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上海市二級(jí)人力資源管理師考試模擬試題及答案
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，只要有考核要求，就會(huì)有試題，試題是用于考試的題目，要求按照標(biāo)準(zhǔn)回答。你知道什么樣的試題才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的上海市二級(jí)人力資源管理師考試模擬試題及答案，希望能夠幫助到大家。
上海市二級(jí)人力資源管理師考試模擬試題及答案 1
一、單項(xiàng)選擇題
1、一套完善的績效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其( )，在評(píng)估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。
A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化
B、合理性
C、標(biāo)準(zhǔn)性
D、可行性
2、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的( )和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。
A、制度
B、理論依據(jù)
C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
D、機(jī)制
3、工作績效的影響因素有四個(gè)方面，即( )。
A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)
B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系
D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)
4、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、( )和效果主導(dǎo)型。
A、態(tài)度主導(dǎo)型
B、行為主導(dǎo)型
C、工作主導(dǎo)型
D、一般主導(dǎo)型
5、績效管理必須( )。
A、定期化、制度化
B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長期化、規(guī)范化
D、制度化、規(guī)范化
6、效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)具有( )缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。
A、有短期性和表現(xiàn)性
B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長期性、客觀性
D、長期性、系統(tǒng)性
7、與前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為( )。
A、目標(biāo)比較法
B、水平比較法
C、橫向比較法
D、縱向比較法
8、績效不佳的原因可分為( )。
A、總體原因和個(gè)體原因
B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因
D、主觀原因和客觀原因
9、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。
A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績效評(píng)審委員會(huì)
C、考評(píng)雙方對(duì)績效管理制度的理解
D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度
10、工作要項(xiàng)指出“什么”該做，( )指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評(píng)估考核
B、工作分析
C、評(píng)估面談
D、績效標(biāo)準(zhǔn)
11.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( )保持一致。
A、 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)
B、 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
C、 努力目標(biāo)與集體目標(biāo)
D、 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)
12.選擇績效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的( )以及各類崗位和人員的特點(diǎn)。
A、 環(huán)境和物力
B、 環(huán)境和財(cái)力
C、 環(huán)境和條件
D、 環(huán)境和特征
13.績效考評(píng)可以分為( )三種類型。
A、 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核
B、 年初考核、年中考核、年終考核
C、 年中考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核
D、 年度考核、專項(xiàng)考核、季度考核
14.企業(yè)績效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及( )等方面完成情況的考核。
A、 產(chǎn)量
B、 效益
C、 效率
D、 效果
15.在考核過程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫( )
A、 公開評(píng)估
B、 評(píng)估面談
C、 評(píng)估討論
D、 評(píng)估講座
16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。
A、 行為考核
B、 績效考核
C、 人事考核
D、 能力考核
17.選擇( )的績效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。
A、 效果主導(dǎo)型
B、 行為主導(dǎo)型
C、 觀察主導(dǎo)型
D、 品質(zhì)主導(dǎo)型
18.( )是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
A、 按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法
B、 按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法
C、 按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法
D、 按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法
19.量表評(píng)定法使用( )，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。
A、 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法
B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、 描繪性評(píng)定量表法
D、 書面法
20.績效考核指員工的( )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
A、 實(shí)際績效與組織的期望
B、 個(gè)人成績與群眾測(cè)評(píng)
C、 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望
D、 實(shí)際績效群眾測(cè)評(píng)、組織期望
【參考答案】
1A 2C 3A 4B 5A 6A 7B 8C 9D 10D
11A 12C 13A 14B 15B 16B 17A 18D 19C 20A
二、簡(jiǎn)答題
1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。
【參考解析】
(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。
(2)可帶來許多全新的理念。
(3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。
(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。
(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。
2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的處理方法有哪些?
【參考解析】
(1)當(dāng)事人協(xié)商。
(2)由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。
協(xié)調(diào)處理的程序是：
1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。
2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。
3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。
4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。
5)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。
(3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。
1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。
2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。
3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。
【參考解析】
(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。
(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評(píng)，完全失去了存在的意義。
(3)績效考評(píng)信息的有效性�？冃ПO(jiān)控過程是整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績效信息，對(duì)于評(píng)估績效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績效管理的三個(gè)目的具有重要意義。績效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評(píng)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去，整個(gè)績效管理和考評(píng)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。做好這三點(diǎn)，是確�？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個(gè)績效管理成功的關(guān)鍵。
4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法。
【參考解析】
(1)勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動(dòng)定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線員工個(gè)體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評(píng)價(jià)其配置效率的重要手段之一。
(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一般員工，也包括各類初、中級(jí)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。
1)按勞動(dòng)效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。
2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。
3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。
4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。
5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。
(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個(gè)重要的組成部分，它是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個(gè)具體的步驟。
1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。
2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。
3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。
5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)。
【參考解析】
(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
(2)外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。
(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。
(4)外部聘請(qǐng)教師成本較高。
6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。
【參考解析】
(1)成立考務(wù)小組。
(2)制定筆試計(jì)劃。
(3)設(shè)計(jì)筆試試題。
(4)監(jiān)控筆試過程。
(5)筆試閱卷評(píng)分。
(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。
7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述技能薪酬的種類。
(參考解析：
(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。
(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。
1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬�；A(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在�；A(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對(duì)企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。
2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”問題的討論。
8[計(jì)算題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為164.255小時(shí)，乙產(chǎn)品單件定額工時(shí)為271.377小時(shí)，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺(tái)，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺(tái)。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?P78～79
【參考解析】
2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)
答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當(dāng)年人數(shù)為239人，也就是說，鉗工富余11人(239--228)]
9[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念。
【參考解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。
10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。
【參考解析】
(1)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。一般來說，市場(chǎng)需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個(gè)企業(yè)規(guī)模的變化，市場(chǎng)需求巨大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，投入更多的人力和物力。
(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對(duì)短期預(yù)測(cè)來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員的需求量。
(3)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。一般來說，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。
(4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。
(5)追加培訓(xùn)的需求。是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以使其適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。
(6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級(jí)和簡(jiǎn)單的工種。
(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數(shù)量。一般來說，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。
(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)。
(9)工作時(shí)間的變化。通常工作時(shí)間長，則企業(yè)需要的人員少;工作時(shí)間短，則需要的人員多。
(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響是顯著的，面對(duì)眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。
(11)社會(huì)福利保障。如果福利保障好，一般來說，企業(yè)人才流失的程度就比較輕。
11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請(qǐng)簡(jiǎn)述360度考評(píng)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
【參考解析】
(1)優(yōu)點(diǎn)。
1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效。
4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。
5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
(2)缺點(diǎn)。
1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。
2)360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
3)360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。
4)在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
12[綜合題]基本素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟是什么?
【參考解析】
(1)明確培訓(xùn)開發(fā)的目的。
1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭(zhēng)取培訓(xùn)投入。
2)根據(jù)管理人員綜合考評(píng)的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。
(2)確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距。
1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。
2)依據(jù)對(duì)經(jīng)營管理人員的綜合評(píng)估，尋找素質(zhì)差距。
(3)分析差距確定優(yōu)先順序。
1)分析素質(zhì)差距對(duì)管理績效的影響。
2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。
(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。
1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。
2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。
3)執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。
4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。
13[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序。
【參考解析】
(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點(diǎn)。
1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。
2)注重時(shí)空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。
3)具有超前性和預(yù)見性。
4)具有一定的量化基礎(chǔ)。
5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。
(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。
(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。
1)召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評(píng)價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。
2)加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會(huì)在實(shí)施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。
3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。
開展上述工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：
①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。
�、谥囟日{(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修改。
�、圯p度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請(qǐng)的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過多或過少、培訓(xùn)場(chǎng)地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問題時(shí)就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會(huì)議，討論解決的方法，并同時(shí)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。
(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對(duì)企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀做出簡(jiǎn)潔、明確的概括。
2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。
3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾。
4)目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對(duì)全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。
5)策是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現(xiàn)的途徑和方式方法。
(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。
1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場(chǎng)所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。
2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等。
3)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。
4)培訓(xùn)規(guī)劃在沒有向上級(jí)呈報(bào)或沒有定論之前，一定要召開由培訓(xùn)項(xiàng)目小組和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級(jí)等相關(guān)人員共同參加的評(píng)估會(huì)議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓(xùn)評(píng)估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。
上海市二級(jí)人力資源管理師考試模擬試題及答案 2
1、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是( )。
A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化
B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化
C.更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化
D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化
答案：D
解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，不斷進(jìn)步的。
2、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究( )等方面的問題。
A.行為規(guī)范
B.組織體制
C.信息控制
D.部門結(jié)構(gòu)
答案：C
解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。
3、( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。
A.獨(dú)立型
B.模擬分權(quán)制
C.依托型
D.多維立體制
答案：D
解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
4、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。
A.直線職能制
B.咨詢機(jī)構(gòu)
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
答案：B
解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
5、( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。
A.各種職能的性質(zhì)及類別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能
D.內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響
答案： B
解析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：
(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。
(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別
6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動(dòng)階段;②擬定目標(biāo)階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
答案：B
解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段。
7、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于( )。
A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)
B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)
C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)
D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)
答案：A
解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
8、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是( )。
A.人力資源預(yù)測(cè)的方案和過程相對(duì)簡(jiǎn)單易行
B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C.人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性
D.人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
答案：A
解析：人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。
9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。
A.趨勢(shì)外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
答案：C
解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等。
10、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是( )。
A.趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)
B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響
C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量;回歸分析法也比較簡(jiǎn)單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。
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