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人力資源管理六大模塊具體內(nèi)容
在企業(yè)的人力資源管理中，通常會(huì)分為六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理，那么這6個(gè)模塊各自有什么樣的工作內(nèi)容？那么人力資源管理六大模塊的具體內(nèi)容是什么呢?以下是小編整理的人力資源管理六大模塊具體內(nèi)容。我們一起來(lái)了解一下!
一)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔恪�
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法(定性預(yù)測(cè))和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法(定量預(yù)測(cè))。
人力資源供給預(yù)測(cè)包括：
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)
2、外部人力資源供給量
□工作分析
工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。
3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。
4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
5、提高工作和生產(chǎn)效率。
6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。
7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。
8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制
工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、雇傭人員數(shù)目
3、工作單位
4、職責(zé)
5、工作知識(shí)
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、機(jī)械設(shè)備工具
9、經(jīng)驗(yàn)
10、教育與訓(xùn)練
11、身體要求
12、工作環(huán)境
13、與其他工作的關(guān)系
14、工作時(shí)間與輪班
15、工作人員特性
16、選任方法
工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說(shuō)明
2、工作列表及問(wèn)卷
3、活動(dòng)分析
4、決定因素法
二)員工招聘與配置
員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試
企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益
2、公平原則
3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。
4、要確保錄用人員的質(zhì)量，
5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置費(fèi)用;機(jī)會(huì)成本。
人員調(diào)配有哪些措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。
2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。
3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。
4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。
5、考慮彼得原理的效應(yīng)。
人力需求診斷的步驟：
1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃�；蛴筛鞑块T根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。
3、人力資源部審核。
人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位;
2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;
3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;
4、人員基本情況(年齡性別);
5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn);
6、希望的技能、專長(zhǎng);
7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容
制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：
1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。
3、錄用基準(zhǔn)。
4、錄用來(lái)源。
5、招聘錄用成本計(jì)算。
招聘錄用成本計(jì)算：
1、人事費(fèi)用，
2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。
3、企業(yè)一般管理費(fèi)。
招聘方法的分類：
1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)
2、自行招聘錄用
招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：
1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。
2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。
3、面試過(guò)程的實(shí)施。
4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。
5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。
6、面試結(jié)果的反饋。
7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：
1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。
2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。
3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三)績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。
績(jī)效考評(píng)的含義：
1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考評(píng)目的：
1、考核員工工作績(jī)效。
2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。
3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。
4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。
5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
績(jī)效考評(píng)的作用：
一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)
1、績(jī)效改進(jìn)。
2、員工培訓(xùn)。
3、激勵(lì)。
4、人事調(diào)整。
5、薪酬調(diào)整。
6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。
7、員工之間的績(jī)效比較。
二、對(duì)主管來(lái)說(shuō)
1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。
2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。
3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。
4、取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。
5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。
6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
三、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)
1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。
2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。
3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。
5、了解自己在公司的發(fā)展前程。
6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
績(jī)效考評(píng)種類：
1、年度考核
2、平時(shí)考核
3、專項(xiàng)考核
績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)
短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動(dòng)方案
3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量
4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。
5、公平性。
長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：
1、組織的績(jī)效
2、員工的素質(zhì)
3、員工的離職率
4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：
1、試探性的
2、樂(lè)于傾聽(tīng)
3、具體化
4、尊重下級(jí)
5、全面地反饋
6、建設(shè)性的
7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
四)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。
開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：
1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。
2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。
企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：
1、培訓(xùn)的經(jīng)常性
2、培訓(xùn)的超前性
3、培訓(xùn)效果的后延性
人員需求分析包括：
1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析
2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)
開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：
1、組織的人力資源需求分析
2、組織的效率分析
3、組織文化的分析
培訓(xùn)的方法：
1、講授法
2、操作示范法
3、案例研討法等
五)薪酬福利管理
崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。
崗位評(píng)價(jià)的原則：
1、系統(tǒng)原則
2、實(shí)用性原則
3、標(biāo)準(zhǔn)化原則
4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
5、優(yōu)化原則，
崗位評(píng)價(jià)五要素：
1、勞動(dòng)責(zé)任
2、勞動(dòng)技能
3、勞動(dòng)心理
4、勞動(dòng)強(qiáng)度
5、勞動(dòng)環(huán)境
崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：
1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)
2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。
崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：
1、排列法
2、分類法
3、評(píng)分法
4、因素比較法
崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。
薪酬福利制度制訂的步驟：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5、薪酬分級(jí)和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。
影響薪酬設(shè)定的因素：
一、內(nèi)部因素
1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容
2、企業(yè)的組織文化
3、企業(yè)的支付能力
4、員工。
二、外部因素
1、社會(huì)意識(shí)
2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>
3、國(guó)家政策法規(guī)
4、人力資源市場(chǎng)狀況。
六)勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系
勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。
試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。
勞動(dòng)合同具備的條款：
1、勞動(dòng)合同期限
2、工作內(nèi)容
3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
4、勞動(dòng)報(bào)酬
5、勞動(dòng)紀(jì)律
6、勞動(dòng)合同終止的條件
7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。
勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。
勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。
勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。
集體合同的內(nèi)容：
1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。
2、過(guò)渡性規(guī)定。
3、集體合同文本本身的規(guī)定。
集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。
勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。
勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：
1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。
2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。
3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。
4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。
5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：
1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)
2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)
3、人民法院
勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。
勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：
1、職工代表
2、用人單位代表
3、用人單位工會(huì)代表。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。
人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。
【拓展】
人力資源管理工作的五個(gè)基本職能：
�。�1）獲取
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
獲取職能包括工作分析、、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。
a．工作分析：是的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及作出描述，編寫出。
b．：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用、網(wǎng)上招聘、等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。
d．使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。
（2）整合
通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
�。�3）保持
通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：
一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；
二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a．報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。
（4）評(píng)價(jià)
對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、、等。其中是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。
�。�5）發(fā)展
通過(guò)、、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
a．員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。
b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。
對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績(jī)效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：
從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。
股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒(méi)有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長(zhǎng)更清楚地看到希望。
現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)。通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”：
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命干：“錢不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的。
中國(guó)民營(yíng)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復(fù)制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。
三、建立規(guī)范化人力資源機(jī)制致力人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制“市場(chǎng)化”：
沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一：包括民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二、企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制的規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對(duì)國(guó)外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過(guò)程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來(lái)人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制的管理體系，縱然能使我們?cè)趪?guó)內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢(shì)，但同國(guó)外同行企業(yè)相比卻沒(méi)有絲毫的優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。
四、建立創(chuàng)新的契約化用工方式著眼人力資源“國(guó)際化”：
我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)有一項(xiàng)所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式一些民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦惱。
當(dāng)然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開(kāi)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。
五、加大培養(yǎng)員工的技能開(kāi)發(fā)與能力塑造組織的“能力基因”：
我們這個(gè)社會(huì)需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個(gè)大課題！社會(huì)每時(shí)每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著社會(huì)的改變而改變，那么我們的人才應(yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)的改變呢？民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，員工培訓(xùn)是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措�，F(xiàn)實(shí)情況中，培訓(xùn)效果與組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的存在往往使企業(yè)陷人進(jìn)退兩難的困境。詳見(jiàn)《3+1的培訓(xùn)模型》民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良培訓(xùn)課程。
競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一是將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠(chéng)”。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績(jī)效與戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力所需組織能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓(xùn)卓有成效！我們口頭上常講的"人才是企業(yè)第一資源"是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當(dāng)驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠(chéng)優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開(kāi)發(fā)出來(lái)的，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒(méi)足夠重視。
六、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制鑄就員工“目標(biāo)感”：
實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開(kāi)發(fā)與配置。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，讓員工了解員工個(gè)人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開(kāi)展職業(yè)生涯。
企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識(shí)的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側(cè)的工作主要由個(gè)人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個(gè)人在充分討論、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上合作進(jìn)行。
七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：
企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對(duì)員工核心能力體系做出調(diào)整：隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會(huì)有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。
即使民企在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須做出必要的改變�？傊髽I(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。
八、建立企業(yè)政工文化強(qiáng)化員工的“認(rèn)同感”：
企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了，一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對(duì)于外部的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的包裝功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認(rèn)同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹(shù)立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時(shí)它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。請(qǐng)重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心。
九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮的“成就感”：
這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢(shì)，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。如有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習(xí)、教育，積極幫助其自我成長(zhǎng)。
“人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢(shì)是最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的優(yōu)勢(shì)�？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)上要體現(xiàn)一切為了人，另一方面在發(fā)展動(dòng)力上要體現(xiàn)一切依靠人。從發(fā)展動(dòng)力上講，以人為本更多地體現(xiàn)以人才為本。民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，老板要努力建設(shè)一個(gè)人的才華受到充分尊重、人才價(jià)值得到充分承認(rèn)的企業(yè)，人才才能得到最大限度的發(fā)揮，一個(gè)不僅物質(zhì)財(cái)富不斷豐富、而且各類人才充分涌流的企業(yè)。老板要堅(jiān)持人才優(yōu)先的理念，堅(jiān)持人才投入是效益最大的投入，人才開(kāi)發(fā)是最具潛力的開(kāi)發(fā)，人才引進(jìn)是最具價(jià)值的引進(jìn)，做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。老板要懷著求賢若渴的心態(tài)愛(ài)護(hù)愛(ài)惜人才、理解信任人才、包容激勵(lì)人才，在培養(yǎng)上”揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短“，在使用上”揚(yáng)長(zhǎng)避短“，在保護(hù)上”揚(yáng)長(zhǎng)容短“，讓尊重、愛(ài)惜、寬容、激勵(lì)人才蔚然成風(fēng)。
拿破侖說(shuō)，“一個(gè)人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發(fā)揮的場(chǎng)所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。
清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)要樹(shù)立一種“得人才，得天下”的人才觀。堅(jiān)持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制。加大人員的技能開(kāi)發(fā)與能力培養(yǎng)，建立學(xué)習(xí)型組織；建立三個(gè)層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建立企業(yè)的核心能力體系；建立規(guī)則文化。
企業(yè)管理的人才機(jī)制的建立必須高度重視目的性和系統(tǒng)性，建立可持續(xù)的人才提升和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源機(jī)制，人的思想觀念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊(duì)一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達(dá)成其終極目的，就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)。
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