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人力資源管理的六大模塊是什么
人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面是小編精心整理的人力資源管理的六大模塊是什么，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理的六大模塊是什么1
1、首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時(shí)候這一模塊會(huì)被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等
2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮
3、第三個(gè)模塊是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，也就是“育”，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強(qiáng)員工信任感、價(jià)值感，最厲害的就是進(jìn)行OJT建設(shè)，即人才梯隊(duì)建設(shè)，
4、第四個(gè)模塊績(jī)效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績(jī)效模式能夠有效的`激勵(lì)人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一
5、第五個(gè)模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標(biāo)尺，完善的薪酬福利機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工，更能夠更好的吸引人才
6、第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)模塊在實(shí)際業(yè)務(wù)中相對(duì)較雜，主要是員工異動(dòng)、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當(dāng)然這個(gè)模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對(duì)于員工歸屬感很重要
人力資源管理的六大模塊是什么2
1、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀
航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用!
2、招聘與配置-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。
人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。
4、績(jī)效管理-不同的視角，不同的結(jié)局
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
5、薪酬與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的.處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源管理的六大模塊是什么3
一、人力資源規(guī)劃
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案 ；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置
按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡(jiǎn)歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過(guò)程的實(shí)施，分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲(chǔ)備檔案管理并及時(shí)更新；招聘渠道的開(kāi)拓與維護(hù)，招聘會(huì)的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利
通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級(jí)、薪酬策略；適時(shí)調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案和員工加薪獎(jiǎng)勵(lì)方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
四、績(jī)效考核
借助一個(gè)有效的績(jī)效管理體系（包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施），有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績(jī)效管理體系，制定和修訂績(jī)效考核方案；具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查員工績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對(duì)公司績(jī)效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績(jī)效考核投訴。
五、培訓(xùn)與發(fā)展
組織有效培訓(xùn)以最大限度開(kāi)發(fā)員工的`潛能，對(duì)于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開(kāi)發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評(píng)價(jià)其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場(chǎng)變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
六、員工關(guān)系
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價(jià)值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動(dòng)組織推動(dòng)，如：策劃組織形式多樣的活動(dòng)、聚會(huì)，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎(jiǎng)懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開(kāi)展員工滿意度的調(diào)查，開(kāi)發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)合同與工傷社保管理）。
行業(yè)必須面對(duì)的傷痛——人事管理誤區(qū)
綜上所述，發(fā)展人力資源，無(wú)論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當(dāng)勞動(dòng)力看，其次才會(huì)考慮勞動(dòng)力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求（假設(shè)法可以立即揭穿應(yīng)聘者的謊言），相信沒(méi)有人會(huì)喜歡別人惦記自己的人. 所以很遺憾，人力資源和他們所服務(wù)的組織沒(méi)人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗(yàn)證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經(jīng)被科學(xué)否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
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