做，切實考慮員工的具體問題，努力提高員工的積極性。

　　而員工則應(yīng)該主動對工作進行反饋，及時向領(lǐng)導反映意見和問題，從而共同把工作做好。在這里需要強調(diào)一點，就是領(lǐng)導者進行互動溝通時，一要培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。對領(lǐng)導者來說，要較好地“聽”，也就是要積極地傾聽，包括三個步驟：一是接收信息，積極聽取被溝通者的聲音，主動捕捉有用信息，包括語言信息和非語言信息。二是處理信息，即正確理解接收到的信息，及時做出評價。三是做出反應(yīng)，即記憶有用信息，并考慮對被溝通者的回答、特別是對其中有存疑的信息做出反應(yīng)。二要講出真相，不要隱藏壞消息。 “開卷式”的領(lǐng)導風格行之有效，是因為它使組織內(nèi)部能夠很好地分享信息。當今社會資訊發(fā)達，人們可以通過電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙和書籍等各種渠道獲取信息，領(lǐng)導層應(yīng)該從開始就保持坦率。三要以良好的心態(tài)與員工溝通。領(lǐng)導者要把自己放在與員工同等的位置上，開誠布公、設(shè)身處地，放低姿態(tài)，否則當大家位置不同時就會產(chǎn)生心理障礙，距離增加，致使溝通不暢。

　　三、員工之間要“心靈溝通”

　　首先，員工之間要彼此尊重。只有在相互尊重的`基礎(chǔ)上，才能產(chǎn)生“你敬我一尺，我敬你一丈”的效應(yīng)。要想得到同事的認可，就要拿出自己的實際行動，以親和的態(tài)度展示自己的能力，低調(diào)做人、高調(diào)做事，常常面帶微笑，真誠聆聽同事的心聲，就會讓工作變得更輕松，生活變得更愉快。其次，要用心溝通。員工之間相處要從“心”開始，以誠相待，讓團隊成員之間體會到工作中的更多樂趣，生活中的相互幫助。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅僅需要好領(lǐng)導者，更需要員工之間的和諧相處、同舟共濟，彼此相知、相攜、相幫。

　　通常情況下，部門之間、員工之間溝通問題在某種程度上有一定困難，由于溝通問題本身并不是完全對等的，因此溝通的結(jié)果往往會造成溝通雙方產(chǎn)生一定的服從或服務(wù)關(guān)系，往往提出問題的人處于主動地位。當這種情況發(fā)生時，要盡量從對方的角度換位思考，在提出問題的同時，為對方可能導致的困難提出解決意見甚至提供一定的幫助，使工作能夠順利進行。

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