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2017技術(shù)人員績效考核方案
績效考核的實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于技術(shù)人員績效考核方案 ，歡迎閱讀。
一、技術(shù)人員績效考核方案總體思路
(一)考核目的
1、通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)。
2、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效。
4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調(diào)動、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù)。
(二)適用范圍
1、本方案考核對象適用于設(shè)計院和古今院技術(shù)類職工;院長由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi);設(shè)計院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》。
2、考核對象不包括試實習(xí)期、試用期技術(shù)人員。
(三)考核原則
1、業(yè)績導(dǎo)向原則。突出對技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評，促使員工努力工作，是實現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。
2、綜合考評原則。通過不同的考核維度(工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤紀(jì)律)，全面反映考核對象的情況。
3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對性考核評價。
4、公平、公正原則。
二、績效考核組織管理
(一)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：歐臣茂
副組長：副院長
組員：各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。
(二)考核管理責(zé)任
1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實施方案;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等;最終審定員工的考核結(jié)果;最終處理員工考核申訴。
2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作;負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績效考核所用的各種表格;對考核工作情況進(jìn)行通報;為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人：客觀公正地對下級的績效進(jìn)行評分、統(tǒng)計和評級;負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。
三、考核方法
對副院長、總工、副總工、所長
(一)月度考核(副院長/工總/副總工占40%，所長占30%)，考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績(60%)：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊伍穩(wěn)定性等
工作分配，項目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度
責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
1.3考勤紀(jì)律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權(quán)限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結(jié)果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
(二)所長項目考核(所長占40%)，項目考核以設(shè)計所完成的每個項目為單位進(jìn)行，多個項目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1方案設(shè)計圖(40%)：布局合理性、出圖時效性、設(shè)計創(chuàng)新性、業(yè)主滿意度(由業(yè)主評分)
1.2 施工圖(60%)：出圖時效性、圖紙質(zhì)量(分別對各個分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構(gòu)、給排水、電氣等)、業(yè)主滿意度(由業(yè)主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》)
1、考核權(quán)限：由院評審小組(總工部和院領(lǐng)導(dǎo))綜合討論后對設(shè)計所完成項目進(jìn)行考核評分，考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長的項目考核分?jǐn)?shù)。
所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%
2、考核周期：項目階段結(jié)束后10天內(nèi)。
3、結(jié)果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%;作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
(三)年度考核(副院長/工總/副總工占60%，所長占30%)，考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績(80%)：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊伍穩(wěn)定性等
工作分配，項目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度
責(zé)任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
2、考核權(quán)限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
2.3.2(所長)年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
對副所長及技術(shù)人員
(一)月度考核(30%)，考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)
2、考核內(nèi)容：當(dāng)月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準(zhǔn)
1.1工作業(yè)績(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量(20%)，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計錯誤率，審查通過率
工作效率(20%)，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況
1.3考勤紀(jì)律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權(quán)限：
2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結(jié)果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
(二)所員項目考核(占40%)，對個人具體參與項目中的設(shè)計任務(wù)進(jìn)行考核。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計項目中的比重
1.2工作質(zhì)量(20%)，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計錯誤率，審查通過率
1.3工作效率(20%)，工作完成及時性
1.4工作滿意度(20%)，參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。
2、 考核權(quán)限：
2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：項目階段結(jié)束后10天內(nèi)。
4、結(jié)果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%;項目獎金提取依據(jù);作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
(為達(dá)到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負(fù)責(zé)人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù)，不占權(quán)重。)
(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績(80%)：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：責(zé)任心，責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
2、考核權(quán)限：
2.1由所長和副所長共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。
2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結(jié)果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
四、考核等次
考核分值與考核等次對應(yīng)表(參照)
考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個名額;
②此表的分值與考核等次對應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn)。
五、考核流程
(一)月度考核流程
1、考核用表準(zhǔn)備：當(dāng)月26-28日，由績效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開展。
2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。
3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀(jì)律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時提交考核上級審核評分;副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術(shù)人員交到所長。
4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計表》后交績效考核管理員。
5、考核結(jié)果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。
6、核發(fā)績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統(tǒng)計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。
(二)項目考核流程
(待討論)
(三)年度考核
六、績效申訴與處理
(一)申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理
績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)
績效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人。
七、考核結(jié)果的運用
(一)月度考核
1、績效工資計算依據(jù)
月度績效考核績點=考核分?jǐn)?shù)/100
2、崗位管理依據(jù)
2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。
2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。
3、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
(二)年終考核
1、考核等次結(jié)果放入個人檔案。
2、年度效益獎計算依據(jù)
3、崗位管理依據(jù)
3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓(xùn)一個月，無績效工資，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達(dá)不到要求的給予辭退。
3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。
4、技術(shù)職級調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。
4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變;
5、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
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