如何做好員工績(jī)效考核

　　我們?cè)谧隹?jī)效考核之前，必須對(duì)什么是績(jī)效考核、績(jī)效考核考什么、怎么做績(jī)效考核、誰來做績(jī)效考核、績(jī)效考核的結(jié)果怎么運(yùn)用這樣五個(gè)問題做出認(rèn)真細(xì)致的回答。

　　只有回答清楚了上述問題，我們的績(jī)效考核才能始終走在正確的道路上，才能對(duì)我們的管理產(chǎn)生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制于它，被績(jī)效考核所拖累。

　　第一問：什么是績(jī)效考核?

　　要回答什么是績(jī)效考核，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，離開績(jī)效管理談考核，無異于緣木求魚，舍本逐末。

　　那么，什么是績(jī)效管理呢?

　　績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

　　一個(gè)完善的績(jī)效管理體系具備下列五個(gè)流程：

　　1.設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo);

　　2.持續(xù)不斷的溝通過程;

　　3.記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔;

　　4.績(jī)效考評(píng);

　　5.績(jī)效管理體系的診斷和提高;

　　因此，我們可以看出，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，絕對(duì)不是全部。

　　績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)、績(jī)效管理體系的完善和提高等提供依

　　第二問：績(jī)效考核考什么?

　　這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，管理者都能回答，考核員工表現(xiàn)，但至于考核員工哪些表現(xiàn)，這些表現(xiàn)怎么界定才更為實(shí)際和有效，卻少有管理者能夠回答。

　　我們經(jīng)常看到或聽到管理者們?cè)趯で笞罴言O(shè)計(jì)的績(jī)效考核表，希望能發(fā)現(xiàn)有效的武器，拿來即用。我們也經(jīng)�？吹接行┢髽I(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候，無論考核誰都采用一張表格，無論員工做的是什么工作，都是一樣的考核內(nèi)容，至多在權(quán)數(shù)的分配上有所差別。

　　這就是我國(guó)各公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀。

　　績(jī)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭，根本體現(xiàn)不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。

　　每個(gè)員工的工作是不同，職責(zé)和權(quán)限也是不同的，不同工作的員工怎么能考核一樣的內(nèi)容呢?

　　所以，考核還是得從員工的工作出發(fā)，從員工的職務(wù)說明書出發(fā)，員工做的什么工作就考核什么內(nèi)容，員工的任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，績(jī)效考核才能真正落到實(shí)處，真正有針對(duì)性地起作用。

　　考核應(yīng)從以下幾點(diǎn)

　　出發(fā)：

　　1.公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù);

　　2.員工的職務(wù)說明書;

　　3.員工本身的本身的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)水平;

　　4.員工以前的績(jī)效表現(xiàn);

　　5.員工本人的發(fā)展欲望;

　　6.管理者對(duì)員工的期望;

　　7.公司為員工規(guī)劃的職業(yè)道路;

　　根據(jù)以上幾點(diǎn)，管理者和員工共同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是我們以后要考核的依據(jù)，考核就是考核目標(biāo)的完成情況。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，才能使考核真正產(chǎn)生效果，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，提高績(jī)效。

　　所以，在績(jī)效考核目標(biāo)中，管理者應(yīng)就以下問題達(dá)成一致：

　　1.員工應(yīng)該做什么工作?

　　2.工作應(yīng)該做得多好?

　　3.為什么做這些工作?

　　4.什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作?

　　5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)?

　　6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

　　這個(gè)績(jī)效目標(biāo)既是未來進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。

　　第三問：怎么做績(jī)效考核?

　　通常，績(jī)效考核主要用于五個(gè)個(gè)目的：

　　考察公司績(jī)效管理體系的有效性;

　　決定漲薪的幅度;

　　決定員工的培訓(xùn);

　　決定員工的離職;

　　考察員工的表現(xiàn)決定晉升。

　　這里，1-3項(xiàng)一般一年的績(jī)效考核即可以做出相關(guān)的決策，因此，關(guān)于漲薪、培訓(xùn)與績(jī)效管理體系的診斷的考核一般以一年一次為適宜。而員工的解雇和職位的晉升則需要較長(zhǎng)一段時(shí)間的考察，你不可能一次考核就能決定員工的晉升與解雇，最少要經(jīng)過兩次以上的考核，所以關(guān)于晉升與解決的考核一般以兩年期為適宜。

　　具體到操作層面，就是依據(jù)前述的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是考核的唯一依據(jù)，完成的怎樣就怎樣，沒有再多的人情與主觀的判斷，只有標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四問：誰來考核?

　　關(guān)于這個(gè)問題，不同的人有不同的觀點(diǎn)，前一段時(shí)間流行全方位考核法，即只要是和員工接觸的人都是該員工的考核人，包括經(jīng)理、同事，下屬，合作伙伴、客戶等。持這個(gè)觀點(diǎn)的人認(rèn)為通過這樣全方位的考核一定能全面而細(xì)致地考核一個(gè)員工，做出更為公正的評(píng)價(jià)。

　　但是其實(shí)盡管看起來好象這些人能從員工的各個(gè)側(cè)面來考核員工，比較全面周到。但是，我們說績(jī)效考核考核的是員工的工作和目標(biāo)，而這些人往往很難都能知道員工的目標(biāo)是什么，既使知道也很難保證完全理解，完全去全面觀察員工的工作。

　　所以，還是主張采用經(jīng)理考核直接下屬的辦法，因?yàn)榻?jīng)理是員工的第一責(zé)任人，最能直接全面觀察到員工的工作，同時(shí)也能與員工保持著持續(xù)的績(jī)效溝通，幫助員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并能持續(xù)輔導(dǎo)員工提高業(yè)績(jī)。因此，員工的直接上級(jí)最有資格對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　有人可能懷疑經(jīng)理一個(gè)人進(jìn)行考核的公平性，的確，一個(gè)人考核有其缺陷和不足，沒有監(jiān)督，容易產(chǎn)生主觀隨意性。為了消除這種可能，我們請(qǐng)人力資源部或總經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行審核復(fù)議，使績(jī)效考核結(jié)果得到二次確認(rèn)。

　　第五問：績(jī)效考核的結(jié)果怎么運(yùn)用?

　　主要有兩個(gè)大的方面：一是為績(jī)效管理體系的診斷和提高提供依據(jù);一是為相關(guān)人事決策(漲薪、培訓(xùn)、晉升、解雇等)提供依據(jù)。

　　績(jī)效管理的主要目的是促進(jìn)員工提高業(yè)績(jī)，使員工的努力和企業(yè)的目標(biāo)一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的良性循環(huán)和企業(yè)效益的增長(zhǎng)，因此，績(jī)效考核把應(yīng)該幫助提高員工的績(jī)效能力放在第一位，其次才是漲薪、培訓(xùn)等問題。

　　把績(jī)效能力的提高和漲薪放在一起討論，容易造成績(jī)效管理方向的偏離，使員工認(rèn)為績(jī)效考核的作用僅僅是為了確定漲薪的幅度。

　　因此，我們主張把績(jī)效溝通與薪酬的溝通分開，先進(jìn)行員工績(jī)效問題的溝通，幫助員工找出存在的不足和缺陷，提供建設(shè)性的建議，幫助員工理清未來努力的方向。然后才是有關(guān)薪酬問題的溝通，將公司的決策書面的形式通知員工，并與員工進(jìn)行溝通。

　　結(jié)束語：

　　績(jī)效考核是有其邏輯性和科學(xué)性的，做績(jī)效考核沒有絕對(duì)完美的方案，卻有正確的思路，上述五問在一定程度上代表了績(jī)效考核的思路，值得我們?nèi)ニ伎己脱芯俊Ｎ覀冎挥邢壤砬辶诉@些基本概念，才能更好地去制定單位的績(jī)效考核。

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