企業(yè)績(jī)效管理的意義和功能
績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)，它既是一個(gè)指標(biāo)體系，也是一個(gè)控制過(guò)程，其最終的目的是保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略的有效實(shí)施取決于企業(yè)的組織能力和員工個(gè)人能力，一個(gè)有效的組織體系能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以快速而準(zhǔn)確的傳遞，同時(shí)，稱職的員工能在其所處的戰(zhàn)略位置發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織系統(tǒng)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握。以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、企業(yè)績(jī)效管理的意義
第一，企業(yè)績(jī)效管理能幫助企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)。通常企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都比較宏大，描述得比較寬泛，不容易理解和執(zhí)行，有人形容企業(yè)的戰(zhàn)略說(shuō)，“三萬(wàn)英尺的高度”，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略目標(biāo)離現(xiàn)實(shí)有比較遠(yuǎn)的距離，和員工工作之間的聯(lián)系不好界定，因此，企業(yè)要通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，把戰(zhàn)略目標(biāo)從三萬(wàn)英尺的高度落實(shí)到員工可具體實(shí)施的工作目標(biāo)，所采用的方法就是目標(biāo)分解，逐級(jí)分解，層層落實(shí)。第二，績(jī)效管理能幫助企業(yè)有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。特別是在勞動(dòng)合同法實(shí)施的大背景下，這一個(gè)作用體現(xiàn)得尤為突出。很多企業(yè)習(xí)慣了粗放式的管理模式，在裁員或開(kāi)除員工等方面做得比較簡(jiǎn)單，甚至很隨意。當(dāng)員工起訴到仲裁機(jī)構(gòu)，需要企業(yè)提供相關(guān)證據(jù)的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)常拿不出證據(jù)，最多只能提供一些考勤、工資發(fā)放等基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，而對(duì)于員工的表現(xiàn)，以及針對(duì)員工的表現(xiàn)企業(yè)做出的幫助行動(dòng)等事實(shí)依據(jù)，往往很難提供，這就使得企業(yè)在勞動(dòng)仲裁中處于被動(dòng)的狀態(tài)。而實(shí)施了績(jī)效管理，企業(yè)可以形成績(jī)效溝通記錄、績(jī)效考核記錄、績(jī)效改善記錄，這些記錄的保存為企業(yè)在法律行為中保護(hù)自己提供了有力的支持。第三，幫助管理者提升管理水平。實(shí)際上，績(jī)效管理有比較完善的流程、工具和方法，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，可以幫助管理者有效規(guī)劃工作，幫助管理者建立和下屬的合作伙伴關(guān)系，幫助管理者提升和下屬溝通的技能，全面提升管理者的素質(zhì)和水平。
二、企業(yè)績(jī)效管理的功能
首先績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)�？�(jī)效管理給每一個(gè)職位都賦予戰(zhàn)略任務(wù)，通過(guò)為每一員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，可以使戰(zhàn)略、職位與人合為一體，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞下去。其次績(jī)效管理具有導(dǎo)向作用�？�(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀傳遞中起到強(qiáng)化和構(gòu)建的作用。企業(yè)價(jià)值觀對(duì)于員工是不熟悉的，甚至有可能是抵觸的：因此，必須通過(guò)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)這些價(jià)值觀的內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效管理措施和指標(biāo)的調(diào)整來(lái)強(qiáng)化員工的行為，使之符合公司的價(jià)值導(dǎo)向。同時(shí)績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是價(jià)值不斷創(chuàng)造的過(guò)程，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，為價(jià)值分配輸入所需要的信息，保證價(jià)值分配的`客觀性�？�(jī)效管理與目標(biāo)管理相結(jié)合。通過(guò)確定公司、部門和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，確定公司、部門和個(gè)人的聚焦主題，并借助早會(huì)、晚會(huì)、三級(jí)會(huì)議體系、三級(jí)報(bào)告體系等行政手段，對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制，以強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力和執(zhí)行能力。并進(jìn)而提高企業(yè)整體快速反應(yīng)能力。
三、完善的績(jī)效管理體系的流程
1 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有指標(biāo)就談不上管理，更無(wú)從考核，所以，績(jī)效管理方案必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)做出說(shuō)明，引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習(xí)慣。
2 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，建立業(yè)績(jī)檔案
在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成以后，直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)，為使績(jī)效管理更加合理科學(xué)，直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績(jī)檔案，業(yè)績(jī)檔案的用處和好處在后來(lái)的績(jī)效考核中就可以很真切地感受到。
3 績(jī)效考核
績(jī)效考核被很多管理者奉為圣經(jīng)，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候大談考核。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，實(shí)際上，我認(rèn)為這種提法是不妥的，似乎整個(gè)績(jī)效管理都為了考核，實(shí)際上并不如此，績(jī)效考核只能是績(jī)效考核的最關(guān)鍵的一環(huán)，永遠(yuǎn)也成不了績(jī)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的時(shí)候應(yīng)該注意這一點(diǎn)。
4 績(jī)效反饋
績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過(guò)了績(jī)效考評(píng)的本身。畢竟，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是拿來(lái)用的。而不是拿來(lái)存檔的，而沒(méi)有反饋就根本談不上使用，沒(méi)有反饋的績(jī)效考評(píng)也起不到任何作用。沒(méi)有績(jī)效反饋員工就無(wú)法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認(rèn)可，就會(huì)亂加猜測(cè)，影響工作心情;沒(méi)有績(jī)效反饋，經(jīng)理也無(wú)法知道績(jī)效考評(píng)是否真正起到了作用，對(duì)繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)沒(méi)有信心;沒(méi)有績(jī)效反饋，經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無(wú)法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平也將無(wú)法得到有效的提高。
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