關(guān)于績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)
我國(guó)績(jī)效管理理念和方法工具主要是從西方引進(jìn)的,很多企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中,往往沒(méi)有掌握其關(guān)鍵和精髓,只是學(xué)到了表面內(nèi)容,比如表格,員工簽名等,結(jié)果只是走了形式,沒(méi)有領(lǐng)悟?qū)嵸|(zhì),存在很多誤區(qū)，那么績(jī)效管理誤區(qū)有哪些呢？今天呢，小編就為大家推薦關(guān)于績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)，希望能幫到大家哦~
關(guān)于績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)
一、認(rèn)為績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估是同一概念
這種認(rèn)識(shí)是對(duì)績(jī)效管理概念和定位的誤解�？�(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估不應(yīng)該是等價(jià)的。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談四個(gè)環(huán)節(jié)。另外，在整個(gè)績(jī)效管理工作開(kāi)展之前，要根據(jù)職位描述的內(nèi)容設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，制定詳盡的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理工作結(jié)束后，還應(yīng)將評(píng)估結(jié)果作為員工培訓(xùn)和制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)�？梢�(jiàn)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。而績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的其他績(jī)效管理環(huán)節(jié)以及人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，如職位描述等。因此，我們不可以孤立或偏廢績(jī)效管理系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。
二、績(jī)效管理流于形式輕實(shí)質(zhì)
許多企業(yè)只看重績(jī)效管理的形式，而忽略了它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，只把它掛在嘴上作為口號(hào)，而對(duì)如何具體實(shí)施輕描淡寫(xiě)，到了年度考核時(shí)更是草率得出結(jié)論。可想而知，這樣的管理方式，談何“績(jī)效”?
提起績(jī)效評(píng)估，人們往往聯(lián)想到年終評(píng)估時(shí)的一堆表格，大家匆匆填寫(xiě)后就不知去向了。因此，這項(xiàng)工作往往與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。造成這種結(jié)果的原因是由于組織對(duì)績(jī)效管理的意義認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，沒(méi)有賦予人力資源部門(mén)積極有效地推進(jìn)該項(xiàng)工作的職責(zé)。在這種狀況下開(kāi)展的所謂績(jī)效管理工作肯定是無(wú)效的。
實(shí)際上，績(jī)效管理工作對(duì)組織、管理者和員工三方面的發(fā)展都起著重要作用。對(duì)組織而言，績(jī)效管理就是將組織的目標(biāo)有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的'監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。對(duì)管理者來(lái)講，管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都希望自己在管理上取得成功�？�(jī)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對(duì)工作的期望和衡量標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效管理也使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們通常是以被管理者和被評(píng)估者的角色出現(xiàn)的。評(píng)估對(duì)他們來(lái)說(shuō)常常是一件有壓力的事情。然而，當(dāng)我們很好地了解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需求后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)過(guò)程中所必需的。
三、重視績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，忽視過(guò)程和反饋
有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，在年初時(shí)根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，到年底時(shí)就目標(biāo)完成情況與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照總結(jié)，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度或規(guī)定進(jìn)行績(jī)效兌現(xiàn)。粗看還是那么回事，但是卻忽略了過(guò)程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，是通過(guò)上下級(jí)持續(xù)的溝通達(dá)成共同的承諾，從而將績(jī)效管理中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段有機(jī)結(jié)合在一起。員工的個(gè)人利益、成長(zhǎng)發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏”的局面。
這種做法還忽視了績(jī)效反饋面談這一環(huán)節(jié)。績(jī)效管理并不是以得出績(jī)效評(píng)估為主要目的，而是將改進(jìn)員工的績(jī)效作為最高目標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效反饋面談，才能夠達(dá)到在讓員工了解自己的績(jī)效狀況的同時(shí)，將管理者的期望傳遞給員工的目的。
四、評(píng)估者與被評(píng)估者常常對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生分歧
在績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生后，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的局面：評(píng)估者認(rèn)為被評(píng)估者給自己打分過(guò)高，從而對(duì)被評(píng)估者產(chǎn)生不實(shí)事求是等不良印象。而當(dāng)被評(píng)估者得知主管給自己打分較低時(shí)，也會(huì)感到不公平，認(rèn)為自己的工作沒(méi)有得到認(rèn)可，極易導(dǎo)致消極情緒。這樣的績(jī)效評(píng)估不但沒(méi)有改進(jìn)績(jī)效，反而造成了主管與員工之間的爭(zhēng)議和矛盾，影響了日后的工作。那么，究竟哪一方面做錯(cuò)了呢?其實(shí)就是績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)出了問(wèn)題。前面提到，在整個(gè)績(jī)效管理工作開(kāi)展之前，要根據(jù)職位描述的內(nèi)容設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后，由主管和員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行反復(fù)溝通和討論，最后，雙方在達(dá)成一致的績(jī)效計(jì)劃書(shū)上簽字，表示對(duì)該計(jì)劃的確認(rèn)和承諾。一份經(jīng)雙方共同參與制定并予以書(shū)面承諾的績(jī)效計(jì)劃，就是組織中關(guān)于績(jī)效溝通的共同辭典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時(shí)就有了共同的語(yǔ)言。根據(jù)共同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果就會(huì)使分歧極大地減少。如果在績(jī)效管理系統(tǒng)中完善了該環(huán)節(jié)的工作，并且通過(guò)有效的管理實(shí)施，讓大家感受到績(jī)效管理工作確實(shí)可以使組織和個(gè)人的績(jī)效都得到提高，那么，主管和員工的分歧和不愉快不但不會(huì)發(fā)生，雙方還會(huì)積極、主動(dòng)地去進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)工作。
五、認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部和主管的事情，不需要員工參與
要走出這個(gè)誤區(qū)，我們有必要對(duì)人力資源部、主管和員工三者在績(jī)效管理工作中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧M(jìn)行更深入的了解�？�(jī)效管理工作將組織的目標(biāo)有效地分解到了員工和團(tuán)隊(duì)中，員工是組織目標(biāo)最終的完成者。員工績(jī)效的提高意味著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�？梢哉f(shuō)，員工參與、配合、支持的程度是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。我們知道，績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)的工作，各環(huán)節(jié)的工作都需要員工的參與。在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，員工要參與制定并承諾績(jī)效計(jì)劃;在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，員工需要與主管保持持續(xù)溝通;在績(jī)效評(píng)估時(shí)，員工首先要進(jìn)行自我評(píng)估;在反饋面談環(huán)節(jié)，員工需與主管共同完成績(jī)效反饋面談并協(xié)商績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部在績(jī)效管理中是組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作。主管則是通過(guò)開(kāi)放的、持續(xù)的溝通，幫助員工按照預(yù)定的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，并對(duì)遇到的問(wèn)題予以及時(shí)解決，以保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主管還要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息，以保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的客觀和公正。應(yīng)該說(shuō)，在績(jī)效管理工作中，員工、人力資源部和主管都有各自的角色任務(wù)，缺一不可。只有三方面通力配合，才能使績(jī)效管理工作達(dá)到預(yù)期效果。
六、重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略
績(jī)效管理體系是從企業(yè)愿景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個(gè)“平臺(tái)”。事實(shí)上，績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。有的企業(yè)卻希望它在實(shí)踐中解決管理過(guò)程的許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題解決一個(gè)問(wèn)題，卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到每一個(gè)問(wèn)題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源。因此，績(jī)效管理不會(huì)提供解決這些細(xì)節(jié)問(wèn)題的方法或技巧，只能就問(wèn)題的根源，提出解決的思路并不斷改進(jìn)，可以說(shuō)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。
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