人事經(jīng)理在績效輔導(dǎo)中應(yīng)該怎么做

時(shí)間：2024-09-04 20:25:59 績效管理我要投稿

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　　經(jīng)理的價(jià)值在于幫助員工成長，因此，在績效輔導(dǎo)中，經(jīng)理要通過各種途徑幫助員工提升自我，在完成績效指標(biāo)的同時(shí)，獲得能力的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累，達(dá)成這一目標(biāo)最好的途徑就是通過提問啟發(fā)員工思考。在對員工的輔導(dǎo)中，經(jīng)理的價(jià)值不在于給出完美的答案，而是提出有啟發(fā)的問題。

人事經(jīng)理在績效輔導(dǎo)中應(yīng)該怎么做

　　實(shí)際上，很多經(jīng)理并不諳此道，與提問相比，他們更習(xí)慣于直接給出答案。當(dāng)員工向他們求助的時(shí)候，他們喜歡侃侃而談，喜歡和員工炫耀自己的知識的豐富和經(jīng)歷的厚重，經(jīng)常好為人師地把非常具體的細(xì)節(jié)都將給員工聽。在他們看來，這是他們的價(jià)值所在，通過這個(gè)過程，他們不但給予了員工答案，也滿足了自己的虛榮心。

　　雖然這樣的做法很普遍，但是卻經(jīng)常失效。盡管經(jīng)理對員工說了一大堆道理，從宏觀說到微觀，從市場開發(fā)說到內(nèi)部管理，從國外說到國內(nèi)，信息量很大，卻很少有信息進(jìn)入員工的腦子。

　　畢竟，溝通的最佳效果不是來自信息傳遞，而是來自于雙方的共振，當(dāng)經(jīng)理的信息引起了員工思考并因此產(chǎn)生互動的時(shí)候，信息傳遞才是有效的，否則，一切都是白費(fèi)。

　　那么，最佳的信息傳遞效果是什么?很簡單，就是改變一下方式，少說多聽，通過提問的形式，啟發(fā)員工思考，讓員工說出答案。對于習(xí)慣了教導(dǎo)的經(jīng)理來說，這樣做會比較痛苦，甚至可能會遭遇員工的抵抗，即便這樣，你也不要放棄這個(gè)方向。你的價(jià)值真的不在于給予完美答案，你不可能一輩子都是給員工答案。如果你不尋求改變，一直都是想盡辦法告訴員工答案，不但你會被累死，員工也會越來越感覺無聊，最后不得不選擇離職。

　　其實(shí)，相比于給出答案，提問題并不容易。要想提出有價(jià)值的問題，你需要了解員工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解決問題的慣用框架，用框架性的思維幫助員工找到問題的答案。為了提出層次更為深入的問題，你還需要保持高度的耐心和精力，在員工提出一個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，不要輕易放過，適時(shí)追加一個(gè)問題，讓員工繼續(xù)保持思考熱度，把思考推向深入，探尋事情的本質(zhì)，找到最佳的解決點(diǎn)。

　　通常，經(jīng)理可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行提問：

　　1、這個(gè)事情的現(xiàn)狀是什么樣子的?請具體描述一下?

　　2、下一步這個(gè)事情要做到什么程度?

　　3、現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距是多少?

　　4、為了彌補(bǔ)這個(gè)差距，你打算做哪些事情?

　　5、這些事情對這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，好處是什么?壞處是什么?

　　6、在這些可能備選答案中，哪幾個(gè)是可以優(yōu)先考慮的?

　　7、如果采用這些選擇，你還有什么顧慮嗎?

　　8、如果顧慮排除，你決定從哪一個(gè)步驟開始?

　　9、具體的時(shí)間是什么?

　　10、你需要我提供什么幫助?

　　11、我們下次溝通在什么時(shí)候?