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績(jī)效考核的等級(jí)分配和四化
績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括KPI、360度考核等。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于績(jī)效考核等級(jí)分配和四化的文章，希望對(duì)你有所幫助。
績(jī)效等級(jí)強(qiáng)迫分配法
績(jī)效考核后一定要運(yùn)用，否則，就白費(fèi)心機(jī)了。
績(jī)效考核后運(yùn)用方式多種多樣，可單個(gè)分析，如職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)方向和人員任用等，也可類型群體分析，如加薪、發(fā)獎(jiǎng)金等。下面介紹類型群體分析的前提條件---分績(jī)等，分績(jī)等也有很多種方法，這里主要簡(jiǎn)介績(jī)效等級(jí)強(qiáng)迫分配法。
所謂績(jī)效等級(jí)強(qiáng)迫分配法，主要是按預(yù)先設(shè)定比例，進(jìn)行被考人員分績(jī)等的一種方法，舉例如下：
一、預(yù)先設(shè)定績(jī)效等級(jí)人員比例。如：特等占總?cè)藬?shù)的5%、優(yōu)等占總?cè)藬?shù)的15%、良等占總?cè)藬?shù)的60%、合格等占總?cè)藬?shù)的15%、差等占總?cè)藬?shù)的5%;
二、統(tǒng)計(jì)全公司或某部門的被考總?cè)藬?shù);
三、將需劃分績(jī)等的人員按績(jī)效分高低排名次;
四、再根據(jù)總?cè)藬?shù)、比例和名次排出特等人員名單、優(yōu)等人員名單、良等人員名單、合格等人員名單和差等人員名單;
五、這些群體人員名單就可直接運(yùn)用于加薪、發(fā)獎(jiǎng)金等用途。
績(jī)考 “四化”
績(jī)效考核倡導(dǎo)公開(kāi)進(jìn)行，讓大家知道才會(huì)促進(jìn)工作，所以，在考核時(shí)，我們一定要體現(xiàn)“四化”。
首先是現(xiàn)場(chǎng)化。所謂現(xiàn)場(chǎng)化就是考核人或績(jī)考委親自到被考核者工作現(xiàn)場(chǎng)，與被考核者一起面對(duì)面進(jìn)行考核。這樣既避免考核者的官僚作風(fēng)，又方便查找證據(jù)資料，同時(shí)避免背后“整人”的嫌疑。
其次是事實(shí)化。考核分?jǐn)?shù)一定要尊重事實(shí)，一切以當(dāng)場(chǎng)拿出來(lái)的證據(jù)材料或現(xiàn)場(chǎng)雙方眼見(jiàn)的為依據(jù)，絕對(duì)不能憑口頭說(shuō)了算，雙方都要遵守這個(gè)原則。
再次是誠(chéng)懇化。作為被考核者要誠(chéng)實(shí)主動(dòng)拿出證據(jù)材料，不要找理由來(lái)搪塞，這樣會(huì)為難考核者，也是不支持考核者的體現(xiàn)。作為被考核者也要針對(duì)事實(shí)說(shuō)話，不能有吹毛求疵或找毛病的心態(tài)，如是業(yè)績(jī)體現(xiàn)好，要當(dāng)場(chǎng)表?yè)P(yáng)，如是達(dá)成不理想，就幫忙找原因，提出整改建議，不能有落井下石的想法。
最后是責(zé)任化。所謂責(zé)任是針對(duì)雙方而言，作為被考核者，要敢于承擔(dān)考核過(guò)后的責(zé)任，該獎(jiǎng)的要欣慰地領(lǐng)獎(jiǎng)，該罰的要坦然接受，并樂(lè)于整改。作為考核者，要承擔(dān)考核結(jié)果準(zhǔn)確性的責(zé)任，好的要拿得出依據(jù)，不足的要說(shuō)得出子曰，并且對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)有解釋的責(zé)任。
總之，大家都要誠(chéng)懇、認(rèn)真、負(fù)責(zé)地對(duì)待績(jī)考。
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