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老板素質(zhì)關(guān)系人才的去留
留住一個(gè)人才，先要有分辨人才的能力，發(fā)現(xiàn)人才后，一般從四個(gè)方面留人：報(bào)酬留人，感情留人、意義留人、未來(lái)留人。先給人才好的報(bào)酬，如果報(bào)酬不夠，就要給人未來(lái)，如果未來(lái)不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
全球華人總裁卓越行銷(xiāo)力導(dǎo)師暨中國(guó)廣告?zhèn)髅脚嘤?xùn)第一人，品牌競(jìng)合力暨切割領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)創(chuàng)始人兼總教練彭小東導(dǎo)師認(rèn)為：對(duì)于核心人才而言，薪資福利是職場(chǎng)重要因素，但不是唯一，老板素質(zhì)和發(fā)展空間非常重要。
核心人才的流失是企業(yè)的巨大損失。到底是什么原因?qū)е铝舨蛔『诵娜瞬拍?七成跳槽行為是內(nèi)因在起主要作用，即對(duì)現(xiàn)在的工作產(chǎn)生了不滿(mǎn)。
在內(nèi)因中，有四種對(duì)核心人才跳槽影響突出。分別是上司/老板的質(zhì)疑、不信任，讓員工缺乏安全感;長(zhǎng)時(shí)間努力打拼，盼望升職加薪，最后因各種原因受阻;公司管理混亂，缺乏明確的目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制;內(nèi)部轉(zhuǎn)崗導(dǎo)致待遇、職級(jí)發(fā)生由高到低的變化。
另外三成核心人才跳槽來(lái)自外因。薪水上漲是最主要的外因之一。據(jù)了解，目前跳槽一次正常的薪資漲幅在15%~40%。低于下限很難說(shuō)服應(yīng)聘者做出決定，高出上限，企業(yè)一般很難接受。但對(duì)于特別重要的核心人才，也有公司會(huì)不惜血本。
此外，核心人才在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)，除晉升空間、薪資福利之外，老板素質(zhì)是第三個(gè)考慮的重點(diǎn)。那么，什么樣的老板(上級(jí))最受核心人才喜歡與欣賞?24%的人認(rèn)為“著眼大局，不拘小節(jié)”，22%認(rèn)為要邏輯清晰，22%認(rèn)為要勇于承擔(dān)，17%認(rèn)為要堅(jiān)毅果斷，13%認(rèn)為要溫文儒雅，體諒包容，只有2%認(rèn)為要優(yōu)秀的外貌。
尋找核心人才是每一位HR都在思考的問(wèn)題。彭小東導(dǎo)師認(rèn)為，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR要學(xué)會(huì)用行銷(xiāo)力的方法來(lái)做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博行銷(xiāo)力為例，如何通過(guò)微博行銷(xiāo)力招聘到優(yōu)秀的核心人才?以某世界500強(qiáng)公司例：這是一家軟件公司，需要招聘大量的工程師，而這類(lèi)核心人才喜歡用微博，但不擅言談，很少主動(dòng)求職，需要有一個(gè)介質(zhì)能走進(jìn)他們生活。于是，企業(yè)以探秘的形式，在微博上展示了公司不為人知的企業(yè)文化，得到了這些工程師們的認(rèn)同。彭小東導(dǎo)師總結(jié)，用行銷(xiāo)力的方法做招聘有三步，分別是建主頁(yè)、搭平臺(tái);求擴(kuò)散、引圍觀;抓重點(diǎn)、找突破。
老板想要留住人才，第一點(diǎn)就是高薪，這是眾所周知的，但是高薪并不是所有老板都愿意的，如果公司的發(fā)展?fàn)顩r不能承受高薪的話(huà)，那么高薪留住人才只會(huì)讓自己入不敷出，最終也無(wú)法經(jīng)營(yíng)下去，所以說(shuō)高薪是一個(gè)很好的辦法，但不是萬(wàn)能的辦法，想要高薪留住人才，那也要根據(jù)自己公司的具體情況去做，只有公司狀況滿(mǎn)足的情況下，才可以用高薪留住人才，如果公司的狀況滿(mǎn)足不了高薪的要求，那么就要想其他的辦法留住人才。
老板想要留住人才，第二點(diǎn)就是技術(shù)，我們不要怕員工學(xué)技術(shù)，有些員工之所以愿意留下來(lái)，那就是因?yàn)橛屑夹g(shù)可學(xué)，如果我們沒(méi)有高薪，而又不讓員工學(xué)技術(shù)的話(huà)，那么我們?nèi)绾瘟糇∪瞬拍?我們不要怕員工學(xué)技術(shù)，如果員工學(xué)到了技術(shù)，那么自然是我們的一大幫手，也可以幫助公司得到更快的發(fā)展，當(dāng)然這個(gè)學(xué)習(xí)并不是全面的教授，所以我們也不用擔(dān)心員工會(huì)跳槽等等，因?yàn)樽詈诵牡募夹g(shù)還是掌握在我們自己手中，我們讓員工學(xué)到的只是一些基礎(chǔ)的技術(shù)。
老板想要留住人才，第三點(diǎn)就是要多了解人才需要的是什么，并不是所有的人才都需要高薪，有些人才需要的是地位，有些人才需要的是尊重等等，我們只有了解人才需要的是什么，然后給及他們所需要的東西，那么我們就可以真正的留住人才，不要想著給足夠的薪水就可以留住人才，那樣只是一時(shí)的留住人才，我們只有真正的滿(mǎn)足人才的所需，我們才能長(zhǎng)久的留住人才，從而才能讓人才幫助我們和公司一同成長(zhǎng)。
看這些企業(yè)如何留住人才：
1馬云：一定要漲工資
每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題。你如果對(duì)客戶(hù)、產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想，覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老板身上。老板沒(méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。我們永遠(yuǎn)要明白，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你要讓員工感受到：我不是機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。
老板要思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿(mǎn)足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶(hù)。
工資要不要漲?一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)橛行叛觥Ｋ麄兿嘈殴臼菍?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的、公司對(duì)客戶(hù)是有貢獻(xiàn)的、我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的!這樣的員工才容易管理。
2李嘉誠(chéng)：5個(gè)絕招把人才留在身邊30年
和記黃埔在全球42個(gè)國(guó)家和地區(qū)都有投資。但直到今天為止，管理并沒(méi)有給我太大的壓力。原因是有一大批優(yōu)秀人才。李嘉誠(chéng)5個(gè)管人絕招：一定要靠制度，靠人絕對(duì)不成;建立開(kāi)放包容的企業(yè)文化;如何在團(tuán)隊(duì)中選拔將才;做有生命的企業(yè);沒(méi)有傲心但有傲骨。
3柳傳志：留住人才需四大條件
柳傳志認(rèn)為，在1億左右規(guī)模營(yíng)業(yè)額的企業(yè)里面，怎么樣能夠發(fā)現(xiàn)人、用好人、留住人，這是企業(yè)家都面臨一個(gè)共同的問(wèn)題，往上有可能突破扶搖直上，如果做得不好，就可能停滯不前，甚至?xí)讼氯ァ?/p>
柳傳志稱(chēng)，真正有能力的人來(lái)到這個(gè)企業(yè)，為什么愿意在這個(gè)企業(yè)發(fā)展，一個(gè)是這個(gè)企業(yè)有很大的發(fā)展空間，在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候覺(jué)得有奔頭，整個(gè)公司有奔頭，這是一個(gè)。另外一個(gè)，當(dāng)然他要拿到他自己認(rèn)為物有所值的物質(zhì)回報(bào)的激勵(lì)，這是肯定的。第三條也非常重要，就是在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候，能夠心情非常愉快，上下級(jí)團(tuán)結(jié)一致，沒(méi)有辦公室政治，這個(gè)軟環(huán)境也是非常重要的。當(dāng)然，第四條是所在的企業(yè)能夠有更好的聲望。
4華為任正非：給足員工
華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會(huì)代表員工持有。任正非說(shuō)，不要自己賺了100塊還不愿意給別人10塊錢(qián)，當(dāng)你失去一員干將時(shí)你也可能只能賺30塊了。
5魯冠球：人用好了，留人便成功了一半
“在我的管理思想中，無(wú)論何時(shí)何地，人的因素始終是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16個(gè)棋子必須對(duì)外講究的是縱橫捭闔，對(duì)內(nèi)講究的調(diào)兵遣將，這樣棋局至少馬上不會(huì)滅亡。
和象棋里的嚴(yán)密等級(jí)一樣，我覺(jué)得，企業(yè)中的高級(jí)管理者像"將"一樣，統(tǒng)領(lǐng)三軍，領(lǐng)導(dǎo)著這個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);中層管理者就像"士"和"象"一樣，圍繞在領(lǐng)導(dǎo)者的周?chē)谥贫ê蛨?zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮著自己的智慧;核心員工幾乎掌握著企業(yè)全部的核心技術(shù)，他們就如同"車(chē)"一樣所向披靡，也是企業(yè)不可多得的財(cái)富;還有富有創(chuàng)新思維的"炮"和天"馬"行空般熱情洋溢的新員工，以及看似默默無(wú)聞卻是最為忠誠(chéng)的普通員工。作為老板需要做的就是知人善任，把不同特長(zhǎng)的人用到不同的位置，用人所長(zhǎng)，容人所短。”
誠(chéng)如此言，在企業(yè)的人力資源管理中，用人和留人確實(shí)是最讓管理者們頭疼的事，也正是這兩件事左右著企業(yè)的命運(yùn)。實(shí)際上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
6俞敏洪：留住人才的四大關(guān)鍵
留住一個(gè)人才，先要有分辨人才的能力，發(fā)現(xiàn)人才后，一般從四個(gè)方面留人：報(bào)酬留人，感情留人、意義留人、未來(lái)留人。先給人才好的報(bào)酬，如果報(bào)酬不夠，就要給人未來(lái)，如果未來(lái)不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。
7史玉柱：要說(shuō)到做到，建立信任，不做周扒皮
領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說(shuō)到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團(tuán)隊(duì)之間的這種心理距離，不要太遠(yuǎn)，這個(gè)怎么做的呢?你看地主老財(cái)，為什么做不大，他老是把長(zhǎng)工當(dāng)傭人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困難的時(shí)候他會(huì)幫助你，所以首先你要尊重他。
另外除了平時(shí)的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒(méi)人愿意跟你。第二，你平時(shí)要敢于放開(kāi)，不要什么權(quán)都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報(bào)銷(xiāo)，我們公司不大只有十幾個(gè)人時(shí)候，我就有這個(gè)習(xí)慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過(guò)，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比好，因?yàn)樗鏊袎毫�，她做得不好上面有一個(gè)人會(huì)說(shuō)三道四，我自己做就沒(méi)有這個(gè)壓力了。....
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