HR收不到合適的簡歷怎么辦

　　有很多招聘HR抱怨，“今天又沒有收到一份合適的簡歷。”搞得小編也想陪他們一起嘆一口氣，那么HR收不到合適的簡歷怎么辦呢？一起來了解下吧：

　　為什么你經(jīng)常收不到什么合適的簡歷？

　　為什么你會收到不合適的簡歷？原因無非這兩方面：一是你找錯的招聘渠道，在那里沒有多少合適的候選人；二是招聘渠道沒問題，但是你的雇主品牌形象、你的招聘廣告以及你所提供薪酬待遇等無法吸引候選人的興趣。

　　要想知道到底是哪方面出了問題，也很簡單。檢索一下，看看你們公司的主要競爭對手都在哪里招聘，他們所發(fā)布的招聘廣告以及所提供的薪酬待遇，與你的有何差異，對比一下，就可見分曉了。

　　如果這兩點沒太大問題，那可能需要進(jìn)行招聘渠道的創(chuàng)新，去探索新的可能性。到微信群去發(fā)布招聘廣告本沒有錯，但是要找對合適的群，才有可能收到效果。

　　如何選擇和部署你的招聘渠道？

　　招聘渠道大致有那么多種類，對于其優(yōu)劣勢，招聘官們心里都了如指掌，大招就不再多費唇舌。在這里，只是想簡單說說選擇招聘渠道的一些基本的思路。

　　01

　　總結(jié)招聘需求

　　你要招什么崗位，招多少人，有多少預(yù)算以及招聘任務(wù)的時間節(jié)點。這些信息是你開展招聘工作的基礎(chǔ)。

　　02

　　明確招聘挑戰(zhàn)

　　清楚要實現(xiàn)招聘目標(biāo)，你會面臨哪些困難？有的招聘官是招聘任務(wù)很重，但是招聘預(yù)算很少；有的招聘官是招聘量很大，但是招聘時間很緊；還有的招聘官則是面對全新類型的招聘，對業(yè)務(wù)缺乏了解……不管是哪一種挑戰(zhàn)，當(dāng)你意識到了，你就能找到對應(yīng)的解決辦法。

　　03

　　界定目標(biāo)人才

　　這時候你不能僅僅局限在JD上——實際的崗位職責(zé)是一部分，他們所需要的技能、資格和性格特征，你也要有一定的概念。簡而言之，就是要有一個大致的候選人畫像。

　　04

　　了解人才當(dāng)下在哪里

　　人才在哪里，你就應(yīng)該在哪里招聘——這是很淺顯的道理。這個“在哪里”包括：（候選人）具體的地理位置、經(jīng)�；顒拥膮^(qū)域、所服務(wù)的企業(yè)、所屬的行業(yè)、學(xué)什么專業(yè)、從什么學(xué)校畢業(yè)、經(jīng)常參與什么論壇/沙龍、上網(wǎng)的行為以及求職習(xí)慣等等。

　　05

　　分析競爭對手正在做什么

　　當(dāng)你不知道怎么開始時，最好的辦法就是研究競爭對手：他們現(xiàn)在正在怎么做？他們?yōu)閷�來�?招聘做了些什么？你和他們的差異體現(xiàn)在哪些方面？有哪些方面他們沒有去做？為什么沒做？你要怎么定位才能看起來比他們更出色？如何讓候選人了解到你更多好的一面，并促使他們最終選擇你？

　　06

　　選擇合適的招聘渠道

　　當(dāng)你有了前面一系列的分析和準(zhǔn)備，你就可以開始準(zhǔn)備你的招聘渠道了。在選擇招聘渠道時，你要考慮：究竟哪些招聘渠道可以用（一些顯然不會有效果的就不要浪費時間了）？除了常規(guī)的渠道外，還有那些渠道值得嘗試一下？如何組合能帶來最好的投入產(chǎn)出比？在這些渠道中，你該如何與候選人溝通？你將傳遞給他們什么樣的訊息？你將如何展現(xiàn)你的信息？

　　07

　　執(zhí)行、評估和改善

　　你選擇并部署了招聘渠道，還不代表可以一勞永逸。你需要時刻監(jiān)測你的招聘效果（如下圖），看看哪些有效果，哪些沒有效果，然后專注在最有生產(chǎn)力的渠道上。當(dāng)候選人前來面試時，你也可以詢問他們，經(jīng)常通過哪些渠道來找工作……通過這些方式，來不斷優(yōu)化你的做法。

　　有時候看起來好的，并不一定真的好。讓用戶和數(shù)據(jù)來說話。

　　如何從改善你的招聘效率？

　　如果你想改變當(dāng)前這種疲于應(yīng)付的現(xiàn)狀，在日常的工作之余，你還可以下一些額外的功夫：

　�、� 雁過留痕，建立企業(yè)簡歷庫

　　在過往面試的過程中，總有一些很優(yōu)秀但失之交臂的候選人，還有些有潛力但并非最佳選擇的候選人，他們的簡歷都可以存下來，并與其建立長久的聯(lián)系。在必要時，就可以重新開發(fā)。

　　② 著眼于未來，培育人才池

　　要想招聘效率更高，你就不能被動地接受招聘任務(wù)，要更積極地去思考準(zhǔn)備。比如根據(jù)你對公司業(yè)務(wù)的理解，你可以識別公司的常招崗位和重點崗位，并為此先做準(zhǔn)備，培育人才池。

　　③ 專注績優(yōu)者，優(yōu)化你的認(rèn)知

　　JD上寫就一定對么？留心一下公司內(nèi)該崗位上的績優(yōu)者，了解他的相關(guān)信息，然后與JD進(jìn)行對比，優(yōu)化現(xiàn)有的招聘信息。

　�、� 關(guān)注新興的招聘模式

　　經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)有招聘渠道的效果，你大致能做到心中有數(shù)。若想有突破，就得嘗試一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固態(tài)，而是動態(tài)的，了解你所要招募人才的特質(zhì)，你可以做出相應(yīng)的預(yù)測（他們未來會去哪里？）。如果你能走在競爭對手的前面，你有很大幾率能贏得這場人才競爭。

　　結(jié)語：招聘時，也請帶上你的智慧

　　收不到合適的簡歷，抱怨渠道是沒有任何意義的——只要你不是太白目，也不會選擇一個完全沒有任何候選人的招聘渠道。抱怨沒有錢也沒有道理，如果靠很多預(yù)算砸出來的成績，跟招聘官又有多大的關(guān)系？所以關(guān)鍵還是在于具體執(zhí)行的人——也就是招聘官自己——你是否使用合適的方法，并且有效利用了資源。

　　如果你還像文章前面提到的那樣勤奮地工作著，期望你讀完這篇文章，能夠有所改變。

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