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如何解除企業(yè)內部溝通障礙
企業(yè)內部溝通對于企業(yè)發(fā)展以及人才管理而言至關重要，但實際情況中企業(yè)內部溝通效率并不理想。小編整理了解除企業(yè)內部溝通障礙，歡迎欣賞與借鑒。
第一步：接受看法，聆聽意見。
如果管理者是作為局外人介入沖突，為了獲取第一手的最直觀的沖突的信息，選擇直接與當事人交流，聽聽他們的看法和意見是最合適不過的。沒有兩個相同的沖突，沖突之中任何一條信息都讓沖突是獨一無二的。當事人的看法能夠很清晰地反映出他們的心理狀況和態(tài)度。當事人的態(tài)度是很重要的，他們要是持合作的態(tài)度，能給管理者省去不少的精力，要是還在氣頭上，那么管理者還得想想怎么撫平當事人的心緒。而要是管理者本身就深陷沖突，則更是要去放下身段，問問對方的看法，別讓溝通中斷了，只要還能夠有交流，沖突的處理就有很大的希望。不管怎么樣，管理者都應當有很強烈的欲望去挖掘沖突之中方方面面的深層次信息，不要停留在表象，更要深入了解沖突的起因與過程。
第二步：識別沖突，找準方向。
沖突到底有哪些類型？相信這個問題可以把很多管理者問住。后者哪怕經驗再豐富，也很難處理過所有類型的沖突，頂多在幾項沖突上有較為深刻的理解，所以，這一步就是先要識別沖突的類型。具體來說，沖突分為這幾個類型：心理沖突（個人與自身）、人際沖突、群體沖突。從字面上看得出，這三種沖突是復雜程度依次增加的。因為沖突有個很顯著的特點，就是一般牽涉到人越多，沖突的規(guī)模就自然而然上升了，而其中交錯的利益糾紛也就越為嚴重。要通過第一步得到的信息，識別這是哪一種類型的沖突。有了類型，就可以確定沖突的范圍，管理者接下來就要找準方向，思考如何將沖突限定在該范圍內，至少不讓沖突在短期內擴大，波及到更多的人，某種程度上來說，這也是止損的一種途徑。
第五步：協(xié)調矛盾，達成共識。
有了方法，管理者就要大干一場了。管理者首先要給雙方談兩個事實，一個是有了沖突，雙方都是有責任的，明確責任；另一個是有了沖突，會給企業(yè)帶來損失，對沖突雙方的利益有所損害。這是管理者掌握主動的最佳途徑，不能讓沖突雙方還為各自的責任和利益繼續(xù)斗爭下去，唯一的辦法就是管理者先把這些擺出來。然后，管理者施展真正的沖突管理手段，給出雙方都能滿意的方案，重新達成一致。有了新的共識，矛盾自然而然就不存在了。
第六步：總結經驗，完善制度。
許多管理者做到第五步，看著矛盾被解決了，就認為萬事大吉高枕無憂了，其實不然。管理者應當把每一次沖突都當做自己的管理缺失，無沖突是管理的最高境界，雖不能至，但心向往之。從處理的每一項沖突里，管理者都可以學到很多東西，譬如發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到制度的漏洞。那么，這才是真正地吸取了教訓，管理者才有提高。
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