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績效考核的計算公式

時間:2024-08-30 23:40:20 績效管理 我要投稿
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績效考核的計算公式

  企業(yè)績效考核被擺到重要位置上,得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài),可促進企業(yè)發(fā)展。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于績效考核計算公式的文章,希望對你有所幫助。

  績考計算公式的設(shè)定

  績考公式是績考中的一個重要項目,我們不能忽視。

  在設(shè)定績考公式時,我們首先從四個方面來考慮,那就是質(zhì)量(Q)、成本(費用C)、時間(進度、交期D)和數(shù)量(N),逐個方面審視。一是看公司主要重視那方面,二是看那方面便于設(shè)定公式。

  每一項中,在設(shè)定公式時,可考慮以下三種方法:

  第一種是比例法,這是最常用的一種方法。往往是將目標值、實際達成值設(shè)定為分子或分母,求得一個比例值。

  第二種是遞加法,往往是設(shè)定比例有困難的,就用此法,這種方法較簡單,就是收集實際發(fā)生的數(shù)字進行累加。

  第三種是遞減法,這是針對重大項目或絕不允許出現(xiàn)的項目,采取倒扣分方式,也就是出現(xiàn)一次扣多少分的方式,操作起來也不難。

  總之,公式設(shè)定就這幾種方法,可逐一考慮,選擇便于設(shè)定的而又是公司重視的一種為佳。

  績考計算公式類型比較

  績考計算公式有三種類型,即比例型、遞加型和遞減型,三種類型各有利弊,我們在設(shè)定時要根據(jù)實際情況正確選擇。

  比如說,要考核生產(chǎn)效率,用遞加型或遞減型公式就不恰當(dāng),用比例型最適合。

  生產(chǎn)效率=標準作業(yè)時間/實際作業(yè)時間X100%,利用這個公式最容易算出。

  又比如說,要考核火災(zāi)事故的發(fā)生情況,就不宜用比例型和遞加型,用遞減型最佳。因為火災(zāi)事故是工廠重要禁止事故,正常情況下不允許發(fā)生,我們就用遞減型公式來考核。

  ∑(火災(zāi)事故數(shù)),發(fā)生一宗,扣XX分,依此遞減,最容易算出。

  再比如要考核產(chǎn)量,就不宜用比例型和遞減型,用遞加型最佳。

  ∑(生產(chǎn)產(chǎn)量),把考核周期內(nèi)的生產(chǎn)產(chǎn)量累加,便求得一個和,這樣也最容易算出。

  所以,三種公式方法,沒有好壞之分,適合就最好。

  考核評分規(guī)則的方法

  考核評分規(guī)則的界定同指標界定一樣,很重要,它是涉及是否順利進行考核打分的關(guān)鍵。

  考核評分規(guī)則界定的對象是目標數(shù)字和權(quán)重的關(guān)系。

  首先要確定最高分、最低分獲得的兩個臨界點,也就是達到或超過最高目標數(shù)字后所獲具體分數(shù),一般不要超過權(quán)重分的20%;低于最低目標數(shù)字后一般設(shè)定為0分,體現(xiàn)公司不能接受這種程度。

  在權(quán)重分范圍內(nèi),考核評分規(guī)則擬定有以下三種方法:

  一是比例增減法。也就是考核分數(shù)與目標數(shù)字成正比,目標數(shù)字增大,分數(shù)也增加;目標數(shù)字減小,分數(shù)也減少。

  二是階梯增減法。也就是將達成數(shù)字分成幾段,成階梯型,每上一級臺階,考核分數(shù)就高一等;每下一級臺階,考核分數(shù)就低一等。

  三是正反比例法。也就是達成數(shù)字增加,考核分數(shù)反而減少;達成數(shù)字減少,考核分數(shù)反而增加。

  總之,要反復(fù)推敲,做到既合理,又便于考核。

  績效考核制度

  一、考評的目的和用途

  1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

  2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

  二、考評的原則

  1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

  2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

  3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

  4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

  三、考評的內(nèi)容和分值

  1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

 。1)重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;

 。2)崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

 。3)工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

  2、分值計算

  原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

  四、考評的一般程序

  1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評,自評不計入總分;

  3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人;

  4、考評結(jié)束時,考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

  5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

  五、保密

  1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

  3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、其他事項

  1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);

  2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

  3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

  4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。

  七、本制度自頒布之日起實行。

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