年終考核，怎能年年都流于形式？

時間：2024-08-30 12:19:16 人力資源師我要投稿

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年終考核，怎能年年都流于形式？

　　臨近年底，又到了HR們籌備年終考核的時間了。作為大多數(shù)企業(yè)人力資源工作的一個重點，年終考核的重要性不言而喻。然而，卻有很多HR都說年終考核難做、難出效果，做來做去最終就變成了走形式。

　　要想做好年終考核、避免走形式，首先要搞清楚年終考核流于形式的原因。

　　年終考核總流于形式原因在哪?

　　首先是人力資源管理的問題。如果你的企業(yè)本身對于人力資源管理就是不專業(yè)、不系統(tǒng)、不規(guī)范。那么，你的人力資源部門做的工作基本上都是救火隊，忙于事務(wù)性工作，談不上考核評價結(jié)果的綜合應(yīng)用。你做考核，你做培訓(xùn)，就是應(yīng)急的事情。這里面的深層次問題是公司人力資源管理基礎(chǔ)性的奠定。

　　其次是公司從上到下對于考核的認(rèn)識。對考核的目的、考核的形式、考核的方式、考核的結(jié)果應(yīng)用等這些問題缺乏完整規(guī)范的認(rèn)識，或者是缺乏規(guī)范的鋪墊，造成員工參與考核或者被考核，都是應(yīng)付差事。試想，大家對此就是認(rèn)為例行公事，又怎么能客觀嚴(yán)謹(jǐn)對待呢?這里面深層次的問題是考核制度與考核文化的效用問題。

　　第三是管理層對于年終考核的重視程度以及結(jié)果應(yīng)用。其實很多最后流于形式的年終考核，并不是說考核有什么問題，而是領(lǐng)導(dǎo)并沒有很嚴(yán)格地按照考核制度流程進行。這里面反映的是制度執(zhí)行與文化的問題。

　　第四是考核制度與要求的設(shè)計問題。一項年終考核制度用了N年，但公司面對的內(nèi)外部環(huán)境、管理理念、參與人群都發(fā)生了變化，你還在用“一招鮮吃遍天”，那結(jié)果必然是流于形式。因為你的年終考核已經(jīng)嚴(yán)重滯后于企業(yè)管理經(jīng)營實際。這里面是一個管理與時俱進創(chuàng)新管理的問題。

　　最后一點是考核組織部門的問題。也就是人力資源部門，對于考核不那么嚴(yán)謹(jǐn)，組織不那么規(guī)范，效果應(yīng)用不是那么明確。個別人有意無意表露出一些與公司制度不相符的認(rèn)識，最終造成沒人把考核當(dāng)回事。

　　抓準(zhǔn)痛點攻克年終考核難題

　　如何針對性地進行攻克，這里面需要審慎實施。簡單來說就是領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事、制度與時俱進、管理細(xì)致到位、人資部門落到實處。

　　公司之前一直用年終一張表讓大家打分，結(jié)果最后全部是印象分。并不能反映真實情況。后來來了領(lǐng)導(dǎo)，做了調(diào)整，分層級組織實施：

　　部門員工內(nèi)部考核，邀請分管領(lǐng)導(dǎo)參與，人資部參與。述職考評，全年的考核數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，最后進行內(nèi)部排序;

　　部門經(jīng)理、高管，全部是大會考核;

　　子公司總經(jīng)理納入集團考核，考評人員按比例組成。加入答辯環(huán)節(jié)，演示環(huán)節(jié)，效果非常好。

　　想做好年終考核 HR還需思考的要素

　　HR做年終考核之前還需要思考年終考核與下列要素的關(guān)系：

　　1.年終考核與日�？己�;

　　2.年度目標(biāo)與價值獲取的關(guān)系;

　　3.年終考核與此年度的晉升或者價值獲取關(guān)系;